Оценка роли конфликта в жизни организации

Представления о роли конфликта в различные периоды былиразными. Рассмотрим, как они возникали. Наиболее распространенным, ведущим свое происхождение отшколы научной организации труда является представление, чтоконфликт вреден. В самом деле, переживания и обсуждения, которыми сопровождается любой конфликт, как правило, влекут засобой потери рабочего времени, а тем самым — снижение производительности труда. Стремление наверстать упущенное отражается на качестве труда. Ухудшение взаимоотношений людей и падение общей производительности ослабляют связи работников с организацией, приводят к повышению текучести кадров. Наконец, те же переживания, возникающие в результате конфликтных отношений, могут стать причиной повышения травматизма и способствуют заболеваниям «на нервной почве».

Отношение руководителя к так понимаемым конфликтам совершенно однозначное: необходимы профилактика конфликта, предупреждение его появления, а в случае возникновения — скорейшее устранение. Наиболее характерно такое понимание конфликта для руководителя, сформировавшегося или работающего в организации рациональной бюрократии. В самом деле, для организации, представляющей собой продуманную и отрегулированную систему взаимоотношений людей, конфликт, противоречие между ними означает сбой в системе, нарушение ее функционирования и требует немедленного устранения.

В соответствии со свойственным данному типу организации представлением о работнике основные причины конфликта усматриваются в неудовлетворенности физическими условиями труда, зарплатой, повышением квалификации или продвижением по службе. Считается, что за всеми проявлениями конфликта и объяснениями участников лежат именно эти причины. Понимание причин конфликта диктует выбор средств для его разрешения.

Другое, не менее распространенное представление о конфликте также основано на убеждении, что конфликт вреден для организации и что он нуждается в разрешении. Однако при этом роль конфликта оценивается иначе. Тогда как в предшествующем представлении конфликт выступал как артефакт, как случайная неисправность хорошо отлаженной машины, то в данном представлении конфликт ставится в центр внимания, он выступает основным событием жизни организации, успешное его разрешение становится едва ли не главной целью руководства организацией, условием успешного ее функционирования.

Это представление свойственно типу организации, созданному школой «человеческих отношений». В соответствии с принципами данного типа организации основная причина конфликта усматривается в различиях между целями, интересами и потребностями организации, с одной стороны, и неформальных групп, объединяющих работников, не находящих удовлетворения социальных потребностей в самой организации, — с другой. Основной путь разрешения этого главного конфликта — максимальное удовлетворение не только материальных, непосредственно связанных с работой, но и социальных потребностей работников, стирание различий между формальной и неформальной организациями, превращение организации в большую неформальную группу.

Наконец, значительно менее распространенным следует признать представление, согласно которому конфликт определяется как состояние, неизбежно возникающее и воспроизводящееся в процессе функционирования и особенно развития организации. Основа такого понимания была заложена еще в предыдущем представлении о конфликте, когда одна из причин образования неформальных групп усматривалась в разделении труда, углубленной специализации, обособлении групп работников. Но если сторонники предшествующего представления рассматривали разделение труда как зло, с которым следует бороться, то для сторонников данного представления разделение труда предстало естественным состоянием любой организации, условием любого организованного труда. Соответственно конфликт, вытекающий из разделения труда, также предстал нормальным явлением, условием развития организации.

В самом деле, разве не является конфликтом утверждение новых форм организации в их борьбе со старыми, отжившими, хотя и привычными? Разве не способствует порой конфликт, как очистительная купель или, скорее, как вода, огонь и медные трубы, оздоровлению коллектива, его сплоченности за счет освобождения от части работников, улучшению отношений между оставшимися? Отсюда — новое понимание роли конфликта не как сбоя в системе или социального недуга, а как средства развития организации, установления новых отношений между людьми, утверждения новых форм организации труда, а также как средства борьбы с бесхозяйственностью, коррупцией, организованной преступностью и прочими современными явлениями.

Данное понимание ставит задачей не только разрешение конфликта, но и управление им. А управление конфликтом, как и управление любым другим объектом, невозможно без понимания его природы и специфики его проявления в конкретных условиях. Поэтому мы переходим к рассмотрению причин и видов конфликтов.

Сказанное не означает, будто последнее представление о роли конфликта является единственно верным. Следует исходить из положения о правомерности и даже необходимости изучения всех точек зрения и подходов, каждому из которых соответствуют определенные условия его появления.