Ситуационная модель Стинсона-Джонсона

В ситуационной модели СтинсонаДжонсона выбор лидерского стиля управления обусловливается следующими ситуационными факторами:

• o качеством подчиненных (их потребностью в достижении результатов, знаниями и опытом);
• o структурированностью работы'(высокой или низкой).

Согласно этой модели высокий интерес к работе и низкий — к отношениям с подчиненными со стороны лидера эффективен в следующих двух ситуациях:

• o работа высоко структурирована, у последователей сильная потребность в достижении и независимости, большие знания и опыт для выполнения работы;
• o работа не структурирована, последователи не испытывают потребности в достижении результатов и независимости, у них низкие знания и опыт.

Низкий интерес к работе и высокий к отношениям с подчиненными целесообразен в следующих двух ситуациях:

• o работа высоко структурирована, но последователи не испытывают потребности в достижении цели и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта;
• o работа не структурирована, но последователи имеют сильную потребность в достижении цели и независимости при наличии у них больших знаний и опыта.

Ситуационная модель принятия решений ВрумаЙеттонаЯго

В ситуационной модели принятия решений Врума — ЙеттонаЯго рассматривается только один аспект лидерского поведения — привлечение подчиненных к принятию решений. Исследователи разработали специальное «дерево вопросов», с помощью которого можно выбрать тот или иной стиль поведения руководителя.

На основе бинарной оценки (высокой или низкой) ряда параметров, а именно:

• o требования к методу (ТМ);
• o требования к обязательствам (ТО);
• o информированность лидера (ИЛ);
• o структурированность проблемы (СП);
• o вероятность подчинения (ВП);
• o общность целей (ОЦ);
• o вероятность конфликта (ВК);
• o информированность подчиненных (ИП).

Но разработанному авторами алгоритму (рис. 20.1) менеджер выбирает один из следующих стилей:

А1 — руководитель принимает решение сам, используя имеющуюся у него на данное время информацию;

А2 — руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам принимает решение; работники привлекаются только на этапе сбора информации, выработку решения и его принятие осуществляет руководитель;

К1 — руководитель делится своими соображениями с каждым из подчиненных, получает от них идеи и предложения, не собирая их в группу; затем он сам принимает решение, которое может либо отражать, либо не отражать вклад сотрудников;

К2 — то же, что и К1, только руководитель делится своими соображениями с группой сотрудников;

Г — руководитель делится соображениями по проблеме с подчиненными, собрав их в группу. Все вместе они пытаются найти консенсус. Роль руководителя сводится к роли председателя собрания. Он не пытается влиять па группу, а проявляет готовность принять и выполнить любое решение, получившее поддержку всей группы.

Рис. 20.1. Алгоритм принятия решения по ответам на «дерево вопросов» :

ТМ — требования к методу; ТО — требования к обязательствам; ИЛинформационность лидера; СП — структурированность проблемы; ВП — вероятность подчинения; ОЦ — общность целей; ВК — вероятность конфликта; 1111 — информируемость подчиненных; А1 — автократический первый; А2 — автократический второй; К1 — консультативный первый; К2 — консультативный второй; Г — групповой или совместный; В — высокая;

Н — низкая Оценка эффективности решения в данной модели определяется на основе уравнения.

где Ркач — качество решения (высокое, низкое по баллам); Роб — уровень обязательств по выполнению решений (высокий или низкий); Рср — степень срочности решения (высокая, низкая по баллам).

Полная оценка решения определяется из выражения.

где Цвр — оценка стоимости времени, использованного на принятие решения; Цвыигр — оценка выигрыша от группового решения по сравнению с решением единоличным.

Модель зрелости исполнителей Херсея и Бланшарда

В модели зрелости исполнителей Херсея и Бланшарда (рис. 20.2) оцениваются сочетания компетенции (зрелости) исполнителей (3) и стилей руководства © с позиций эффективности деятельности коллектива (организации). Под компетенцией исполнителей понимается способность брать ответственность на себя, разумно рисковать, достигать цели самостоятельно.

Компетентность (зрелость) исполнителей в модели представлена следующими позициями способности работать: 31 — низкая, 32 — ограниченная, 33 — достаточная, 34 — высокая.

Стили руководства, выделенные в модели, таковы: С1 — указующий (авторитарный), С2 — убеждающий, СЗ — участвующий, С4 — делегирующий полномочия.

При указующем (авторитарном) стиле руководства и низком уровне способностей персонала эффективность деятель.

Рис. 20.2. Модель Херсея и Бланшарда.

ности подразделения (организации) — низкая, поскольку рост недостаточных способностей персонала сдерживается боязнью наказаний за проявление любой инициативы.

При стиле руководства, делегирующем полномочия, и высоком уровне компетенции персонала эффективность деятельности организации также низкая, поскольку высококвалифицированный персонал в условиях определенной отстраненности (а порой и самоустранения) руководства снижает интенсивность деятельности в интересах организации и увеличивает интенсивность деятельности в личных интересах.

При ограниченном и достаточном уровнях способностей персонала в условиях реализации не убеждающего и участвующего стилей руководства достигается высокая эффективность деятельности организации.

Таким образом, любое решение как выбор альтернативы предусматривает ответ на ряд вопросов. В современных условиях быстро меняющейся обстановки многие альтернативы находятся в распоряжении менеджеров. Каждая управленческая функция, каждый управленческий процесс связаны с несколькими типичными решениями, определяемыми алгоритмами, подобными описанным выше.

Одни из рассмотренных методов дают предварительную оценку события, как отправную точку принятия решений, другие — формируют алгоритм окончательного решения. Одни методы ориентированы на логические рассуждения, другие на точные расчеты, включая процессы оптимизации.

При принятии глобальных решений могут быть использованы совокупности предложенных групп методов.