Кадровая политика как атрибут безопасности организации

Кадровая политика — «не просто часть или нечто находящееся вне систем государственного, общественного управления и национальной безопасности. Она является сущностью, ядром, „живой душой“ взаимодействия всех этих сложных социально-политических систем, внутренним источником их развития как единого целого… Понятие „кадровая политика“ выражает то, что связано с общим руководством, со стратегией развития всей системы работы с кадрами, более того, с культурой организации этой системы как социально-управленческого по своей сущности института и процесса»^[1].

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда^[2].

Кадровая политика — часть долгосрочно ориентированной стратегии организации, которая призвана привести персонал в соответствие ее целям. Восприятие сотрудниками кадровой политики организации тесно связано с такими важными показателями, как «удовлетворенность трудом», «психологический климат в коллективе», «организационная эффективность»^[3].

«Кадровая политика в решающей степени способствует укреплению властной вертикали, составляя ее прочный стержень, надежный кадровый каркас, важнейший фактор укрепления государственности… кадровая политика — важнейший инструмент, с помощью которого распределяется, реализуется, защищается и контролируется власть, а также осуществляется непосредственный доступ к ее истокам и высшим полномочиям. Эффективность реализации кадровой политики достигается тогда, когда она наиболее полно отражает существенные стороны политико-государственных, экономических, общественных, кадрово-управленческих отношений»^[4].

Как указывают Т. Ю. Базаров и соавторы, термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое понимание. В широком смысле кадровая политика — «это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы». При таком понимании кадровой политики на первый план выходят особенности реализации властных полномочий и стиля руководства, что находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. В узком значении, кадровая политика — «набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом»^[2].

Вышеизложенное позволяет сказать следующее. Надежность работника является важным компонентом кадровой политики (КП) как в узком, так и широком ее понимании. Будет ли оценка надежности элементом отбора, аттестации, продвижения работников (характерно для широкого понимания КП), либо отражаться на отношениях работника и организации, проявляясь в кадровых рисках и угрозах (при узком понимании КП).

Основные тенденции кадровой политики государственных организаций, по мнению Н. Л. Ивановой, О. А. Васильевой^[6]:

• • экономия затрат на госуправление,
• • оптимизация структуры органов управления, внешних и внутренних взаимосвязей организации,
• • направленность на подготовку кадрового ресурса, развития профессиональных компетенций, ответственности и мотивации сотрудников, усиление дисциплины.

Проблема надежности в рамках рассмотрения кадровой политики организации будет являться одной из центральных с точки зрения подготовки кадрового резерва. В этом контексте А. И. Турчинов^[7] в качестве основных направлении реализации кадровой политики указывает на следующие:

• • создание эффективного механизма отбора кадров на госслужбу,
• • совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих,
• • применение современных кадровых технологий прохождения гражданской службы, включая методы и способы расстановки, ротации, мобильности, служебного продвижения кадров,
• • формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование,
• • повышение социального статуса госслужащего,
• • установление объективных критериев эффективности госслужбы,
• • внедрение современных кадровых технологий оценки персонала, документационного обеспечения кадровой деятельности,
• • повышение роли и престижа кадровых служб в системе госслужбы,
• • совершенствование кадровой работы в госоргане.

Согласно Э. В. Игнатьевой, требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему^[8]:

• 1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
• 2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
• 3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
• 4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

По мнению Д. Гест^[9], кадровая политика организации должна обеспечить:

• • организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
• • высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
• • функциональную интеграцию — вариабельность функциональных задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т. п.), и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала;
• • высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Под кадровой политикой в сфере государственного и муниципального управления «понимается последовательная деятельность государства и всех его органов по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию их профессионального потенциала»^[10].

Целью кадровой политики в системе органов исполнительной власти является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти^[11].

Кроме отмеченного выше, одним из направлений (целей) кадровой политики может выступать оценка и мониторинг психологической надежности служащих, их кадровых рисков и ресурсов в системе государственного и муниципального управления. Так, по мнению В. В. Черепанова, к числу главных целей государственной кадровой политики относятся^[12]:

• • создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;
• • обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

• установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей недостойных, склонных к карьеризму.

Как указывает Д. В. Белоусова, основными задачами кадровой политики являются следующие^[13]:

• • обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
• • эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;
• • создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;
• • стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата на производстве;
• • поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

Как указывает Е. Ю. Иванова, воплощением кадровой политики в органах исполнительной власти является кадровая работа, «представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов ее осуществления. Кадровая работа — непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур. На государственной и муниципальной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т. д.»^[14].

Соответственно одной из форм кадровой работы может (и, на наш взгляд, должна) являться личностно-профессиональная диагностика в системе государственной гражданской и муниципальной службе. Цель данной работы — оценка регулятивных, индивидуально-типологических и профессионально-психологических особенностей служащих (кандидатов, резервистов) как компонентов психологической надежности.

По мнению Г. В. Атаманчук, «исходным моментом кадровой работы органов исполнительной власти является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время»^[15].

Согласно Е. Ю. Ивановой, грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:

• 1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? (Планирование потребности в персонале.)
• 2. Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты? (Планирование привлечения или сокращения штатов.)
• 3. Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями? (Планирование использования кадров.)
• 4. Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям? (Планирование кадрового развития.)
• 5. Каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия? (Расходы по содержанию персонала.)^[16]

Полагаем, что ответы на 2-й, 3-й и 4-й вопросы может дать оценка надежности и кадровых рисков государственных гражданских и муниципальных служащих с использованием профессионального психодиагностического инструментария. Кроме того, отсутствие личностнопрофессиональной диагностики может привести к негативным проявлениям в кадровой сфере государственного (или муниципального) органа управления, описанным Е. Ю. Ивановой^[11]:

• • нестабильность структур государственных учреждений, частую их реорганизацию;
• • низкий авторитет институтов государственной службы у населения;
• • отсутствие действенного контроля и ответственности чиновников за некачественную и недобросовестную работу;
• • недостаточность объективных, независимых от воли начальников технологий кадровой работы;
• • непродуманность прохождения службы: по мере повышения в должности ответственность возрастает быстрее, чем служебные возможности и материальное вознаграждение;
• • коррумпированность властных структур;
• • отсутствие справедливой и гибкой системы оплаты труда;
• • влияние на карьерный рост «семейных» факторов, политических ориентаций.

Кроме того, считаем, что грамотное использование профессиональной психодиагностики с целью оценки надежности и кадровых рисков государственных гражданских и муниципальных служащих может являться одним из условий, определяющих эффективность и неэффективность кадровой политики^[4].

Неэффективная кадровая политика. Имеет место недостаточная правовая и научная обеспеченность ее основ, размытость принципов, в соответствии с которыми осуществляется ее «материализация», «виртуальность», стойкая латентность кадровых процедур, олигархическая полицентричность, келейность, субъективизм, протекционизм, патримониальность, фаворитизм и т. п. Субъекты такой нерациональной кадровой политики отличаются редкой «способностью» не замечать таланты и выдвигать на ответственные должности людей со слабыми задатками к управленческой деятельности, не имеющих достаточных профессиональных заслуг и опыта.

Эффективная кадровая политика строится на «прибыльном» размещении кадрового состава на инновационных направлениях развития экономики, в сферах производства, науки, образования, культуры. «Она способствует гармонизации взаимообусловленных процессов: с одной стороны, совершенствованию работы, которая происходит за счет повышения индивидуальной профессиональной компетентности кадров, а с другой стороны, за счет повышения индивидуального мастерства кадров в целом содействует совершенствованию качества профессиональной деятельности и успеху организации».

Связь кадровой политики с надежностью работника и безопасностью организации наиболее ярко прослеживается в работе Э. М. Андреева и П. А. Сельцовского. В частности, они указывают на то, что «проблема разработки и реализации стратегии кадровой политики в сфере обеспечения безопасности в современных условиях охватывает весь комплекс социальных отношений, структуру государственного устройства и международных связей. Кадровая политика сегодня приобретает ранг общенационального „большого проекта“, инновации в области ее стратегии призваны обеспечить государственную, общественную и личную безопасность»^[19]. В этом контексте на основании проведенных исследований Э. М. Андреевым и П. А. Сельцовским были сформулированы следующие положения и выводы^[11]:

• • кадровая политика должна рассматриваться как комплексная социально-политическая категория, имеющая свою концептуальную основу и историческое содержание. Вместе с тем кадровая политика — это система конкретных действий, направленных на достижение определенных социально-политических целей;
• • кадровая политика как специфическая форма социально-политической деятельности имеет свои особенности, свои функции и свои задачи. Особое место кадровая политика занимает в системе обеспечения безопасности российского государства;

• • главным содержательным моментом, основой кадровой политики являются кадры госслужащих. В связи с этим определяющими условиями успеха кадровой политики служат: высокий уровень профессиональных знаний служащих, системы их подготовки, адекватной социальным изменениям и задачам кадровой службы; морально-нравственный и культурный уровень, система мировоззренческих ценностей;
• • в области кадровой политики в сфере обеспечения безопасности приоритетом является комплекс мер, направленных на безопасность человека как субъекта и объекта этой безопасности. Достижению этой цели подчиняется стратегия кадровой политики;
• • стратегия кадровой политики в системе обеспечения безопасности опирается на инновационные изменения в обществе и формируется с их учетом. Она детерминируется развитием рыночных отношений не только в экономике, изменениями приоритетов во внутренней и внешней политике, но и новыми тенденциями в культуре и духовной жизни. Исходя из этого, кадровая политика в системе безопасности получает черты наукоемкости, динамичности и духовно-культурной ориентации;
• • новая стратегия кадровой политики в системе обеспечения безопасности опирается на теорию выбора в социальной жизни, интеллектуальную культуру кадров, на научное мышление как инструмент кадровой политики, а также на создание единого кадрового цикла как задачи обеспечения безопасности;
• • особое место в стратегии кадровой политики в системе обеспечения безопасности занимают ценностные приоритеты. Кадровая политика исходит из того, что главной ценностью является человек и его жизнь, и именно через них все существующие ценности и ценностные ориентации в системе кадровой политики и его стратегии приобретают необходимые черты, через которые реализуется ее научная обоснованность и созидательность, комплексный характер, перспективность, духовно-нравственные и правовые нормы, а также определенность кадровой политики для всей России в плане осуществления жизненно важных национальных интересов, достижения благополучия и безопасности каждого гражданина;
• • кадровая политика должна иметь четкую идеологию. Эта идеология обеспечивает достижение конечного результата, способствует действенности кадровой политики, придает ей государственный и общественный статус.

В рамках осуществления кадровой политики используются следующие принципы (на примере муниципальных учреждений соцзащиты)^[21]:

• • принцип разделения труда,
• • соблюдения дисциплины,

• • профессионализма и компетентности персонала,
• • согласования личных и общественных интересов,
• • устойчивости состава персонала,
• • адаптации к новым условиям деятельности,
• • эффективности работы персонала,
• • подбора кадров в соответствии с предназначенной должностью,
• • планирования в использовании кадровых ресурсов,
• • ротации кадров, позволяющий обеспечить преемственность в деятельности,
• • состязательности и конкурентности,
• • стимулирования высококачественной деятельности,
• • воспитания, связанный с ответственностью за выполнение служебного долга и уважением к законам государства.

В кадровом менеджменте традиционно отмечают четыре группы ценностей, лежащих в основе декларируемой кадровой политики^[22]:

• 1. Равенство подразумевает прозрачную беспристрастную систему регулирования трудовых отношений, исключающую влияние субъективных факторов. Это означает, что взаимоотношения между сотрудниками выстраиваются на основе закона и формальных правил, действует справедливая система оплаты труда, отсутствует дискриминация при найме, ротации и продвижении сотрудников.
• 2. Уважение отражает приоритет личности и интересов сотрудника, учет личной ситуации, обстоятельств при планировании деятельности и принятии управленческих решений, обеспечение психологически комфортных, стабильных, предсказуемых условий работы и самоуважения работников. На эффективность работы персонала зачастую влияют факторы, косвенно воздействующие на труд: бытовые проблемы, проблемы, связанные с сохранением собственного здоровья, уход за детьми, организация досуга. Эти проблемы важны, их следует учитывать, поскольку профессиональная деятельность является основным источником средств к существованию для сотрудников и лиц, находящихся на их иждивении. Структура рабочего времени должна способствовать поддержанию баланса между работой и личной жизнью.
• 3. Благоприятные условия труда предполагают широкий спектр инструментальных ценностей, включая сбалансированную систему трудовой мотивации, благоприятный морально-психологический климат, грамотную организацию труда. Работа приносит удовлетворение, когда действует основанная на объективной оценке результатов труда система вознаграждения, равномерно распределяется функциональная нагрузка, присутствуют реальные возможности карьерного роста, ставятся интересные и разнообразные задачи, существует обратная связь между руководителями подразделений и подчиненными.

4. Безопасность реализуется через обеспечение физически комфортных, благоприятных санитарно-гигиенических, физиологических условий труда. Неблагоприятные условия труда, отсутствие элементарных удобств на рабочем месте негативно сказываются на культуре труда и связаны с потенциальным и реальным риском снижения работоспособности людей.

Как указывает А. А. Горяйнов, «данные группы ценностей закреплены в действующем трудовом законодательстве и в том или ином виде декларируются в кадровой политике и поддерживаются многими организациями. Однако зачастую возникают противоречия между стратегией соблюдения политики и реализацией текущих целей деятельности: практическая деятельность вносит свои корректировки и намечает основные пути (способы) их достижения. Результатами подобного рассогласования систем ценностей могут стать несоответствие содержания трудовой деятельности жизненным целям человека, ломка ценностных ориентаций, которые в свою очередь приводят к возникновению суррогатных форм социальной, психологической, профессиональной адаптации, конфликтам внутри трудового коллектива»^[23].

Как отмечает Е. А. Кондратьева, в ходе формирования кадровой политики должно происходить согласование следующих аспектов^[24]:

• • разработки общих принципов кадровой политики, определения приоритетов целей;
• • организационно-штатной политики — это планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
• • информационной политики — это создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• • финансовой политики — это формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• • политики развития персонала — это обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• • оценки результатов деятельности — это анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Полагаем, что оценка регулятивных, индивидуально-типологических и профессионально-психологических особенностей служащего как компонентов его надежности, реализуемая в ходе личностно-профессиональной диагностики, может быть использована в рамках политики развития персонала, а также в оценках результатов деятельности.

Далее обратимся к рассмотрению классификаций кадровой политики, в рамках которых возможно использовать систему оценки психологической надежности и кадровых рисков государственных гражданских и муниципальных служащих. При этом будем опираться на исследования Л. А. Василенко, Т. Ю. Базарова, Р. Ф. Латыпова, И. Б. Буркова, О. И. Зеленовой, А. А. Мутовина.

• [1] Андреев Э. М., Селъцовский П. А. Госуправление, кадровая политика, безопасность: большой общенациональный проект перехода России от общества-трансфор-мера к обществу-субъекту развития // Теория и практика общественного развития. —2009.— С. 127—128.
• [2] Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
• [3] Светлова А. С. Влияние типов имплицитных теорий кадровой политики на субъективную оценку социально-психологических параметров организационного поведения// Вестник ВолГУ, 2011. — Серия 11. № 1 (1). — С. 114—119.
• [4] Мирошников И. И. Анализ основных подходов к определению кадровой политикигосударственной и муниципальной службы // Вестник Адыгейского государственногоуниверситета. — 2011.
• [5] Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
• [6] Иванова Н. Л., Васильева О. А. Кадровая политика в государственном правлении // Вопросы государственного и муниципального управления. — 2011. — № 2. —С. 171—186.
• [7] Турчинов А. И. Социальное измерение государственной кадровой политики //Человек и труд. — 2001. — № 7. — С. 58—59.
• [8] Игнатьева Э. В. Типы кадровой политики. — URL: www.aup.ru/books/ml5
• [9] Guest D. Human resource management: its implications for industrial relations andtrade unions//New perspectives on human resource management. — L., 1989. — P. 40—54.
• [10] Иванова Е. Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // Социально-экономические явления и процессы. — 2011. — № 1—2 (023—024). — С. 92.
• [11] Там же.
• [12] Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики. — М., 2008.
• [13] Белоусова Д. В. Вариации на тему кадрового аудита // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2007. — № 2. — С. 21.
• [14] Иванова Е. Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // Социально-экономические явления и процессы. — 2011. — № 1—2 (023—024). —С. 93.
• [15] Атаманчук Г. В. Сущность государственной службы. — М., 2008. — С. 312.
• [16] Иванова Е. Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // Социально-экономические явления и процессы. — 2011. — № 1—2 (023—024). — С. 93.
• [17] Там же.
• [18] Мирошников И. И. Анализ основных подходов к определению кадровой политикигосударственной и муниципальной службы // Вестник Адыгейского государственногоуниверситета. — 2011.
• [19] Андреев Э. М., Сельцовский П. А. Госуправление, кадровая политика, безопасность: большой общенациональный проект перехода России от общества-трансфор-мера к обществу-субъекту развития // Теория и практика общественного развития. —2009.— С. 128.
• [20] Там же.
• [21] Филатова Е. В. Кадровая политика социальных служб и проблемы, сопровождающие ее реализацию // Вестник КемГУ, 2010. — № 3 (43). — С. 209—215.
• [22] Горяйнов А. А. Проблемы диагностики кадровой работы социальных служб в Белгородской области // Научные ведомости. Серия «Философия. Социология. Право». —2011. — № 2 (97). Выпуск 15. — С. 248—264.
• [23] Горяйнов А. А. Проблемы диагностики кадровой работы социальных служб в Белгородской области // Научные ведомости. Серия «Философия. Социология. Право». —2011. — № 2 (97). Выпуск 15. — С. 248—264.
• [24] Кондратьева Е. А. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия // Социально-экономические процессы и явления. — Т. 9. — № 7,2014. — С. 38—44.