Деформации личностно-профессионального развития специалистов

В результате вхождения субъекта в профессиональное пространство происходит активное качественное преобразование внутреннего мира личности, которое приводит к принципиально новому его строю и способу жизнедеятельности — творческой самореализации в профессии, а также личностному и профессиональному развитию. По мнению ряда авторов, профессиональные деформации могут носить позитивный или негативный характер. К позитивным последствиям, отождествляемым с личным ростом, относят более глубокое осознание себя, понимание окружающих людей и происходящих событий, анализ жизненных ситуаций, появление новых форм самореализации.

Однако многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности, порождает и профессионально нежелательные качества, изменяют профессиональное поведение человека. Поэтому профессиональная деятельность неизбежно сопровождается изменениями в структуре личности специалиста: с одной стороны, происходит усиление и интенсивное развитие качеств, которые способствуют успешному осуществлению деятельности, а с другой стороны — изменение, подавление и даже разрушение структур, не участвующих в этом процессе. Если эти профессиональные изменения расцениваются как негативные, т. е. нарушающие целостность личности, снижающие ее адаптивность и устойчивость, то их следует рассматривать как профессиональные деформации.

Негативными последствиями считают проецирование негативной проблематики на себя и близких, излишний самоконтроль, гиперрефлексию и потерю спонтанности, появление стереотипов, пресыщение общением, эмоциональную холодность, цинизм и др. Образно, эти отклонения напоминают болезнь, которую вовремя не смогли обнаружить и которая оказалась запущенной. Самое страшное, что и сам человек незаметно смиряется с этой деструкцией. Эти особенности могут все более глубоко включаться в структуру личности, расставляя новые приоритеты, напоминая изменения, происходящие в личности при акцентуациях.

Акцентуация — находящаяся в пределах клинической нормы особенность личности, при которой отдельные его черты чрезмерно усилены, вследствие чего обнаруживается избирательная уязвимость в отношении одних психогенных воздействий при сохранении хорошей устойчивости к другим.

Исследователи негативного аспекта влияния профессии на личность давали разные определения понятию «профессиональная деформация» (табл. 9.1).

Таблица 9.1

Основные подходы к определению понятия «Профессиональная деформация»

Окончание табл. 9.1

Остановимся на следующем определении:

Профессиональная деформация — негативное социально-психологическое явление, предстающее в виде разнообразных личностных поведенческих проявлений, оказывающих деструктивное влияние на процесс и результат профессиональной деятельности.

Профессиональные деформации, возникая на стадии трудовой социализации, поражают человека на соматическом, физиологическом, психическом и личностном уровнях. Можно выделить три основных группы факторов, ведущих к профессиональной деформации:

• 1. Факторы, не зависящие от особенностей личности и от социальнопсихологических характеристик коллектива, а обусловленные спецификой деятельности (функциональными обязанностями, правами сотрудника, объектом профессиональной деятельности);
• 2. Факторы личностного свойства, включающие определенные личностные особенности сотрудников (повышенный самоконтроль, решительность);
• 3. Факторы социально-психологического характера, под которыми подразумеваются социально-психологический климат организации, стиль руководства в коллективе, степень социально-психологической защищенности личности.

К первой группе факторов, по мнению А. В. Буданова, могут быть отнесены:

• • детальная регламентация деятельности сотрудников, которая означает необходимость руководствоваться заранее предписанными правилами (служебными инструкциями, приказами);
• • властные полномочия, которые в результате реализации сотрудниками могут выработать у последних склонность к чрезмерному и недостаточно обоснованному применению власти;
• • повышенная ответственность за характер и результаты своей деятельности, из-за которой успехи могут оказаться незамеченными;
• • психические и физические перегрузки, которые могут быть вызваны нестабильным графиком работы, резкими колебаниями активности; из-за них организм не успевает адаптироваться к быстро изменяющимся условиям, что снижает продуктивность работы и повышает вероятность срывов;
• • организационный фактор, который может включать наличие неопределенных ролевых обязанностей при отсутствии точных должностных инструкций и отсутствие должного психологического сопровождения жизнедеятельности сотрудников, т. е. обеспечения психологической грамотности, индивидуального и группового консультирования, психокоррекционной работы;
• • фактор напряженности, вызываемый постоянным пребыванием в стрессогенных условиях, приводит к потере психологической энергии и физических сил, к психосоматической усталости и эмоциональному истощению, вызывает повышенную раздражительность и взволнованность до перевозбужденности;
• • фактор, определяемый объектом профессиональной деятельности, например процесс «вживания», когда менеджеру приходится постоянно общаться с самым разнообразным контингентом граждан, отличающихся друг от друга социальным положением, культурным и интеллектуальным уровнем, а также жизненным опытом, который также может привести к профессиональным деформациям.

Вторую группу составляют восемь факторов и связанные с ними личностные особенности:

• • профессионально важные качества личности, например решительность, которая обычно рассматривается как умение самостоятельно принимать реализовывать ответственные решения; но если у руководителя снижены самоконтроль и самокритичность, то решительность в процессе дальнейшей деятельности может развиться в чрезмерную веру в безошибочность своих решений и выразиться в переоценке своего профессионального опыта;
• • нереалистично высокие личностные ожидания (сверхпоглощенность), например, когда человек ждет от себя слишком многого, трудится в полную силу и тем не менее остается недоволен своими результатами; в этом случае руководитель почти всегда не удовлетворен своей работой, лишен возможности расслабиться и ощутить, что работа сделана хорошо; подобные люди становятся очень агрессивными, либо занимают оборонительную позицию в тех случаях, когда задевают их профессиональную гордость;
• • опережающее формирование трудовых навыков по отношению к профессионально важным качествам личности, например эмпатийности, гуманных черт и критичности;
• • недостаточная профессиональная подготовка, которая может привести к использованию неправильных методов в управленческой деятельности; недостаточно подготовленные руководители, как правило, особенно чувствительны к провокациям, склонны к агрессии и используют силу, чтобы продемонстрировать свою власть;
• • профессиональные установки как система ориентаций субъекта профессионального развития на социальные требования по присвоению профессиональной деятельности, психологическая готовность к решению профессиональных задач; например, убежденность, что понимание норм субъектом более компетентно, чем у других членов межличностных отношений, или восприятие происходящих событий как возможных социальных аномалий и нарушений;
• • профессиональный возраст (или профессиональный опыт), связанный с профессионально-возрастными кризисами, которые, если их своевременно не преодолеть, становятся важным компонентом профессиональной деформации;
• • наличие социально-психологической дезадаптации личности, проявляющиеся, например, у некоторых полицейских, которым характерны антисоциальные тенденции и склонность к злоупотреблению служебным положением;
• • личностные изменения, вызванные процессом профессиональной адаптации, который может сопровождаться пересмотром и частичным или полным отказом от сложившихся ранее норм, ценностей и способов поведения личности в данной профессии.

Третья группа факторов, способствующих развитию профессиональной деформации представлена такими социально-психологическими особенностями выполнения профессиональной деятельности, как неадекватный стиль руководства и конфликтные отношения в коллективе, а также особым влиянием на сотрудника социального окружения вне работы. В этой группе выделяются морально-психологические факторы, связанные с ближайшим социальным окружением сотрудника. Морально-психологические проявления профессиональной деформации во многом связаны с дефектами социализации личности, ее педагогической запущенностью, искажениями нравственного сознания и ценностных ориентиров. К внешним факторам относятся: недостатки системы образования, подготовки родителей и др.

В этой подгруппе можно отдельно выделить факторы, связанные со средствами массовой информации, которые вносят непосредственный вклад в образование и развитие людей, позволяют им глубоко освоить систему морально-психологических знаний, навыков, ориентироваться в различных ситуациях повседневной жизни.

Группа морально-психологических факторов, связанная с индивидуально-личностными детерминантами, содержит:

• • незрелость морально-психологических образований личности, которая затрудняет нравственное и профессиональное становление руководителя, препятствует адекватному решению служебных задач;
• • недостаточность морально-психологической подготовки, особенно в саморегуляции поведения;
• • искажения в системе профессиональных, морально-психологических мотивов, ориентаций, установок;
• • отсутствие творческого момента в деятельности',
• • неправильное понимание социальной значимости своих профессиональных функций.

Наличие неблагоприятных морально-психологических факторов и индивидуально-личностных детерминант может оказать аккумулирующее влияние на негативные проявления профессиональной деятельности.

Мнение специалистов

Директор высшей школы бизнеса Дюссельдорфа Н. Богодух считает, что одной из причин деформаций является конфликт личностных ценностей руководителя с тем, что неминуемо диктует бизнес. Она приводит следующий пример. Н. Олсон организовал собственное предприятие, которое стало смыслом его жизни. Причем предпринимательская деятельность для Н. Олсона — это возможность не только и не столько зарабатывать деньги, сколько заявить о себе, оставить после себя какой-то след. Он подбирал себе работников, которые также разделяли его намерения и цели, создал команду. Но очень скоро бизнес начинал диктовать свои правила: надо быть конкурентоспособным, надо наращивать капитал, чтобы оставаться на плаву, искать партнеров, которые могли бы оплатить научные, творческие изыскания, и т. д. Ту г уже не до самореализации и высоких целей. У Н. Олсона возник стресс: его личные установки вступили в конфликт с собственным бизнесом. Каждое решение в пользу требований бизнеса давалось ему с огромным трудом, а на восстановление требовалось все больше времени.

Также среди факторов, определяющих профессиональные деструкции, можно выделить:

• 1) объективные, связанные с социально-профессиональной средой (социально-экономическая ситуация, имидж и характер профессии, профессионально-пространственная среда);
• 2) субъективные, обусловленные особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений;
• 3) объективно-субъективные, порождаемые системой и организацией профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом менеджера.

Профессиональные деформации имеют разные уровни своего проявления:

• 1. Общепрофессиональные деформации прослеживаются у большинства работников со стажем; они проявляются в разной степени и делают работников узнаваемыми, похожими. Например, у врачей они проявляются в синдроме сострадательной усталости — эмоциональной индифферентности к страданиям больных.
• 2. Специальные профессиональные деформации возникают при специализации; при этом каждая специальность в рамках любой профессии имеет свой качественный и количественный состав деформаций. Так, у следователей развивается правовая подозрительность, у адвоката — актуальная агрессивность.
• 3. Профессионально-типологические деформации обусловлены наложением индивидуально-психологических особенностей личности (темперамента, способностей, характера) на психологическую структуру деятельности. В результате складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы:
  • • деформации профессиональной направленности личности:
    • — искажение мотивации деятельности («сдвиг мотива на цель»);
    • — перестройка ценностных ориентации;
  • • деформации, развивающиеся на основе организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и других способностей:
  • — комплекс превосходства;
  • — гипертрофированный уровень притязаний;
  • — завышенная самооценка;
  • — психологическая герметизация;
  • — нарциссизм;
  • • деформации, обусловленные чертами характера:
  • — ролевая экспансия;
  • — властолюбие;
  • — «должностная интервенция»;
  • — доминантность;
  • — индифферентность.
• 4. Индивидуализированные деформации обусловлены личностными особенностями работников вне зависимости от профессии, что вызвано развитием отдельных профессионально важных и профессионально нежелательных качеств в результате многолетней профессиональной деятельности, психологического сращивания личности и профессии, приводит к возникновению сверхкачеств, или акцентуаций. К сверхкачествам относят: сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм и профессиональный энтузиазм. Э. Ф. Зеер называл такие проявления деформаций профессиональным кретинизмом.

Говоря о профессиональной деформации руководителя, необходимо четко провести линию разграничения между профессиональной деформацией и процессом изменения, особенностями профессионального становления и развития. Важно выяснить, в какой момент изменения приобретают статус деформации. Именно в процессе изменения и развития для профессионала появляются новые возможности для личностно-профессионального развития, проявляющиеся в характерных изменениях, в развитии способностей к профессиональной деятельности и др.

При деформации, прежде всего, наблюдаются негативные проявления. Они обнаруживаются как в личностном развитии, так и в профессионально-деятельностном. Четкое разделение деформаций и положительных изменений, личностного роста помогает решить вопрос и о соотношении деформации и творчества в профессиональной деятельности руководителя. В результате профессионального творчества руководитель получает новый продукт, который можно представить как результат творческой линии его личностно-профессионального развития. В процессе деформации, наоборот, не будет получен новый продуктивный и эффективный способ управления деятельностью подчиненных с целью высокоэффективного решения управленческих задач в какой-либо профессиональной области.

Таким образом, профессиональное становление сопровождается разнонаправленными онтогенетическими изменениями личности, которые имеют характер приобретения и потери, а значит, становление специалиста, профессионала — это не только совершенствование, но и разрушение, деструкция.

Профессиональную деформацию целесообразно рассматривать как двухсторонний процесс взаимовлияния «Непрофессионального на личность в результате профессионального становления специалиста и, наоборот, влияние личности, вносящей свой индивидуальный почерк мастерства в общий контекст профессии. Можно раскрыть и более: «Непрофессиональное повлияло на личность, и уже измененная, «деформированная» личность со своей новой позиции влияет на профессию, раскрывая ее новые грани и возможности. Это происходит при условии положительной, конструктивной, развивающей профессиональной деформации. Если же процесс носит отрицательный характер, то профессия влияет на личность таким образом, что в личности начинается «гиперболизация» одной или нескольких сторон, сфер, граней.

Часто в качестве спутника профессиональной деформации выступает профессиональное старение. Оно характеризуется невосприимчивостью к новому, канонизацией и универсализацией собственного опыта, нарушениями общения в процессе обучения и воспитания, эксплуатацией стереотипов, т. е. существованием за счет достижений прошлого, отсутствием роста мастерства и конструктивности принимаемых решений, нарушением отношений партнерства в общении, использованием своего положения для подчинения окружающих.

Следует отметить, что профессиональное старение не является фатальной необходимостью профессионального развития. Оно не связано неизбежно и с возрастом человека, поскольку во всех профессиональных возрастах возможно сохранение человеком мотивов дальнейшего профессионального и личностного совершенствования. В своем профессиональном развитии человек не всегда слепо следует логике биологического старения.

Одним из последсвий профессиональной деформации является профессиональная дезадаптация. К временным неустойчивым формам психосоциальной дезадаптации можно, прежде всего, отнести психофизиологические половозрастные особенности отдельных кризисных периодов развития человека. В данном случае трудности проявляются в кризисные периоды психофизиологического развития, которые характеризуются качественно новыми психологическими образованиями, что требует перестройки характера отношений подчиненных.

К временным формам психосоциальной дезадаптации относятся также различные проявления неравномерного психического развития, которые могут выражаться в парциальной задержке либо опережении развития отдельных познавательных процессов, опережающего либо отстающего психосексуального развития и т. д. Такого рода проявления также требуют тонкой диагностики и специальных развивающих и коррекционных программ.

Временную психосоциальную дезадаптацию могут вызвать отдельные психические состояния, спровоцированные различными психотравмирующими обстоятельствами (конфликты, неконтролируемое эмоциональное состояние, переживание супружеских разладов и т. д.).

Среди проявлений личностных деформаций руководителей, чаще всего, выделяют следующие.

Синдром хронической усталости (СХУ). Он характеризуется длительной усталостью, не устраняющейся даже после продолжительного отдыха, обусловленной постоянным эмоциональным контактом со значительным количеством людей.

Комплекс патологических проявлений при этом синдроме достаточно широк — помимо быстрой утомляемости и слабости, отмечаются замедление двигательных координаций, мышечный дискомфорт; лихорадочные состояния; нарастающие расстройства внимания, снижение памяти; большая, чем обычно, раздражимость, неустойчивость эмоционального состояния, апатия; нарастающие или повторяющиеся головные боли, которые не связаны с какой-либо болезнью; расстройство сна и бодрствования, которое проявляется ночной бессонницей и сонливостью днем; боли в крупных суставах и позвоночнике; резкие изменения в весе; депрессивные состояния. Иногда к симптомам могут быть отнесены воспаление глотки, боли в горле, боли в груди, головокружения, спутанность мышления и состояние тревоги, а также другие малоспецифичные симптомы, происхождение которых до сих пор не выяснено. Ведущим симптомом синдрома является очень быстрая нервная истощаемость.

Исторический экскурс

Впервые как отдельный диагноз название «синдром хронической усталости» было предложено в 1980 г. К 1990 г. в США было зарегистрировано более 100 000 случаев этого заболевания (около 80% заболевших — женщины) и создан Национальный центр психологической усталости.

Феномен трудоголизма. Данный феномен заключается в психологической «трудозависимости», страстной увлеченности деятельностью, постоянной потребностью в ее выполнении как единственного (или максимально значимого) средства самореализации, достижения признания, получения субъективного удовлетворения от жизни.

Для трудоголика профессиональная деятельность становится самодовлеющей и единственно важной для личности сферой активности, оставляя позади все остальные аспекты: личную жизнь, семью, развлечения, общественную деятельность и др. Профессиональные интересы подчиняют себе все другие по принципу субдоминанты. Трудоголизм может быть признаком психологического неблагополучия: человек «прячется в работу» из-за неумения общаться с окружающими и для ухода от собственных проблем.

Признаками трудоголизма выступают: продолжительное нахождение под всякими предлогами на работе при отсутствии в этом очевидной необходимости; устойчивый интерес к рабочим делам даже при нахождении в отпуске; социо-профессиональная изоляция (ощущение корпоративной общности с узким кругом желаемых партнеров).

В рамках «трудоголизма» может возникать профессиональное огрубление личности, которое заключается в сужении круга интересов и потребностей, их упрощении вплоть до примитивизма, эмоционально-чувственного оскудения.

Изменения в образе «Я». Они затрагивают, прежде всего, представления работника о профессионально важных качествах, степени их соответствия деятельности, возможностях компенсации, а также удовлетворенность занимаемой должностью, социальным знанием как профессионала, перспективами роста.

Конкретными показателями деформационных изменений образа «Я» выступают: устойчиво завышенная профессиональная самооценка; снисходительность в профессиональной оценке коллег с возможной ориентацией на мнение начальника; болезненное реагирование на любую критику или контроль над своей деятельностью; фиксированная ориентация на личный профессиональный опыт, включающая презумпцию собственной непогрешимости.

Административный восторг. Административный восторг — своеобразное психологическое состояние, характерное для лиц, обладающих административными полномочиями, и выражающееся в чрезмерном увлечении администрированием, упоении своей властью. Он приводит к злоупотреблению властью, административному произволу. Человек в состоянии административного восторга полагает, что имеющийся у него статус позволяет ему определять правых и неправых в любом конфликте и беспощадно карать того, кто показался ему виновным. Характерная особенность мировосприятия субъекта, находящегося в подобном состоянии, проявляется в непоколебимой уверенности, что все его действия направлены только на благо в целом.

В основе административного восторга лежит подсознательное стремление субъекта реабилитировать себя за свои собственные унижения или нанести удар превентивно, поскольку не возникает сомнений в том, что и ему при любой возможности нанесут удар.

Управленческая эрозия. Также называемая «порча властью», она заключается в уменьшении со временем эффективности деятельности руководителей. Длительное пребывание на руководящей должности приводит к тому, что решения, которые принимает руководитель, становятся все менее эффективными и рациональными.

В процессе реализации руководящих функций контроль или власть над другими людьми приносит человеку все большее удовольствие. В этом случае человек не столько озабочен интересами дела, сколько доминированием. Общественная польза заменяется личным удовольствием и упоением властью. Увеличение власти вызывает еще большее стремление контролировать других, влиять на них. Чем больше власти, тем сильнее тенденция к ее расширению. Испорченные властью руководители становятся все более эгоцентричными. Проблема сохранения и расширения властных полномочий становится для них важнейшей.

Симптом переживания психотравмирующих обстоятельств. Это усиливающееся осознание психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые трудно или вовсе неустранимы. Происходит полное или частичное погружение в складывающиеся обстоятельства, которые переживаются как реальные, а нередко воспроизводятся и повторно переживаются отдельные их детали, отсутствующие при обычных воспоминаниях.

Повторное переживание психотравмирующих обстоятельств происходит вопреки желанию и воли работника, непроизвольно. Непроизвольность возникновения не исключает появление переживаний под влиянием различных провоцирующих факторов. При этом связь между психотравмирующими обстоятельствами и провоцирующим стимулом может быть не только прямой, но и опосредованной и даже символической. Отсутствие у человека эмоциональной ригидности приводит к росту раздражения психотравмирующими факторами, накоплению отчаяния и негодования.

Симптом неудовлетворенности собой. Он проявляется в недовольстве собой, избранной профессией, занимаемой должностью, конкретными обязанностями.

Симптом возникает в результате неудач или неспособности влияния на нсихотравмирующие обстоятельства (возникает замкнутый энергетический контур «„Я“ — обстоятельства»): впечатления от внешних факторов деятельности систематически травмируют личность и побуждают ее вновь и вновь переживать нсихотравмирующие элементы профессиональной деятельности. Особое значение имеют внутренние факторы: интенсивная интериоризация обязанностей, роли, повышенная совестливость и чувство ответственности.

Симптом загнанности в клетку. Данный симптом является логическим продолжением развивающегося стресса. Он заключается в чувстве безысходности как следствии давления и невозможности устранения психотравмирующих обстоятельств; усилении психической энергии за счет индукции идеального (работает мышление, действуют планы, цели, установки, смыслы, подключаются образы должного и желаемого). Ощущение «загнанности в клетку» — интеллектуально-эмоциональный затор, тупик.

Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование. Неспособность улавливать разницу между экономичным проявлением эмоций, которое заключается в подключении к взаимодействию с партнерами эмоции довольно ограниченного регистра и умеренной интенсивности, и неадекватным избирательным эмоциональным реагированием — ограничением эмоциональной отдачи, действием по принципу: сочту нужным — уделю внимание данному партнеру, будет настроение — откликнусь на его состояния и потребности.

Неадекватное эмоциональное реагирование сопровождается ощущением невозможности сопереживать, эмоционально помогать субъектам отношений, увеличением резкости и раздражительности. Внешне оно выглядит как эмоциональная черствость, неучтивость, равнодушие.

Педантичность. Педантичностью называются излишний формализм в работе и затягивание вопросов о принятии конкретных решений в рамках своей компетенции. Педантичность может являться некоей ширмой, которая прикрывает «мелкомыслие и невежество» (по А. С. Пушкину). Для педанта главным является оставаться довольным самими собой, своими поступками, деятельностью, быть в гармонии со своим «Я», независимо от того, что окружающие могут оценивать его поведение немного странным. Нередко такие люди пытаются навязать свои привычки другим, считая при этом свою точку зрения единственно правильной.

Наличие педантичности в характере человека говорит об отсутствии гармонии данной личности, об отсутствии у нее психологической гибкости.

Формирование защитных механизмов. Заключается в создании регулятивной системы стабилизации личности, направленной на устранение или сведение до минимума чувства тревоги, связанного со страхом быть наказанным или униженным, с осознанием внутренне-внешнего конфликта. В случае деформации защита неадекватна силе и характеру стимулам, ее вызывающей. Она может проявляться как недостаточностью психологической защиты, преобладанием инфантильных для данной личности защитных механизмов, ригидностью схем защитного поведения, либо наоборот, сверхинтенсивным функционированием психологической защиты — таким образом, патологическая или невротическая защита приводит к неадаптивным способам взаимодействия с внешним миром.

Среди защитных механизмов, часто проявляющихся у профессионалов, отмечаются рационализация, вымещение, замещающая («ложно-компенсаторная») деятельность. Все защитные механизмы обладают двумя общими характеристиками: действуют на неосознаваемом уровне и искажают, отрицают, трансформируют или фальсифицируют восприятие реальности, чтобы сделать тревогу менее угрожающей для индивидуума.

Самообман. Еще одной причиной развития деформаций личности является ее ориентация не на развитие себя, как подлинного субъекта жизнедеятельности, целостного самостоятельного и ответственного за свою судьбу профессионала, а ограничение формированием отдельных свойств, качеств и характеристик, из которых якобы и складывается личность (хотя суть личности — в ее целостности, в ориентации на поиск главного смысла своей жизни).

В итоге такая фрагментарность порождает ситуации, когда профессионал, с одной стороны, пытается оправдать для себя свой профессиональный примитивизм, выражающийся в сознательном уходе от более сложных профессиональных проблем, и, с другой стороны, неизбежно превращает самого себя во фрагментарную личность.

Важная черта такой фрагментарной личности проявляется в том, что она лишена главной идеи (смысла, ценности) своей жизни и даже не пытается ее найти для себя. К сожалению, фрагментарность личности не позволяет человеку в полной мере реализовать самое главное — утвердить свое достоинство, а ведь именно чувство собственного достоинства выделяется часто в качестве ведущей, смыслообразующей жизненной ценности и рассматривается даже как «первичное благо». Интуитивно чувствуя, что в чем-то самом важном приходится идти на компромисс, профессионал, опираясь на свое образование и имеющиеся интеллектуальные способности, пытается оправдать себя, что пораждает самообман.