Классификация А. Фурнхема

Социальные психологи предпочитают рассматривать в качестве детерминант поведения групповые, структурные или же контекстуальные переменные. Психологи, изучающие личность, исповедуют другой подход. В качестве детерминанты они часто опираются на личностные черты или индивидуальные различия. В этой связи имеет смысл выделять как минимум шесть подходов (Fumham, 1995).

• 1. Классическая теория личности. С точки зрения классической теории личности предпочтительно рассматривать и измерять личностные черты как независимые переменные. Затем можно посмотреть, как эти черты корреляционно связаны с избранными особенностями поведения, проявляющимися на работе.
• 2. Классическая производственная психология и организационное поведение. Специалисты в этих областях уделяют внимание поиску личностных коррелятов качественного выполнения той или иной деятельности, которые могли бы помочь практикам успешно отбирать, обучать и продвигать сотрудников в их организациях.
• 3. Разработка методов измерения индивидуальных различий в выполнении работ. Специалисты в этой области стремятся к усовершенствованию методов, предсказывающих определенные особенности выполнения той или иной деятельности.
• 4. Концепции соответствия и несоответствия человека работе. Идея, лежащая в основе этого направления, достаточно проста. Некоторые личностные черты могут больше подходить для выполнения одних работ и не подходить для выполнения других. Основываясь на сравнительном анализе соответствия человека и требований работы, возможно достаточно аккуратно измерить степень их соответствия или несоответствия.
• 5. Лонгитюдные исследования людей в процессе выполнения работы. Обычно подобные исследования очень сложны и дорогостоящи. Тем не менее они проводятся, так как в высшей степени чувствительны, надежны и полезны для получения конкретных результатов по тем или иным видам работ.
• 6. Биографические исследования. Этот подход похож на истории о великих деятелях и предполагает детальное изучение жизни одного человека с целью выяснить, какие биографические факторы повлияли на успех в работе и карьере.

Основная проблема всех этих подходов состоит в том, что на их основе удается найти личностные корреляты производственного поведения, но не удается выявить причину такой взаимосвязи.

Так происходит потому, что не существует прямой и однозначной причинно-следственной связи между личностными и производственными характеристиками. По представлению А. Фурнхема, имеются по крайней мере две группы переменных, которые опосредуют связь между личностью и производственным поведением: психические процессы и организационное поведение. Особенности такого опосредствования представлены на рис. 1.1.

Тем не менее, по мнению А. Фурнхема, производственное поведение может и должно быть предсказуемо. Существует по крайней мере пять групп характеристик, на основании которых можно предсказывать производственное поведение: способности, мотивация, демографические факторы, интеллект и, наконец, личностные черты.

Ряд вопросов пока остается без определенного ответа. Например:

• — каковы отношения между самими указанными выше характеристиками?
• — что нового вносится с этими понятиями по сравнению с традиционно измеряемыми только личностными чертами?
• — все ли перечисленные характеристики могут быть измерены с равной надежностью?

Рис. 1.1. Компоненты, опосредующие связь личностных и производственных переменных

Пока на эти и подобные вопросы не будет найдено достойных ответов, связь между личностью и эффективностью на работе будет оставаться вероятностной.

Для примера проанализируем работу японского ученого Чайка Окичаку (Chike Okechuku, 1994), задавшегося целью определить влияние личностных черт менеджера на его эффективность. Ученый исследовал шесть личностных черт:

• — способность к супервизии;
• — решительность;
• — уровень интеллекта;
• — уверенность в себе;
• — уровень самоактуализации;
• — уровень мотивации достижений.

Затем исследователь измерил эти черты у менеджеров из трех стран (Канады, Гонконга и Китая) и сравнил результаты с экспертными оценками эффективности работы этих же менеджеров. Общая картина связи черт и эффективности оказалась подобной приведенному выше списку черт. В среднем во всех трех странах способность к супервизии и помощи подчиненным более всего влияла на оценки успешности. Наименьшую связь продемонстрировал уровень мотивации достижений.

При анализе связи черт с эффективностью раздельно по трем странам картина резко изменилась. Оказалось, что в Канаде наибольшая связь существует между эффективностью и уровнем самоактуализации. В Гонконге — между эффективностью и решительностью, а в Китае — между эффективностью и уровнем интеллекта. Традиционным объяснением таких результатов была бы ссылка на различие в культурных особенностях каждой из стран. Но это объяснение как раз и подтверждает затруднительность прямого перехода от личностных черт к производственным характеристикам. В данном случае промежуточной переменной оказалась культура. В другом случае это может быть система мотивации в организации или что-то еще.