Кадровая стратегия и психология управления персоналом

Социально-психологический климат в коллективе благоприятный.

Стиль руководства директора предприятия — демократический.

Для демократического стиля руководства характерно следующее: часть прав передает подчиненным; общителен; сообщает работникам все, что может быть полезно в их деятельности; сторонник разумной дисциплины.

От уровня коммуникативной компетентности, умения избегать конфликтных ситуаций зависит формирование благоприятного, рабочего социально — психологического климата.

Он представляет собой совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в коллективе [23, c. 41].

Очевидно, что высокая конфликтность, агрессивность, низкий уровень эмоциональной культуры и самоконтроля могут отразиться на рабочей атмосфере организации и сказаться на качестве её деятельности.

Поэтому, задачей руководства является вовлечение работников в совместную реализацию стратегического плана развития предприятия и выход на более конкурентоспособную позицию.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. На предприятии используются внешние источники поиска кандидатов на планируемые должности.

Даются объявления в СМИ: в местной газете и по телевидению.

Также подаются заявки в территориальный центр занятости населения.

Процесс отбора В то время как задача предыдущего этапа работы — привлечение работников на предприятие, стремление создать, возможно больший резерв людей, которые желают работать в конкретной организации, процесс отбора имеет своей целью отобрать и исключить тех, кто будет признан не способным выполнять профессиональные действия, соответствующие определенной вакантной должности.

Для этих целей используются такие методы, как заполнение анкеты, анализ данных трудовой книжки, личные беседы с руководством предприятия, характеристики с предыдущего места работы и рекомендации лиц, знающих поступающего. Если свободных мест нет, то заслуживающее внимания кандидаты могут быть зачислены в резерв и привлечены в организацию по мере по мере появления вакантной должности.

Для облегчения работы по каждому виду работ с учетом ее сложности должны быть разработаны базовые вступительные стандарты, такие как: минимум образования, требования к состоянию здоровья, возрастные ограничения, минимальные требования общеобразовательного и специального характера и т. п. [10, c. 76].

Все те, кто удовлетворяет этим требованиям, проверяются далее с целью выявления специфических склонностей, способностей и профессиональных навыков, чтобы предоставить им работу, наиболее соответствующую их возможностям.

Иными словами, порядок отбора таков: сначала приводится отбор для организации или предприятия в целом, а затем — дифференцированно — распределение отобранных кандидатов по должностям, которым они соответствуют.

Примерная схема процедура отбора:

Прием инспектором кадров.

Предварительное интервью.

Отборочные испытания.

Заполнение анкеты.

Ознакомление работника с предприятием, с условиями труда, с рабочим коллективом, с руководством.

Выяснение обстоятельств трудовой биографии нанимающегося путем наведения справок, изучения анкеты и трудовой книжки и т. п.

Медицинская комиссия.

Окончательная отборочная беседа, проводимая либо руководителем трудового коллектива, где нанимаемому предстоит работать, либо инспектором по кадрам.

Зачисление. Решение о зачислении работника на конкретные должности в конкретные подразделения принимается руководителем предприятия. После принятия решения о зачислении руководитель сообщает инспектору по кадрам кадров, который и осуществляет процедуру зачисления. Предварительное интервью может носить коллективный характер. Проведение бесед на должность — очень важный и требующий высокой квалификации сотрудника [24, c. 55].

В ходе беседы должна быть получена не только информация о предыдущей трудовой карьере претендента, но и проведена его комплексная оценка: профессиональная и личностная. Всем претендентам на вакантную должность предлагается ответить на ряд вопросов в ходе беседы с менеджером по персоналу. На предприятии постоянно проводится индексация заработной платы работников. Трудовые доходы каждого работника определяются с учетом конечных результатов работы предприятия [11, c. 64].

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда — тарифные ставки и оклады.

Основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, установленная правительством Российской Федерации. Уровень минимальной ставки фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок (окладов) с учетом различных признаков и факторов (квалификаций рабочих, видов работ, сложности труда и др.).

Коллективным договором на предприятии установлены группы ставок по профессиональным группам. На предприятии применяются следующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам:

• — за перевыполнение плана — 8 — 12%;
• — за качество обслуживания — 25%;
• — премии по итогам работы за квартал — 15%.

Эффективное управление персоналом организации невозможно без адекватной информации о нем.

Поэтому на основании данных по личному составу, характеризующих различные аспекты состояния персонала организации, проведем их детальный анализ. Структура рабочей силы по категориям занятых представлена в таблице 3.

Таблица 3 — Структура занятых за 2010;2011 гг., чел.

К производственному персоналу относятся начальники отделов и служб, работники основных структурных подразделений, на которых возложено выполнение основных задач, предусмотренных технологией организации работы данного предприятия. К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные рабочие (не занятые в основном производстве): водители предприятия [15, c. 67]. К административному персоналу относятся: директор, главный бухгалтер, специалисты при руководстве, специалист бухгалтерии. Численность персонала в течение последних двух лет остается на одном уровне. Укомплектованность штатами в 2011 году составляет примерно 82%. Возрастная структура рабочей силы представлена в таблице 4.

Таблица 4 — Возрастная структура за 2010;2011 гг. (в % к численности).

Знание возрастной динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребности организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Из таблицы 4 видно, что 60% работающих в возрасте свыше 40 лет, которые через 15 лет уйдут на пенсию. Между тем молодёжи в возрасте до 20 лет — 5%. Это означает, что ушедших на пенсию не кем будет заменить и администрации предприятия следует позаботиться о привлечении молодых кадров. Проведя аналогичный анализ по различным категориям работающих, можно более детально определить потребность организации в молодых кадрах. Стаж работы (продолжительность работы в данной сфере) является важным показателем стабильности рабочей силы и опытности сотрудников организации (таблица 5).

Таблица 5 — Структура персонала по продолжительности работы в системе строительного и ремонтного бизнеса за 2019;2011 гг. (в % к численности).

Из таблицы 5 видно, что всего 17,3% работающих имеют стаж работы в подобных организациях более 10 лет, тогда как 38,8% проработали в сфере строительного и ремонтного бизнеса до 3 лет.

Образовательная структура — это анализ всей рабочей силы по уровню полученного образования (таблица 6).

Образовательный уровень персонала не высок, так как только 62% имеют среднее специальное, высшее образование.

Из числа специалистов служб, кроме обслуживающего персонала имеют среднее образование 8%.

Из таблицы 6 видно, что 6% имеют специальное профильное образование, и 9% имеют высшее профильное образование.

Таблица 6 — Образовательная структура персонала за 2010;2011 гг. (в % к численности).

Недостаток специалистов со специальным профильным образованием объясняется сложностью в обеспечении специалистами этой категории.

На предприятии уделяется недостаточное внимание повышению квалификации и образовательного уровня кадров.

На предприятии не разработана процедура отбора новых работников. При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессий и рабочего места. Текучесть кадров — важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчёта текучести, наиболее распространённый — отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года (таблица 7).

Таблица 7 — Динамика текучести кадров в 2010;2011 гг.

Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Из данной таблицы 7 видно, что в 2011 году коэффициент текучести кадров немного снизился в сравнении с 2010 годом (на 0,06), но для такой организации остается он высоким. Для эффективного руководства организацией важен не только сам коэффициент текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию (таблица 8).

Таблица 8 — Анализ причин текучести кадров за 2019;2011 гг., %.

Основной причиной увольнения является низкий уровень оплаты труда производственных рабочих. Данные таблицы 8 получены по результатам опроса уволенных.

Таким образом, на предприятии мало внимания уделяется повышению квалификации работников, их обучению и переобучению.

Поэтому, руководителю предприятия необходимо обратить на этот факт особое внимание.

Кроме того, на предприятии наблюдается достаточно высокая текучесть кадров и практически не сформирована служба управления персоналом.