Ситуативный подход. 
Организационная социальная психология

В рамках этого подхода возникло несколько теорий лидерства.

Теория лидерства как функции группы. Основателем данной теории является Дж. Хомане. Он определяет лидера как человека, наиболее полно отражающего групповые ценности, и считает, что каждая социальная группа — это группа «ведомых», нуждающихся в лидере. Такая группа выбирает лидера, способного удовлетворить ее потребности, поставить перед ней цель, решить задачи.

А. Бевелас в книге «Лидерство: человек и фикция» различает «теорию черт» и теорию лидерства как функции группы и отмечает, что первая теория ссылается на специфическую комбинацию личностных характеристик, а вторая — на распространение власти. Для того чтобы понять процесс лидерства, важно знать условия, при которых обе идеи объединяются вместе.

Теория ситуативного лидерства. Основателем этой теории является Р. Стогдилл. В 1948 году опубликована его работа «Личностный фактор, связанный с лидерством», где предложено рассматривать лидерство в динамическом аспекте. Проанализировав 124 исследования представителей «теории черт», он обнаружил еще большую путаницу, чем Б. Бэрд. Стогдилл считает, что личность становится лидером не в силу своих особых черт и потребностей членов группы, а в силу ситуации. Экспериментально он установил, что одна и та же личность в одной и той же группе становится лидером в одной ситуации и не становится — в другой.

Но и теория ситуативного лидерства не смогла логично объяснить природу лидерства. Критикуя эту теорию, Ф. Селзник в книге «Лидерство в администрации» пишет, что нельзя рассматривать лидерство как функцию ситуации, так как изменение ситуации не приводит к изменению природы лидерства. Если бы это было так, то изучение лидерства было бы бессмысленно.

Теория взаимосвязанных факторов. В последние годы американские ученые пытаются создать интегральный подход к лидерству, обобщить все факторы, влияющие на процесс лидерства в группе. Например, известный американский социолог и психолог Д. Мак-Грегор считает, что лидерство зависит от четырех взаимосвязанных факторов:

• а) характеристик личности лидера;
• б) отношений, потребностей, интересов, личностных характеристик ведомых;
• в) особенностей организации, ее структуры, природы решаемых в ней задач;
• г) политической, экономической, социальной среды.

В целом процесс лидерства представляет собой социально-психологический способ управления группой в ходе решения групповой задачи. Он приводит группу к такому состоянию, как организованность.

Третье состояние: организованность — характеризуется четким распределением ролей и статусов в группе и соответственно наличием формальной и неформальной структуры. Организованность основывается на четком выполнении каждым членом группы своих обязанностей, которые заданы его статусом и ролью. Группа будет организованной, если каждый ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению. Если ролевое поведение одного из членов группы нарушается, т. е. он начинает делать не то, что требуется в данной ситуации, и не так, как необходимо для решения задачи и было согласовано членами группы ранее ходе процесса консолидации, то тогда возникает ролевой конфликт и организованность группы нарушается. Ролевой конфликт — это ситуация несогласованности ожиданий и требований, которые предъявляются к личности, играющей ту или иную роль. Степень организованности группы обусловливает скорость и эффективность решения групповых задач.

Четвертый процесс: конкуренция — это развитие взаимоотношений людей по поводу успехов в деятельности. Конкуренция характеризуется стремлением членов группы выразить себя, самореализоваться в деятельности и в то же время превзойти других. В процессе конкуренции проявляется или сотрудничество, или соперничество людей друг с другом. Если же члены группы стремятся наиболее полно проявить себя и чем-то стать лучше, профессиональнее остальных, но при этом помогают друг другу, то в процессе конкуренции складываются отношения сотрудничества. Если же члены группы стремятся самовыразиться и самоутвердиться за счет других членов группы, то тогда складываются отношения соперничества.

М. Дойч сформулировал закон межличностных отношений: «Характерные процессы и эффекты, обусловленные определенным типом социального (кооперативным или конкурентным), имеют тенденцию усиливать вызвавший их тип социального отношения. Стратегия силы, тактика угрозы или обмана являются как результатом, так и предпосылкой конкурентных связей. Стратегия единства, тактика убеждения порождаются кооперативной ориентацией и в реальности создают ее. «Кооперация вызывает кооперацию, конкуренция — конкуренцию» — упрощенно формулирует свой закон М. Дойч и в серии экспериментов доказывает его.

Конкуренция бывает двух видов: личная и безличная. Личная конкуренция возникает, когда два или более человека одновременно в одном и том же месте соревнуются друг с другом по поводу эффективного решения одной и той же задачи. Например, два рабочих на фрезерном станке состязаются в том, кто быстрее обработает одно и то же количество деталей и получит звание «Лучший по профессии». Безличная конкуренция возникает тогда, когда люди соревнуются с эталоном, идеалом, мировым рекордом и каждый стремится сделать свою работу как можно лучше.

Групповая конкуренция выполняет две психологические функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция состоит в том, что в процессе конкуренции его участники более четко видят цели и задачи своей деятельности, а главное — результаты своего труда и имеют возможность постоянно оценивать эти результаты, корректировать свои цели, нормы, совершенствовать средства и способы деятельности. Стимулирующая функция конкуренции основывается на сопоставлении результатов труда. В процессе конкуренции важное значение имеет принцип сравнимости целей и результатов, поскольку для того чтобы стать стимуляторами деятельности, цели и результаты должны быть выражены в понятной и сопоставимой форме. Процесс конкуренции является источником индивидуальной и групповой активности.

Четвертое состояние: активность — характеризуется способностью группы совершать общественно значимую деятельность и выражается в степени реализации физического и интеллектуального потенциала ее членов. В зависимости от цели деятельности можно выделить четыре типа групповой активности: а) трудовая — показывает степень превышения работниками нормативных или средних показателей (по производительности труда, качеству продукции, использованию рабочего времени и т. д.);

• б) творческая — характеризует деятельность, направленную на решение нестереотипных, нестандартных производственных задач, способствующую повышению качества и количества продуктов труда;
• в) личностно развивающаясвязана с повышением образовательного уровня и квалификации, совершенствованием профессионализма и мастерства, освоением смежных и новых профессий;
• г) общественная — направлена на формирование внутригрупповых (сплоченность, взаимопомощь, сотрудничество) и межгрупповых отношений.

Активность как определенное групповое состояние характеризует степень включенности членов группы в совместную деятельность и объем физических и интеллекту альных усилий, затрачиваемых группой на достижение результата. Вспомним Г. Эмерсона, который говорил, что истинная производительность труда дает максимальные результаты при минимальных усилиях. Поэтому для того, чтобы групповая активность давала максимальные результаты и не превышала групповые и индивидуальные возможности, а находилась в пределах разумного, необходимо в первую очередь направлять ее на проведение согласовательных процедур и только затем — на осуществление самой деятельности. Согласовательные процедуры предполагают достижение договоренности членов группы о целях и технологии деятельности, структуре группы и распределении ролей, режиме труда — времени, нормах и пр. Они позволяют минимизировать трудовые усилия, добиться высокой производительности труда и достигнуть поставленной цели.

Пятый процесс: адаптация — это взаимное приспособление членов группы друг к другу и к социальной и производственной среде. Социальная адаптация — более сложное явление по сравнению с простым приспособлением. Ее следует рассматривать как определенную совокупность приспособительных реакций, как стабильный, хорошо организованный способ решения типичных ситуаций. Социальная адаптация отражает уровень освоения человеком технологии профессиональной деятельности. Адаптированный человек не только четко представляет себе результат будущей деятельности, обладает необходимыми знашгями, умениями и навыками, соблюдает очередность операций, но и затрачивает оптимальное количество физических и интеллектуальных усилий для решения поставленной задачи.

В социальной психологии выделяют два вида адаптации. Профессиональная адаптация — это определенный уровень овладения профессиональными навыками и умениями, формирование профессионально необходимых качеств личности, развитие устойчивого положительного интереса и отношения к избранной специальности. Социально-психологическая адаптация — это включение работника в систему взаимоотношений, характеризующих конкретную группу. Социально-психологическая и профессиональная адаптации неразрывно связаны между собой и влияют друг на друга. Исследования показывают, что скорость и качество усвоения профессиональных знаний и навыков обусловлены особенностями социально-психологической адаптации на предприятии.

Результатом эффективного протекания процесса адаптации является формирование такого группового состояния, как сплоченность. Если же процесс адаптации затруднен, проходит сложно и болезненно, то группа отличается конфликтностью.

Пятое состояние: сплоченность — характеризуется устойчивостью и единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы.

В теории групповой динамики, разработанной К. Левиным, сплоченность является ключевым понятием. К. Левин определял сплоченность как «тотальное поле сил, заставляющее участников оставаться в группе». В основе сплоченности, по его мнению, лежит возможность группы удовлетворять потребности людей в эмоционально насыщенных межличностных связях. Результатом групповой сплоченности является жесткий групповой контроль над взглядами и поступками ее членов, строгое соблюдение групповых норм, высокая степень принятия людьми групповых ценностей, устанавливается атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки, формируется чувство групповой принадлежности, что способствует стабильности и устойчивости взаимоотношений в группе в стрессовых ситуациях (см. К. Рудестам, 1998).

Эксперименты М. Шерифа в двух детских лагерях скаутов выявили способы создания сплоченных групп. Первый, создание враждебных отношений между двумя лагерями, возникновение чувств «мы и они». Второй, постановка единых для группы целей и интериоризация их членами группы. Третий, совместная деятельность членов группы, направленная на достижение цели. Сплоченность предполагает готовность членов группы поддерживать друг друга в совместной деятельности и в стрессовых ситуациях.

Предпосылками сплоченности являются срабатываемость и совместимость членов группы. Срабатываемость основана на согласованности действий и процессе совместной трудовой деятельности. Она представляет собой одновременно и процесс, и результат совместной работы. На основе срабатываемости формируется совместимость. Она возникает как итог достаточно продолжительного взаимодействия людей, характеризующегося удовлетворенностью их друг другом. Совместимость формируется на трех уровнях: психофизиологическом, психологическом и социально-психологическом.

Психофизиологическая совместимость предполагает удовлетворенность людей друг другом на основе схожести таких индивидных характеристик, как время реакции, скорость и интенсивность протекания психических процессов и пр. На этом уровне совместимость зависит в основном от темперамента взаимодействующих людей. Так, например, если на конвейере рядом работают холерик и флегматик, то их совместно-последовательная деятельность будет затруднена.

Психологическая совместимость предполагает удовлетворенность людей друг другом на основе подобия или различия характерологических свойств, качеств личности, способностей, интеллектуального потенциала (при различных психических свойствах она может сформироваться за счет их взаимодополнения). Такая совместимость важна, например, в семье, группе друзей и пр.

Социально-психологическая совместимость предполагает сходство ценностных ориентаций и диспозиций, идеалов, принципов, уровня профессиональной подготовки и образования. Она важна в деятельности трудовых коллективов и служит основой их сплоченности.

Групповая сплоченность проявляется в создании единой социально-психологической общности людей, входящих в группу, и предполагает возникновение системы свойств группы, препятствующих нарушению ее психологической целостности. К таким свойствам обычно относят: а) характер межличностных эмоциональных взаимоотношений членов группы (взаимные симпатии, общие интересы, эмоциональные переживания);

• б) характер отношений между членами группы в процессе совместной деятельности (взаимопомощь, поддержка, сотрудничество);
• в) характер ценностных ориентаций, установок, целей, стереотипов поведения членов группы.

Шестой процесс: принятие решенияэто разработка технологии совместной деятельности с целью достижения конечного результата. Процесс принятия решения в группе может осуществляться двумя способами: единоличное принятие решения руководителем (лидером) группы и коллективное принятие решения.

Единоличное принятие решения руководителем имеет ряд достоинств и недостатков. Такой способ принятия решения целесообразен в стрессовых, экстремальных ситуациях, в условиях военного времени. Он эффективен только тогда, когда основные параметры технологии деятельности продуманы и проработаны группой заранее. Единоличное принятие решения характеризует авторитарный стиль руководства. Недостатком его является то, что исполнители не принимают участия в выработке решения и поэтому не несут ответственности за результаты деятельности.

Коллективное принятие решения в большей степени влияет на последующее поведение людей, которые принимали участие в его выработке. Однако здесь требуется достаточно много времени, поскольку обсуждение в группе предполагает всестороннее рассмотрение проблемы и выбор лучших вариантов. Принятие коллективного решения зависит от характера решаемой задачи, особенностей межличностных отношений, заинтересованности участников обсуждения в решении этой задачи. Оно возможно двумя путями: а) совещания или собрания и б) дискуссии.

В процессе принятия решения члены группы сталкиваются со следующими вопросами:

• 1. «В чем дело?». Ответ на этот вопрос требует, во-первых, получения информации о существе проблемы, о сложившейся ситуации, а во-вторых, разработки системы норм и критериев, на основе которых можно было бы сформулировать принципиальные положения будущего решения.
• 2. «Что делать?». При ответе на этот вопрос выдвигаются разные предположения, и в итоге принимается окончательное решение.
• 3. «При чем тут мы?». При ответе на этот вопрос возникают либо включенность членов группы в решение задачи, их единство, заинтересованность в принятии согласованного решения, либо разброд, конфликтность, напряженность в отношениях.

М. А. Робер и Ф. Тильман [1988] разработали опросник, с помощью которого можно проконтролировать эффективность ведения собрания, а также инструкцию по его ведению. Р. Бейлз предложил методику оценки вербальных и невербальных коммуникаций участников собрания (там же).

С 1985 по 1989 год на нескольких промышленных предприятиях Ленинграда и Новгорода мы исследовали особенности проведения собраний трудовых коллективов и поведение их участников. Опрос 215 человек (беседа, наблюдение, анкетирование) и. дальнейший социально-психологический анализ позволил выделить два основных критерия, по которым можно оценивать поведение участников собраний. Первый критерий — формальный — активность участника собрания: количество выступлений, вопросов, время выступления, участие в выборных органах собрания. Второй критерий — психологический — ориентация участника на коллективные проблемы: понимание и четкая их формулировка, поиск путей решения, эмоциональное переживание и пр. Опираясь на эти критерии, мы провели типологию поведения людей на собраниях (рис. 1).

Рис. 1. Типы поведения людей на собраниях.

Первая группа, которую мы назвали «глухонемой пассив» (16% обследованных), характеризуется пассивностью на собраниях и отсутствием ориентации на коллективные проблемы. Круг интересов представителей этой группы ограничен заработком, а социально-психологические вопросы их не интересуют.

Вторая группа — «немой актив» (55%) — пассивно ориентированные на коллективные проблемы. Собственное мнение у них часто не сформировано, они ждут предложений от других. Навыки публичного выступления отсутствуют, не хватает аргументов, доказательств, логики построения выступления, поэтому на собраниях они предпочитают отмалчиваться.

Третья группа — «реальный актив» (22%) — это группа ориентированных на коллектив и активно включенных в его дела. Как правило, они инициативны в анализе ситуации, вскрывают причины недостатков, указывают на последствия принимаемых решений, активно отстаивают свою точку зрения, предлагают различные, в том числе и неординарные способы решения проблемы.

Четвертая группа — «псевдоактив» (7%) — это люди, которые умеют и любят выступать на собраниях, но предлагают традиционные, уже изжившие себя формы работы. Можно сказать, что эта группа характеризуется активной невключенностыо в дела группы.

Психологическую трудность представляют первая группа («глухонемой пассив») и четвертая («псевдоактив»). У людей такого типа поведения необходимо менять внутренние установки, переориентировать их на коллективные проблемы. Здесь важна оценка и соответствующая коррекция их поведения со стороны других членов группы, особенно представителей активной коллективно-ориентированной группы. Направленное изменение отношения к своему коллективу не только влияет на социально-психологический климат, но и повышает социальную и трудовую активность его членов. Общественное мнение, общественная оценка вклада каждого в решение коллективных проблем приобретают в сознании человека особое значение, заставляют его переориентироваться на коллектив, менять свои установки.

Из результатов исследования видно, что способ коллективного принятия решений трудоемок, психологически сложен и, как правило, занимает много времени. Принятие коллективного решения включает в себя:

• — формулирование цели деятельности, по поводу которой принимается решение;
• — представление о конечном результате этой деятельности;
• — представление о процессе деятельности, способах и средствах достижения результатов;
• — определение сроков выполнения задания;
• -разработку критериев оценки результатов деятельности;
• — отбор исполнителей и распределение обязанностей.

Основные этапы процесса коллективного принятия решения:

Первый этап — информационная подготовка решения и построение модели предстоящей деятельности.

Второй этап — процедура коллективного принятия решения.

Существуют две процедуры принятия решения группой:

• а) процедура голосования;
• б) процедура консенсуса.

Эффективнее принимать решение с помощью процедуры консенсуса, т. е. достижения всеобщего согласия. Во-первых, это демократичнее, чем принятие решения путем голосования, в результате которого не учитываются мнения, интересы, потребности меньшинства. Во-вторых, при реализации решения, принятого путем консенсуса, предотвращается ситуация, когда меньшинство (подсознательно или осознанно) будет саботировать, блокировать выполнение этого решения.

Основные этапы принятия решения с помощью процедуры консенсуса:

• 1. Постановка проблемы.
• 2. Выявление и сбор всех мнений, всех предлагаемых вариантов решения проблемы.
• 3. Группировка отдельных вариантов в более крупные блоки.
• 4. Обсуждение вариантов и предложений.
• 5. Комбинирование предложенных вариантов с целью найти такое решение, которое устроило бы всех.
• 6. Принятие консенсусного решения.

Проработку этапов 3 и 5 можно поручить отдельной согласительной комиссии, чтобы не тратить на это время всех участников совещания или собрания. Если не удалось найти обобщенное решение, удовлетворяющее всех, то можно провести голосование путем ранжирования, которое позволит определить предпочтительность тех или других вариантов. Если при голосовании обычно требуется вычеркнуть все предложения, кроме одного, то при ранжировании необходимо проставить номера, ранги приемлемости каждого варианта решения — от первого до последнего. Таким образом, при применении процедуры ранжирования максимально учитываются мнения участников собрания, и как правило, не требуется проведения дополнительных туров голосования (экономия времени).

Коллективное принятие решения способствует интегративности группы.

Шестое состояние: интегративность — характеризуется согласованностью и упорядоченностью внутригрупповых процессов. По мнению Л. Фестингера, это результирующая всех сил, действующая на членов группы с тем, чтобы удержать их в ней. Состояние интегративности проявляется в том, что члены группы осознают свою целостность и единство. У них появляется чувство «мы» — чувство социальной общности и единства мнений, оценок, целей, интересов, внутригрупповых норм и стереотипов поведения. Интегративность — это необходимая предпосылка стабильного функционирования и существования группы. Отсутствие интегративности неизбежно приводит к распаду социальной общности. Создать интегративность возможно только путем коллективного принятия решений, поскольку, если решение принимается руководителем единолично, в нем не могут быть полностью отражены потребности и интересы остальных членов группы.

Интегративность — залог устойчивого и стабильного функционирования группы. Состояние интегративности тесно связано с другими групповыми состояниями. Если не достигнуты состояния организованности, сплоченности и пр., то невозможно прийти к состоянию интегративности, у членов группы не появится чувство целостности, единства группы.

Особенностью интегративности является то, что в обычных условиях, в повседневной деятельности группы она как бы скрыта, но обнаруживается при преодолении возникших трудностей, разрешении конфликтных ситуаций, решении новых, не известных группе задач и пр. Предназначение интегративности состоит в противодействии внутренним и внешним факторам, угрожающим целостности группы, и в обеспечении стабильности ее деятельности.

Седьмой процесс: эмоциональная идентификация — отождествление себя со всей группой как целостным образованием. Процесс эмоциональной идентификации осуществляется на основе принятия и усвоения групповых ролей, норм и ценностей. Механизмами эмоциональной идентификации являются:

• а) подражание — следование образу, примеру другого человека;
• б) эмпатия — способность поставить себя на место другого, посмотреть на мир его глазами, почувствовать его переживания, усвоить его личностный смысл;
• в) проекция — наделение другого человека своими чертами, чувствами, желаниями как продолжение и отражение себя самого в других людях.

Групповая эмоциональная идентификация основывается на чувстве принадлежности к группе. Член группы отождествляет себя с той группой, к которой он, по его мнению, принадлежит. Процесс отождествления приводит к такому групповому состоянию, как референтность.

Седьмое состояние: реферег. тность — характеризуется тем, что членство в группе представляется для людей наиболее ценным и значимым.

Американский психолог М. Шериф в книге «Основы социальной психологии» (1948 г.) различает два типа групп:

• а) актуальная группа членства;
• б) референтная группа, к которой человек причисляет себя психологически, к которой он хотел бы принадлежать.

Группа членства может быть или не быть референтной. Таким образом, референтная группа — это реальная или воображаемая общность, на нормы, мнения и ценности которой человек ориентируется в своем поведении. Т. Ньюком выделяет позитивные и негативные референтные группы. Позитивные — это группы, нормы и ценностные ориентации которых принимаются человеком и вызывают у него стремление быть принятым в них. Негативные — группы, которые вызывают у человека стремление выступить против них и членом которых он не хотел бы быть ни в коем случае. Например, для абитуриента, поступающего в вуз, позитивной референтной группой является группа студентов, а негативной должна быть группа наркоманов. Идеально, когда актуальная группа членства является одновременно и референтной для всех ее членов. В этом случае возникает состояние референтности группы, базирующееся на процессах эмоциональной идентификации.

Фактором референтности является степень привлекательности собственной группы и иных групп. Группа референтна для индивида лишь при условии, если его приверженность к ней сильнее тяготения к другим группам.

По мнению X. Келли, референтность группы выполняет две функции: нормативную и сравнительно-оценочную. Нормативная функция проявляется в том, что в результате референтности группы для ее членов устанавливаются определенные нормы и стандарты поведения, которых они сознательно придерживаются. Сравнительно-оценочная функция проявляется в том, что референтность предстает тем эталоном, той отправной точкой, с помощью которой человек оказывается способен оценивать себя и других.

Референтность группы — один из наиболее значимых мотивов совместной трудовой деятельности людей. Мотивируя человека на принадлежность к группе, референтность одновременно мотивирует его и на участие в совместной деятельности.

Итак, групповые процессы: общение, консолидация, лидерство, конкуренция, адаптация, принятие решения и эмоциональная идентификация являются компонентами общего, совокупного процесса решения групповой задачи, выполнения совместной деятельности. Эти процессы, каждый в отдельности и все в целом, приводят к определенным групповым состояниям: подготовленности, направленности, организованности, активности, сплоченности, интегративности и референтности, которые, в свою очередь, являются компонентами такого совокупного состояния группы, как ее социально-психологический климат (табл. 3). Проблеме социально-психологического климата посвящена глава V данного учебного пособия. А теперь обратимся к рассмотрению механизмов (эффектов), посредством которых функционирует группа.

Таблица 3. Динамика группы.