Практикум. 
Управление персоналом

Вопросы и задания для самоконтроля.

• 1. В чем заключаются цели и задачи оценки эффективности управления человеческими ресурсами?
• 2. Какие показатели экономической эффективности используют на предприятиях?
• 3. В чем заключается сущность социальной эффективности управления человеческими ресурсами?
• 4. Какие факторы оказывают воздействие на повышение эффективности управления персоналом?
• 5. Перечислите основные затраты на персонал предприятия. Какие из них можно минимизировать?
• 6. Охарактеризуйте финансово-экономические показатели эффективности деятельности службы управления человеческими ресурсами.
• 7. Как можно оценить степень удовлетворенности работой?
• 8. Что такое абсентеизм?
• 9. Назвовите основные мотивы текучести кадров.
• 10. Объясните сущность показателя «текучесть кадров» и особенности его определения на современном предприятии.
• 11. Охарактеризуйте основные проблемы в оценке деятельности IIR-служб предприятий.

Задание В таблице представлен перечень функций службы управления человеческими ресурсами в свободной последовательности без соблюдения логической взаимосвязи между функциями. Расставьте перечисленные функции в их логической последовательности.

Задачи.

Задача 1. Условие. Объем продукции предприятия составил 1 млн 300 тыс. руб., среднесписочная численность работников — 8200 чел. В планируемом периоде предполагается увеличение объема продукции на 17%, рост производительности труда на 7% по сравнению с текущим периодом. Необходимо определить численность работающих на планируемый период.

Методические указания. Для решения задачи используются формулы взаимосвязи показателей валовой продукции (I⁷), производительности груда (ПТ), в данном случае выработки (В), среднесписочной численности работников (Ч_ср), а также формулы индексов роста данных показателей (1_р), которые представляют собой соотношение планируемых и текущих показателей:

Задача 2. Условие. Списочный состав работников па начало отчетного периода составил 6714 чел. Принято в течение отчетного периода 266 чел. Выбыло в течение отчетного периода 388 чел., в том числе по причинам:

• — перевод на другие предприятия — 0 чел.;
• — окончание срока договора — 67 чел.;
• — переход на учебу, призыв на военную службу, уход на пенсию и другие причины, предусмотренные законом, — 82 чел.;
• — по собственному желанию — 196 чел.;
• — увольнение по сокращению штатов — 30 чел.;
• — увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины — 13 чел.

Среднесписочное число работников — 6653 чел.

Определите:

• 1) списочный состав работников на конец отчетного периода;
• 2) коэффициент текучести кадров;
• 3) степень удовлетворенности трудящихся работой на предприятии.

Поясните, почему показатель удовлетворенности работой, определенный с использованием только имеющихся данных, можно считать лишь условным. Какой метод определения удовлетворенности трудящихся работой даст более достоверные сведения?

Методические указания. Коэффициент текучести кадров рассчитывается как отношение численности работников, уволенных по причинам текучести (но собственному желанию, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины), к списочному числу работников на начало периода.

Для определения коэффициента удовлетворенности трудящихся работой на предприятии сначала можно определить коэффициент неудовлетворенности работой (как отношение числа работников, выбывших с предприятия по собственному желанию, к среднесписочной численности работников на предприятии), а затем вычесть данное значение из единицы.

Тесты

• 1. Требования к кандидатам на вакантные должности должны:
  • а) быть легко измеримыми;
  • б) быть общими;
  • в) нс являться дискриминационными;
  • г) быть четко сформулированными;
  • д) относиться непосредственно к работе.
• 2. Компенсационная политика организации «платить работникам выше, чем платят конкуренты» имеет следующие недостатки:
  • а) дополнительные возможности привлечь высококвалифицированных специалистов и сохранить их;
  • б) повышение стоимости товара по сравнению с конкурентами;
  • в) сокращение издержек производства.
• 3. Общая ориентация имеет своей целью:
  • а) познакомить новых сотрудников с миссией, стратегией и политикой организации в области оплаты труда, обучения, продвижения сотрудников;
  • б) ускорить процесс овладения навыками выполнения конкретной работы.
• 4. Программы подбора и обучения персонала, организация рекламы услуг являются примерами:
  • а) политики организации;
  • б) направлений деятельности организации;
  • в) стратегии организации;
  • г) миссии организации.
• 5. Основные роли, осуществляемые специалистами кадровых служб на предприятии, эго:
  • а) партнер по бизнесу;
  • б) эксперт;
  • в) менеджер;
  • г) адвокат.
• 6. Ограничениями для принятия кадровых решений могут выступать:
  • а) условия, зависящие от работников;
  • б) условия, зависящие от организации;
  • в) внешние условия;
  • г) внутренние условия.
• 7. Наиболее типичными ошибками, возникающими при принятии решений, но итогам интервью, являются:
  • а) стереотипы;
  • б) первое впечатление;
  • в) контрасты;
  • г) сходство;
  • д) медленные суждения.
• 8. Особенности управления персоналом в России состоят в том, что:
  • а) высоко ценится лояльность к руководству и коллективистские наклонности;
  • б) миссия компании четко осмыслена;
  • в) политика в области набора и отбора часто не формализована;
  • г) отсутствует формализованная процедура принятия кадровых решений на альтернативной основе.
• 9. Обучение и развитие персонала, повышение производительности, сокращение текучести относятся:
  • а) к общим целям управления человеческими ресурсами;
  • б) к стратегическим целям управления человеческими ресурсами;
  • в) к специфическим целям управления человеческими ресурсами.
• 10. Управление персоналом:
  • а) имеет стратегическую направленность;
  • б) направлено на превентивную деятельность;
  • в) имеет относительно пассивный характер;
  • г) направлено на разрешение уже сложившихся проблем и диспропорций;
  • д) имеет оперативную направленность.
• 11. Типичные ошибки, которые допускают многие отечественные предприятия при принятии решения о сокращении численности занятых работников, состоят в том, что:
  • а) учитываются только текущие затраты;
  • б) не прорабатываются альтернативные решения;
  • в) не принимаются в расчет отдаленные результаты и последствия;
  • г) имеют место нарушения трудового законодательства;
  • д) отсутствуют программы реализации принятых решений;
  • е) отсутствуют обоснования максимальных размеров сокращения персонала.
• 12. К условиям, которые являются управляемыми с точки зрения возможности влияния организации па их изменение, относятся:
  • а) внутренние условия;
  • б) условия, зависящие от организации;
  • в) внешние условия;
  • г) условия, зависящие от работников.
• 13. Оценка персонала может рассматриваться:
  • а) как управляемый показатель эффективности принимаемых решений;
  • б) как косвенный показатель эффективности принимаемых решений;
  • в) как прямой показатель эффективности принимаемых решений.
• 14. К числу возможных способов избежать субъективизма при проведении оценки персонала относятся:
  • а) привлечение одновременно нескольких оценщиков и организацию их взаимодействия в процессе оценки;
  • б) поиск наиболее разнообразных видов опенки;
  • в) отбор, подготовка и повышение квалификации оцениваемых;
  • г) рациональное сочетание выборочных методов оценки.
• 15. При всем многообразии форм компенсации работы персонала определяющая роль принадлежит:
  • а) косвенным компенсациям;
  • б) материальным компенсациям;
  • в) внутренним компенсациям.
• 16. К показателям, характеризующим основные функциональные направления принятия кадровых решений, относятся:
  • а) показатели повышения эффективности управления человеческими ресурсами;
  • б) затраты на подбор в расчете на одного принятого работника;
  • в) затраты на обучение в расчете на одного работника, прошедшего обучение;
  • г) время заполнения одной вакансии.
• 17. О выполнении типичных функций управления человеческими ресурсами докладывают:
  • а) вице-президенту корпорации;
  • б) начальнику отдела кадров;
  • в) президенту корпорации.
• 18. Экономическим результатом совершенствования управления персоналом является:
  • а) рост материалоемкости продукции;
  • б) снижение трудоемкости продукции;
  • в) повышение квалификации сотрудников;
  • г) снижение фондовооруженности;
  • д) снижение зари л атоем кости продукции.