Правовые акты социального партнерства

Трудовой кодекс РФ позволяет регулировать трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения в договорном порядке, т. е. путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров при соблюдении запрета на ограничение прав и снижение уровня гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9). Данное положение наглядно характеризует метод трудового права, одна из особенностей которого заключается в сочетании нормативного и договорного способов установления условий труда.

Правовые акты социального партнерства признаются источниками трудового права договорного характера. Законодатель приводит их дефиниции в ТК РФ.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Соглашение — правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

Как видно из определений, у них есть как сходство, так и различия. Сходство заключается в том, что обе дефиниции используют в качестве родового признака формулировку «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения». Отличаются соглашения от коллективного договора по субъектному составу (сторонами коллективного договора являются работники в лице их представителей и работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, соглашения заключаются между соответствующими объединениями профсоюзов, объединениями работодателей, органами государственной власти или местного самоуправления) и по содержанию (соглашения в отличие от коллективного договора устанавливают общие принципы регулирования связанных с социально-трудовыми экономических отношений).

Закон устанавливает общее требование к коллективным договорам и соглашениям — они не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, но сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Установлен одинаковый порядок изменения и дополнения коллективного договора и соглашения (ст. 44, 49 ТК РФ), общее правило о необходимости регистрации коллективных договоров и соглашений (ст. 50 ТК РФ).

Структуру и содержание правовых актов стороны социального партнерства определяют самостоятельно, закон содержит лишь примерный перечень взаимных обязательств сторон (ст. 41, 46 ТК РФ). Так, в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами. К другим вопросам относится, например, порядок принятия работодателем локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).

Следует заметить, что на локальном уровне принимаются также локальные нормативные акты, причем законодатель, как правило, предоставляет возможность выбора между двумя способами регламентации трудовых отношений — с помощью коллективного договора или локального нормативного акта. Отличие коллективного договора от локальных нормативных актов состоит прежде всего в способе принятия этого правового акта. Если локальный нормативный акт принимается одной стороной социального партнерства — работодателем, то коллективный договор заключается по соглашению сторон, т. е. является более демократичным способом регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Другое отличие касается содержания сравниваемых локальных источников трудового права. В локальном нормативном акте, как это следует из ст. 8 ТК РФ, содержатся только нормы трудового права. Условия коллективного договора принято делить на нормативные (содержат правовые нормы) и обязательственные (содержат конкретные обязанности ненормативного характера^[1]). Кроме того, согласно ст. 41 ТК РФ коллективные договоры могут регулировать отношения, не входящие в предмет трудового права (экологические, жилищные, приватизационные).

В отличие от диспозитивного правила ст. 41 ТК РФ о содержании коллективного договора ст. 46 ТК РФ устанавливает императивное требование об обязательности включения в соглашения положений о сроке действия соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением. В соглашение также могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы); гарантии, компенсации и льготы работникам; режимы труда и отдыха; занятость, условия высвобождения работников; повышение квалификации работников, в том числе в целях модернизации производства; условия и охрана труда; развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией; дополнительное пенсионное страхование; другие вопросы, определенные сторонами.

Правила о сроках действия коллективных договоров и соглашений при определенной схожести по-разному регламентируют вопрос об их продлении. Согласно ст. 43 ТК РФ максимальный срок действия коллективного договора — три года, однако его можно продлевать неоднократно, но на срок не более трех лет. В соответствии со ст. 48 ТК РФ максимальный срок действия соглашения — также три года, но его можно продлить только один раз на срок не более трех лет.

Значение коллективных договоров и соглашений заключается в том, что они, выступая в качестве источников трудового нрава, развивают, дополняют и конкретизируют трудовое законодательство. Данные правовые акты необходимы ввиду того, что государство в ходе социально-экономических реформ отказалось от подробной регламентации трудовых вопросов, передав право устанавливать условия труда и его оплаты самим сторонам трудовых правоотношений (работникам и работодателям) и их представителям (профсоюзам и объединениям работодателей). В большинстве случаев государство устанавливает лишь минимальные стандарты в сфере труда, предоставляя социальным партнерам возможность договариваться по поводу конкретных правил и взаимных обязательств. Например, федеральный закон устанавливает минимальный размер оплаты труда (МРОТ), а в субъекте РФ региональным соглашением может устанавливаться иной (повышенный) размер минимальной заработной платы (ст. 133, 133.1 ТК РФ). Согласно ст. 119 ТК РФ коллективным договором устанавливается продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем, при этом закон уточняет его минимальную продолжительность — не менее трех календарных дней.

Сфера действия коллективного договора определена в ст. 43 ТК РФ: коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения всех работников отдельно взятого работодателя (организации или индивидуального предпринимателя) или касается только работников филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений.

Заключение

коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении возможно, если руководитель обособленного структурного подразделения или иное лицо наделены соответствующими полномочиями (ч. 5 ст. 40 ТК РФ).

Несколько сложнее решается вопрос о действии соглашений (ст. 48 ТК РФ). По общему правилу соглашения распространяются на тех субъектов, которые их заключили. Однако существует два исключения, когда соглашения могут распространяться также на иных субъектов, которые его не заключали. Это касается отраслевых соглашений и региональных соглашений, устанавливающих минимальный размер платы труда (ст. 133.1 ТК РФ). Так, по предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения уполномоченное должностное лицо имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования. Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

Порядок разработки и заключения коллективных договоров и соглашений устанавливается гл. 6 ТК РФ «Коллективные переговоры» .

Сначала одна из сторон социального партнерства должна проявить инициативу о начале коллективных переговоров и сделать другой стороне соответствующее предложение в письменной форме. Вторая сторона в течение семи календарных дней должна направить письменный ответ с указанием представителей для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и полномочий, которыми они наделяются.

На практике в большинстве случаев с инициативой о проведении коллективных переговоров для заключения коллективного договора выступают работники или их представители — профсоюзы.

Для разработки и заключения правового акта социального партнерства стороны создают комиссию по ведению коллективных переговоров на паритетных началах. Количественный и персональный состав комиссии определяется самими социальными партнерами. На уровне организации, работодателя — индивидуального предпринимателя представителями работников могут быть как первичная профсоюзная организация, так и иной представительный орган работников. На всех других уровнях социального партнерства интересы работников вправе представлять только профессиональные союзы и их объединения.

Порядок определения представителя работников при проведении коллективных переговоров для заключения коллективного договора (ст. 37 ТК РФ) зависит от нескольких составляющих. Если первичная профсоюзная организация объединяет более половины работников, он может самостоятельно инициировать коллективные переговоры от имени работников. Если в организации два или более профсоюзов, объединяющих более половины работников, они могут по решению своих выборных органов создать на основе принципа пропорционального представительства единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора, при этом в состав единого представительного органа должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших его. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

В отличие от коллективных договоров разработка и заключение соглашений осуществляется, как правило, постоянно действующими органами социального партнерства — комиссиями, но урегулированию социально-трудовых отношений, создаваемыми на паритетных началах на всех уровнях социального партнерства из представителей объединений профсоюзов, объединений работодателей, органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Процесс коллективных переговоров заканчивается подписанием правового акта социального партнерства — коллективного договора, соглашения. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора или соглашения в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, а при проведении коллективных переговоров по подготовке проекта генерального соглашения в течение шести месяцев со дня их начала стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.

Коллективные договоры и соглашения вступают в силу со дня их подписания сторонами или со дня, установленного этими правовыми актами.

Коллективные договоры и соглашения согласно ст. 50 ТК РФ подлежат уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду. Отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права^[2], коллективные договоры, региональные и территориальные соглашения — соответствующими органами исполнительной власти субъектов РФ. Законами субъектов РФ может быть предусмотрена возможность наделения органов местного самоуправления полномочиями по регистрации коллективных договоров и территориальных соглашений.

Регистрация правовых актов социального партнерства необходима для проверки соответствия их содержания трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Если орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, он сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

• [1] Примером такой обязанности может служить достаточно распространенное условие коллективного договора о выделении определенной денежной суммы на спортивно-массовые мероприятия.
• [2] Таким органом в соответствии с п. 5.3.2 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утв. постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324, является Роструд.