Понятие и особенности изучения трудового потенциала
Социологи и демографы понимают иод трудовым потенциалом такие количественные параметры, как численность населения в трудоспособном возрасте, продолжительность жизни человека, в том числе и трудовой. Представители статистического подхода, специалисты Росстата предлагают учет и оценку численности и распределения трудовых ресурсов по регионам страны, отраслям и секторам экономики. Социальные… Читать ещё >
Понятие и особенности изучения трудового потенциала (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Трудовая структура часто рассматривается в тесной взаимосвязи с трудовым потенциалом населения. Понятие «трудовой потенциал» в специальной литературе не имеет однозначной трактовки и часто носит дискуссионный характер.
Вообще как понятие «потенциал» подразумевает возможные средства, запасы, источники, резервы и т. п., которые могут быть использованы в той или иной области человеческой жизни, в том числе и в сфере труда. В этом плане трудовой потенциал — это как располагаемые в настоящее время, так и имеющиеся в перспективе возможности трудовой деятельности, связанные с численностью трудоспособного населения, а также с его образовательным уровнем, квалификацией и другими качественными характеристиками работников[1].
Трудовой потенциал населения может быть рассмотрен на различных уровнях:
- • индивидуальном (конкретный работник);
- • коллективном (подразделение, отдел, предприятие);
- • региональном (отдельная территория, субъект страны);
- • межрегиональном (группа регионов, субъектов страны);
- • государственном (страна в целом);
- • международном (группа стран, планета в целом).
В составе трудового потенциала населения принято выделять несколько составляющих. Наиболее часто рассматривают характеристики демографические (замещение поколений трудоспособного населения, его половозрастная структура, миграционные потоки, а также состояние здоровья фактических и потенциальных работников и т. п.); социально-экономические (экономическая активность, безработица, трудовая мобильность, образование, квалификация, мотивация работников и т. п.); социально-психологические (особенности личности, воспитание, нравственность, ответственность и т. п.).
Не меньшее значение в составе трудового потенциала отводится таким аспектам, как физические и умственные способности; физическая выносливость; творческие способности; организованность; дисциплина; целеустремленность; креативность; культура; трудовая активность; профессионализм; трудовой опыт; компетентность и др.
Все перечисленные составляющие в принципе могут быть сведены в три подсистемы: физическая подсистема охватывает физические, умственные, творческие возможности и здоровье населения; интеллектуальная объединяет знания и умения, профессионализм, квалификацию и накопленный опыт и т. п.; социальная больше ориентирована на культуру, нравственность, целеустремленность, дисциплину и т. п. Кроме того, принято рассматривать трудовой потенциал в связи с направлениями инвестирования (табл. 2.7*).
Таблица 2.7
Этапы формирования трудового потенциала в зависимости от направлений инвестирования
Этап. | Направления вложений, их уровень. | Изменения, происходящие с работником. |
Вложения в профориентацию. | Средства государственного бюджета, собственные средства или за счет фирм-работодателей. | Профессиональная ориентация и обучение будущих специалистов в учебных заведениях. |
Вложения в поиск и найм персонала. | Вложения имеют постоянный характер, соответствуют двум-трем размерам заработной платы по соответствующей вакансии. | Формирование мотивации у сотрудника к выполнению трудовых обязанностей. |
1 Составлено по: Лукашевич В. В. Эффективность инвестиций в человеческий капитал URL: http://publish.ruprint.rU/stories/7/35_l.php.
Этап. | Направления вложений, их уровень. | Изменения, происходящие с работником. |
Вложения в персонал в период адаптации. | Размер оплаты труда вновь принятого работника в течение испытательного срока составляет 30−40% будущего заработка. | «Вхождение в должность» вновь принятого работника, его социальная и психологическая адаптация. |
Вложения в персонал в период накопления потенциала роста. | Размер вложений соответствует затратам на оплату труда. | Профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль. |
Вложения в персонал в период достижения профессионализма. | Величина вложений соответствует оплате труда и вложениям в мероприятия по повышению мотивации и стимулированию труда. | Приобретение работником планируемых профессиональных качеств. |
Вложения в персонал в период обучения, повышения квалификации. | Вложения соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения (оценка эффективности учебных программ). | Самообразование персонала, формирование системы мотивов для снижения сопротивляемости персонала нововведениям. |
Вложения в персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации. | Величина вложений сопоставима с периодом достижения профессионализма (максимально возможная прибыль от использования человеческого капитала). | Использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, сопровождающееся ростом прибыли и доходов работника. |
Вложения в персонал в период снижения и «морального старения» профессионализма. | Уровень вложений сопоставим с периодом достижения профессионализма. | Уровень производительности труда работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков (снижение объема прибавочного продукта и прибыли предприятия). |
Для оценки трудового потенциала населения применяются количественный и качественный подходы. Первый ориентирован на использование в практике деятельности показателя, получаемого как перемножение численности трудовых ресурсов па то время, которое один работник в среднем может отработать за год. Второй предусматривает попытку измерения физической, интеллектуальной и социальной составляющих (особенно квалификации, образования и профессионализма работников). Правда, при этом не все параметры трудового потенциала могут быть выражены количественно (например, совсем не просто оценить креативность или лидерские качества людей).
Па практике также встречаются предложения измерять трудовой потенциал населения по среднему количеству человеко-лет предстоящей трудовой жизни, которые людям предстоит провести в составе занятых в экономике с учетом сложившегося уровня смертности1.
В целом, в отличие от трудовой структуры, трудовой потенциал является более сложной экономической категорией и вызывает широкий спектр дискуссий, касающихся его определения и способов количественного измерения.
Проблемы терминологии Анализируя историю развития трудового потенциала как экономической категории, следует отметить, что в 1920;е гг. академик Г. Струмилин активно использовал понятие трудового потенциала для характеристики главного национального богатства страны.
И до настоящего времени в научной литературе пока нет единого полного определения этой категории.
Само понятие изменяется в процессе развития социально-экономических отношений в государстве. Определения понятия трудового потенциала при всех сходствах имеют различия в зависимости от объекта, применительно к которому анализируется данная экономическая категория (социально-трудовые отношения, работник предприятия, региона, государства).
Трудовой потенциал является объектом изучения разных областей таких наук, как экономика, социология, психология, статистика, демография и даже медицина. Поэтому можно выделить четыре подхода к определению исследуемой категории: 1) демографический; 2) статистический; 3) социолого-психологический; 4) экономический.
Социологи и демографы понимают иод трудовым потенциалом такие количественные параметры, как численность населения в трудоспособном возрасте, продолжительность жизни человека, в том числе и трудовой. Представители статистического подхода, специалисты Росстата предлагают учет и оценку численности и распределения трудовых ресурсов по регионам страны, отраслям и секторам экономики.
Социальные психологи и социолога выделяют качественные характеристики рабочей силы как важнейшие параметры трудового потенциала. Это такие компоненты, как физическое и психическое здоровье, творческие способности, коммуникабельность, когнитивное развитие, нравственный и культурный уровень, потребности. Они являются составляющими компонентами трудового потенциала.
Экономисты рассматривают трудовой потенциал как социально-экономическую категорию ресурсной природы, как фактор производства и как интегральную комплексную характеристику меры и качества трудовой деятельности[2][3].
- [1] Финансовый словарь. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/fin_enc/30 648.
- [2] Бойко А. В., Егорова Л. ?., Карманов А/. В., Царегородцев Ю. Н. Основы экономическойдемографии: учебник. М.: Изд-во Моек, гуманит. ун-та, 2004. С. 70—74.
- [3] Третьякова JI. А., Бессонова М. А., Трофименко Е. Н. Сущность категории «трудовойпотенциал»: социально-экономический аспект // Региональная экономика: теория и практика.2014. № 34.