Запрос на диагностику

Распространенный вариант запроса на консультирование — запрос на диагностику. Обычно он исходит от руководства организации.

Пример. Беседа с генеральным директором После окончания тренинга заместитель генерального директора беседует с тренерами в своем кабинете. За чашкой кофе он с удовлетворением сообщает о положительных откликах, которые слышал от участников за дни тренинга. В ходе беседы он интересуется впечатлениями тренеров о группе, задает вопросы о лидерских качествах и потенциале участников, спрашивает, кого тренеры могли бы порекомендовать как возможных кандидатов на руководящие должности в развивающейся организации, кто проявляет себя как лидер, кому недостает лидерских качеств и т. д.

Ситуация запроса на консультирование нередко возникает настолько незаметно, «плавно», что даже не осознается как нечто особенное и поэтому кажется обманчиво простой. Между тем, когда возникает запрос на консультирование, тренер или коуч оказывается в изменившейся ситуации. С точки зрения бизнес-взаимодействия происходит изменение (расширение) заказа; с точки зрения профессиональной деятельности — изменение профессиональной роли (от роли тренера или коуча к роли асессора или консультанта). Варианты отклика на этот запрос могут быть различны:

• • спонтанная реакция на уровне бытовой беседы (по типу «вопрос — ответ»);
• • отказ от изменения жанра работы с контрпредложением, специально сформулировать заказ на консультирование по интересующему кругу вопросов;
• • профессиональное выполнение запроса с переходом в роль консультанта.

Варианты расположены по нарастанию сложности реагирования, требований к профессионализму тренера; последний вариант (выполнение запроса) связан с заметными дополнительными усилиями и затратами времени.

В курсе, но управлению конфликтами анализируются представления об областях ответственности, способах участия (мере ответственности), технике схематизации, об источниках конфликта, привнесенном конфликте, возможностях его урегулирования, стилях поведения в конфликтной ситуации и т. д. Но для решения производственных задач, преодоления реального конфликта обучения недостаточно. Откликаясь на запрос участников, ведущий обращается к реальному материалу организации.

В идеале тренер в позиции консультанта вырабатывает решение вместе с участниками тренинга и в сотрудничестве с заказчиком. Консультанту не стоит привносить собственные решения в жизнь организации, он проясняет установки организации и предлагает соответствующий метод решения. В редких случаях такой метод будет рецептурным, основанным на заведомо имеющемся экспертном знании консультанта.

Чтобы консультирование было успешным, заказчик должен не только понимать, о чем идет речь, но и быть в состоянии в дальнейшем отслеживать происходящие процессы, поддерживать нужные изменения. Это значит, что в задачи тренера-консульганта обязательно войдет специальная беседа, в ходе которой обе стороны, заказчик и исполнитель, устанавливают общее понимание.

Для выполнения дополнительной задачи по консультированию исполнителю придется проделать дополнительную работу (по диагностике, взаимодействию с участниками и т. д.). От заказчика, возможно, также потребуются дополнительные усилия. Все виды дополнительной работы нужно специально согласовать и организовать.