Одним из первых структурированных подходов к мотивации был подход Фредерика Уинслоу Тейлора (Frederick Winslow Taylor, 1856—1915), американского инженера, автора концепции научного менеджмента, основные положения которой были опубликованы в его книге «Принципы научного менеджмента» (1911). В основе данной концепции лежит производительность труда, которая может быть достигнута за счет систематического анализа выполняемой работы и ее оптимизации на основе полученных данных. Несмотря на то, что рядового работника Тейлор рассматривал как изначально ленивого, невежественного и пассивного, его подход к мотивации, основанный на обмене, был существенным шагом вперед относительно распространенной в то время «потогонной» системы. На большинстве фабрик от рабочего требовалась максимальная производительность, в то время как размер вознаграждения определялся минимальными требованиями поддержания необходимого для выполнения работы физического состояния. В концепции научного менеджмента работник рассматривается как экономический человек, готовый делать больше за большее вознаграждение. При этом в качестве вознаграждения рассматриваются исключительно деньги. На основе этого подхода в дальнейшем разрабатывались системы оплаты труда, предполагающие зависимость уровня заработной платы от количества и качества произведенной работником продукции, иногда называемые стимулирующими системами оплаты.
Теория Д. МакГрегора
Основанием для еще одного подхода, иногда называемого подходом с позиции человеческих ресурсов, стала концепция американского социального психолога Дугласа МакГрегора (Douglas McGregor, 1906—1964), известная как «Теория X и Теория У». В своей основной работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) МакГрегор отмечает, что человеку недостаточно простого вознаграждения за труд, будь оно экономическим или социальным, ему необходима возможность самореализации, что в ситуации принуждения невозможно. Если работнику дать возможность раскрыться, взять на себя ответственность, ощутить свою значимость для организации, он будет более продуктивен, а организация получит мощный инструмент повышения производительности (см. также параграф 5.2).
