Германия. 
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

В основе оплаты труда персонала лежат единые тарифные соглашения, определяющие оплату по тарифу и различные виды дополнительных выплат с учетом конкретных условий труда, продолжительностью отпуска и др. В тарифных соглашениях также оговаривается, что работник не имеет права сообщать сведения о своей заработной плате любому другому лицу в организации.

Участие рядовых сотрудников в управлении фирмы осуществляется через наблюдательный совет. Кроме того, на предприятиях имеются производственные советы, избираемые трудовыми коллективами. При этом производственный совет не является профсоюзной организацией (его особенность в том, что он представляет интересы только данной организации, а профсоюзы обычно объединяют работников определенной отрасли или профессии). Но производственные отделы часто действует с профсоюзными организациями сообща, особенно в вопросах оплаты труда.

Оценивая и сравнивая между собой опыт стимулирования труда, всегда необходимо помнить о том, что общей тенденцией, характерной для многих стран (даже для России), является интеграция и взаимопроникновение ценного опыта. Также нельзя сбрасывать со счетов традиционалистские и даже патриархальные взгляды на оплату труда, особенно с учетом того факта, что с каждым годом усиливаются миграционные потоки, когда люди из слаборазвитых стран (с преобладающими патриархальными взглядами и мотивациями) перебираются на временную или постоянную работу в более развитые в экономическом отношении страны, оказывая на них определенное влияние.

А. П. Егоршин, сравнивая опыт оплаты труда в разных странах за последнее время, выделяет следующее¹.

Системы оплаты труда отличаются большим разнообразием и постоянной динамикой.

Существуют различия в самих системах оплаты труда по разным странам, характеризующимся специфическими чертами, в частности: в Швеции — солидарной заработной платой, в Японии — оплатой за стаж и рационализаторство, в Германии — стимулированием роста производительности труда, в США — оплатой за квалификацию, в Великобритании — оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции — индивидуализацией заработной платы, в Италии — выплатой индивидуальных и коллективных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни.

Во многих капиталистических странах постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки, что связано со сложностями оценки личного вклада работника на фоне усиливающихся тенденций к коллективному труду (в рамках проектов, эффективных команд и т. п.). При этом усиливается роль повременной оплаты труда (на основе учета экономии ресурсов, старательности работников и их готовности к совместной деятельности).

В ряде стран, например во Франции, все больше отказываются от жесткой индексации доходов и все больше ориентируются на индивидуальную и коллективную производительность труда. Правда, при этом минимальные зарплаты по-прежнему индексируются.

Все более популярной становится система учета заслуг работника, позволяющая значительно дифференцировать доходы у работников с одинаковой квалификацией, но с разной производительностью труда. Факторы оценки заслуг условно разбиваются на две группы: собственно производственные (выполнение норм, снижение брака и т. п.) и личные (инициативность, творческая активность, ответственность и т. п.). При этом используются разные системы оценивания: балльные оценки, анкетирование, экспертные оценки. На основании системы «оценки заслуг» работники группируются и, соответственно, получают разные доходы.

Премии все чаще выплачиваются только высшему руководству. При этом продвижение по службе (как условие приближения к руководству) непосредственно связано с повышением квалификации.

Во многих странах и крупных фирмах фиксированная заработная плата может только расти и практически никогда не уменьшается (например, в США).

Считается, что именно высшее руководство должно получать значительно больше рядовых работников. Например, в США разница в доходах топ-менеджеров и рядовых работников в среднем составляет 20: 1 (а в автомобильной промышленности — 36: 1), а в Японии — 8:1. Правда, при этом в Японии в автомобильной промышленности каждый рядовой работник получает в качестве премиальных выплат до 50% от величины своего среднего заработка.

Отмечается, что нередко рост величины оплаты труда опережает рост производительности, что и порождает кризисные явления в экономике.

Все чаще отмечается, что производительность труда во многом зависит не столько от квалификации работника, сколько от рациональной организации труда. Соответственно, это свидетельствует о возрастающей роли менеджеров, а значит, служит обоснованием их высоких доходов во многих организациях. Мы считаем, что с этим можно поспорить. Во-первых, далеко не всегда менеджмент демонстрирует высокое качество управления (особенно в плане рациональной организации рабочего времени). Во-вторых, и сами работники могут рационализировать свой труд, только бы им не мешали так называемые «эффективные менеджеры», стремящиеся все взять под свой контроль и этим перечеркнуть любые инициативы (особенно в творческих профессиях).

Отмечается также тенденция к снижению оплаты труда производственных рабочих (до 10% от фондов заработной платы) при возрастании доходов инженеров и управленцев.

Оплата труда ученых в США все чаще осуществляется по повременной системе. А. П. Егоршин приводит размеры средних доходов ученых в США к началу XXI в.: профессор — от 54 до 64 тыс. долл, в год, доцент — от 40 тыс. до 44 тыс. долл, в год, ассистент профессора — от 33 до 37 тыс. долл, в год, преподаватель — от 24 до 29 тыс. долл, в год¹. При этом дополнительные выплаты (за консультирование, НИР, лекции в других вузах и др.) составляют до 18—22% от установленного оклада. Кроме того, во многих американских университетах принята развернутая система льгот для сотрудников и преподавателей, например (в тыс. долл, в год): отчисления в пенсионный фонд — в среднем на уровне 4500, медицинское страхование — в среднем на уровне 2040, социальное страхование — в среднем на уровне 2500 и т. д. В совокупности такие отчисления могут доходить до 10 тыс. долл, в год.

(Дополнительный материал об организации оплаты труда в разных странах можно найти в гл. 16, в параграфе об инновационных подходах в развитии систем мотивации труда.).