Дисциплинарная ответственность. 
Трудовое право

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, к которой привлекаются работники в случае нарушения трудовой дисциплины. Привлечение работников к дисциплинарной ответственности в большинстве случаев является правом работодателя. Исключение составляет ст. 195 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения и их заместителей по требованию представительного органа работников вплоть до увольнения при подтверждении факта нарушения норм трудового права.

Основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности является совершение ими дисциплинарного проступка, легальное определение которого закреплено в ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 в п. 35 уточняет, что эго нарушение работником требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.

Трудовой кодекс РФ не закрепляет перечня дисциплинарных проступков, поскольку это невозможно сделать в централизованном порядке. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 приводит лишь некоторые примеры нарушения трудовой дисциплины: отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным допуском к работе (п. 35), отказ от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение работы по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу (п. 36). В ст. 81 ТК РФ названы конкретные составы дисциплинарных правонарушений, за которые работодатель может применить крайнюю меру дисциплинарного взыскания: прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического состояния, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение или порча имущества, нарушение требований охраны труда и др. Иными распространенными видами дисциплинарных проступков являются опоздания, преждевременные уходы с работы, использование рабочего времени не по назначению, использование имущества работодателя не в служебных целях и пр.

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен доказать наличие вины работника в форме умысла или неосторожности, противоправность его действий (или бездействия), а также сам факт нарушения внутреннего трудового распорядка работодателя.

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность установлена ТК РФ и состоит в применении к работникам в соответствии со ст. 192 ТК РФ одного из трех видов дисциплинарных взысканий:

• 1) замечания;
• 2) выговора;
• 3) увольнения по соответствующим основаниям. Под «соответствующими основаниями» понимаются п. 5, 6, 9 и 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 и 348.11 ТК РФ.

При увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя), п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя) или по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка), необходимо помнить, что увольнение по данным основаниям будет считаться дисциплинарным взысканием, только если указанные действия были совершены по месту работы и в связи с исполнением работниками трудовых обязанностей. В противном случае увольнение не считается дисциплинарным взысканием. В соответствии с ч. 5 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по подп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий, соблюдаться в данном случае не должен.

Применение иных дисциплинарных взысканий в рамках привлечения работника к общей дисциплинарной ответственности (штраф, лишение премии или уменьшение ее размера, перевод на нижестоящую (нижеоплачиваемую) работу, объявление предупреждения и строгого выговора, перенос отпуска на другой календарный период или уменьшение продолжительности отпуска и т. п.) является незаконным.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена для определенных категорий работников, дисциплина труда которых регулируется федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Данными нормативными актами предусмотрены дополнительные виды дисциплинарных взысканий, а в ряде случаев и расширенное толкование дисциплинарного проступка. Например, к государственному гражданскому служащему может быть применено предупреждение о неполном должностном соответствии, а также освобождение от замещаемой должности гражданской службы, а работники прокуратуры привлекаются к ответственности, в том числе за совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.

Необходимо отметить, что в силу ст. 189 ТК РФ уставы и положения о дисциплине должны быть установлены федеральными законами.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности является одним из основных прав работодателя, закрепленных в ст. 22 ТК РФ, однако для того, чтобы он смог воспользоваться таким правом, необходимо соблюдение определенного порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

Факт совершения работником дисциплинарного проступка работодателю необходимо подтвердить документально, например путем составления соответствующего акта. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме. Работник может предоставить такое объяснение в течение двух рабочих дней. Если по истечении этого срока объяснение от работника по поводу дисциплинарного проступка не поступило, работодатель составляет акт в произвольной форме об отказе работника предоставить объяснение.

Выбирая вид дисциплинарного взыскания, включая увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Кроме того, п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 требует также учитывать предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Законом установлены сроки для применения дисциплинарных взысканий — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, которым считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы), а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (она предусмотрена ст. 372 ТК РФ для увольнения члена профсоюза по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, право выбора которого принадлежит работодателю. Исключение составляет ситуация, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. В этом случае возможно применение нового дисциплинарного взыскания, поскольку основанием привлечения к ответственности будет не тот же, а аналогичный дисциплинарный проступок.

О применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ (распоряжение) в произвольной форме. Исключение составляет дисциплинарное взыскание в виде увольнения, форма приказа (распоряжения) для которого утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации, но учету труда и его оплаты» .

Правом подписи приказа обладает только уполномоченный на то представитель работодателя (прежде всего, руководитель организации) либо сам работодатель, если он является физическим лицом. Дисциплинарное взыскание, наложенное лицом, не обладающим дисциплинарными полномочиями по отношению к работникам, не имеет юридической силы.

В течение трех рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения) работника должны с ним ознакомить под роспись. В данный срок не входит время отсутствия работника на работе независимо от причины отсутствия. Если работник отказывается знакомиться с приказом (распоряжением), то об этом также составляется соответствующий акт в произвольной форме.

Информация о наложении дисциплинарного взыскания не вносится в трудовую книжку работника, за исключением увольнения. Причина увольнения в этом случае записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК РФ и со ссылкой на соответствующую его статью, часть статьи и пункт статьи.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам или в суд в течение трех месяцев, а если речь идет об обжаловании увольнения, то работнику дается для этого один месяц, и этот спор комиссии по трудовым спорам не подведомственен.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, после чего считается погашенным. Кроме того, оно может быть снято досрочно по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников или по инициативе работодателя. Вопрос о применении к работнику мер поощрения в период действия дисциплинарного взыскания решается работодателем самостоятельно. Уставом о дисциплине может быть предусмотрен запрет на применение поощрений в течение срока действия дисциплинарного взыскания (п. 3 ст. 4 Устава о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии).