Управление деловой карьерой

Карьера (от лат. carrus — «повозка», «телега»; итал. camera — «жизненный путь», «поприще», «бег») — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, социального статуса, выраженный в его продвижении по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии.

Понятие «карьера» существует во многих европейских языках, имея сходное значение и звучание. Например, в английском языке career — это род деятельности и профессия, требующая специальной подготовки, успех в профессиональной деятельности, жизненный путь, линия поведения и направление действий. Во французском языке сагпеге означает успешное продвижение по служебной лестнице в области общественной, научной и прочей деятельности. В «Словаре живого великорусского языка» В. И. Даля карьера трактуется как «путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения чего-либо». Таким образом, в России данное понятие было известно уже в XIX в. и ассоциировалось с выбором сферы профессиональной, общественной деятельности и достижением успеха в ней.

В отечественной науке на протяжении советского периода понятие «карьера» практически не употреблялось, а использовались такие дефиниции, как «профессиональный рост», «служебное продвижение», «профессиональный путь».

В современном словаре даются следующие определения:

• — служебное продвижение в какой-либо сфере деятельности;
• — обозначение профессии, рода занятий (например, карьера врача, ученого);
• — достижение славы, успеха, популярности.

Таким образом, термин «карьера» имеет множество различных трактовок, которые можно объединить в три группы¹. К первой группе относятся определения, в которых карьера отождествляется с последовательностью занимаемых субъектом профессиональных позиций и выполняемых им видов профессиональной деятельности. Например, «иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка»^[1][2], «профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим»^[3].

Вторая группа включает определения, в которых карьера рассматривается как процесс самореализации и самоактуализации личности. Например, «процесс успешной профессиональной самореализации при социальном признании и в результате продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный интерес организации и работника»^[4].

В третью группу входят определения, не ограничивающие карьеру только профессиональной сферой деятельности. Например, «виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни»^[5].

Под карьерой понимается также совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может он занимать (плановая карьера). Для того чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию.

В настоящее время часто используется словосочетание «социальный лифт» для обозначения иерархии с расположением в ней различных слоев населения и возможностей перемещения как вверх, так и вниз. Некоторые люди в течение жизни не покидают границ своего социального слоя, страты. Другие же поднимаются из одной страты в другую (рис. 9.3).

Рис. 9.3. Метафора социального лифта.

Историческая справка Понятие «социальный лифт» было предложено социологом Питиримом Сорокиным, который еще в начале XX в. провел анализ движения различных по своему статусу социальных групп. По мнению П. Сорокина, в любом обществе существуют определенные способы, позволяющие индивиду перемещаться из одного социального слоя в другой. Однако не существует ни одной страны, где вертикальная мобильность была бы абсолютно свободной, т. е. переход из одной страты в другую происходил бы без сопротивления. Вместе с тем для закрепления в новой страте субъекту необходимо принять ее образ жизни, ценностные ориентации и нормы поведения. Процесс адаптации достаточно часто протекает болезненно и требует психологического напряжения, поскольку индивид вынужден распрощаться со своими старыми привычками, моделями поведения, принять новые и первое время постоянно контролировать свое поведение. Возможна ситуация, когда человек может оказаться изгоем в той страте, в которую он стремился перейти. Так, социокультурная оболочка, которая обволакивает каждую страту, выполняет роль своеобразного фильтра, осуществляющего селекцию. Фильтр в силу различных причин может не пропустить субъекта, стремящегося наверх. В этом случае он, поднявшись на более высокую ступень иерархии, тем не менее, остается как бы «за дверью», ведущую в саму страту.

Аналогичная картина может сложиться и при движении вниз. Например, обанкротившийся предприниматель, опускаясь на более низкую ступень социальной иерархии, испытывает существенные психологические затруднения и часто нс в силах адаптироваться к новому образу жизни и потребления.

II. Сорокин проанализировал, каким образом происходит перемещение людей из одного социального слоя в другой. Так, в обществе существуют определенные социальные институты, выполняющие роль социальных лифтов, и каналы, обеспечивающие социальную мобильность. К ним относят институты воспитания и образования, армию (например, из 92 римских императоров 36 достигли такого высокого статуса благодаря службе в армии), церковь (так, в те периоды христианства, когда наблюдался рост значимости церкви, она представляла собой один из наиболее легких путей перемещения в более высокие страты; вместе с тем церковь могла быть и средством нисходящего движения, когда в перечень разжалованных попадали короли, герцоги, лорды), профессиональные и политические организации (например, во многих странах для продвижения по социальной лестнице достаточно поступить на государственную службу).

Условия, влияющие на формирование карьеры, подразделяются на объективные (общие, включающие широкий спектр изменений, предъявляющих требования к профессии и трудовой деятельности; социально-экономические, кризисные; кадровые) и субъективные (зависящие от особенностей личности).

Джон Л. Голланд предложил теорию выбора карьеры, согласно которой выбор — это выражение личности, а не случайное событие. Достижения в определенном виде карьеры зависят от соответствия между личностью и обстановкой работы.

Рассмотрим шесть типов личности по Голланду.

• 1. Исследовательский тип — человек, который отличается любознательностью, рациональностью, оригинальностью, независимостью, развитыми аналитическими способностями, умением формулировать и излагать собственные мысли. Имеет склонность к умственной работе, любит решать логические задачи, не склонен ориентироваться на социальные нормы. Люди данного типа предпочитают профессии научно-исследовательского направления, т. е. те виды деятельности, где необходимы творческие способности и нестандартное мышление. Общение, как правило, не является ведущим в структуре деятельности.
• 2. Предпринимательский (инновационный) тип — находчивый, социально активный, практичный человек, склонный к самостоятельному принятию решений, лидерству, риску и даже авантюризму. Не предрасположен к деятельности, требующей усидчивости, внимательности, исполнительности. Обладает развитыми организаторскими и коммуникативными способностями, быстро ориентируется в сложной обстановке. Таким людям подходят профессии, требующие активности, способности быстро принимать решения, связанные с управлением и позволяющие оказывать влияние на других людей. Например, менеджер, продюсер, специалист, но управлению персоналом.
• 3. Социальный тип — человек, ориентированный на труд, главным содержанием которого является взаимодействие с другими людьми, умение их убеждать, возможность решать задачи, связанные с анализом поведения людей и их обучением. Обладает развитыми вербальными (словесными) способностями, склонностью к эмпатии (сопереживанию), умеет понять эмоциональное состояние другого человека. Людям такого типа подходят профессии, связанные с обучением, лечением, консультированием, обслуживанием клиентов.
• 4. Артистический тип — экспрессивный, оригинальный, нестандартный человек, обладающий гибкостью мышления, высокой эмоциональностью, обостренным восприятием окружающей действительности, развитой коммуникативной сферой. Строит отношения с другими людьми, опираясь на свои ощущения, воображение, интуицию. Профессиональная предрасположенность таких людей связана с музыкальной, актерско-сценической, изобразительной деятельностью.
• 5. Реалистический тип — человек, который предпочитает занятия, требующие применения физической силы и ловкости, деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами. Ориентирован на практический труд и быстрый результат деятельности. Способности к формулировке и изложению мыслей недостаточно развиты, общение не является ведущим в структуре деятельности. Люди этого типа чаще выбирают такие профессии, как механик, электрик, машинист, садовод, повар и др., которые предполагают решение конкретных задач, умение работать с техникой, подвижность, физический труд.
• 6. Конвенциональный тип — человек, который конкретен, исполнителен, педантичен, не любит отступать от задуманного, ориентирован на социальные нормы, предпочитает четко регламентированную деятельность. Такие люди отдают предпочтение профессиям, связанным с канцелярскими и расчетными работами, созданием и оформлением документов, репродуцированием материалов, установлением количественных соотношений между числами и системами условных знаков, предоставлением информации в виде условных знаков, формул, текстов, например, бухгалтер, нотариус, корректор, топограф и др. Коммуникативные и организаторские способности у таких людей слабо развиты, зато они являются прекрасными исполнителями.

По мнению Голланда, один или два типа личности являются доминирующими для каждого субъекта, но вместе с тем человек может приспосабливаться к изменяющейся обстановке и использовать широкий спектр стратегий поведения в рамках различных типов.

• [1] Киселёва Е. В. Планирование и развитие карьеры: учеб, пособие. Вологда: Легия, 2010.С. 10.
• [2] Организационное поведение: учебник для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. СПб.: Питер, 2006. С. 351.
• [3] Моиди Уэйн Р., Ноу Р. Л/., Премо III. Р. Управление персоналом / под ред. И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой. СПб.: Нева, 2004. С. 408.
• [4] Anon М. Е. Профессиональная карьера как инструмент повышения качества человеческих ресурсов // Материалы межрегионального научно-практического семинара «Проблемыкачества человеческих ресурсов системы государственной службы на современном этапе». СПб.: Изд-во СЗАГС, 2009. С. 15.
• [5] История и современные проблемы управления персоналом: учеб, пособие / под ред.В. И. Данилова. СПб.: Нева, 1999. С. 128.*