Анализ процедуры аттестации персонала

Аттестация персонала в ООО «Шахта Зиминка» проводится в целях профессионального роста сотрудников, определения соответствия занимаемой должности, создания кадрового резерва и стимулирования производительности труда на основе оценки результатов их деятельности, деловых и личных качеств, а также укрепления служебной дисциплины.

Деловая оценка работников важна для упорядочения всей управленческой работы РСС и контроля за результатами. Она открывает возможности для определения оптимальной численности работников подразделений, эффективного их использования, распределения функций между ними, лучшей организации их взаимодействия по вертикали и горизонтали.

Деловая оценка работников ООО «Шахта Зиминка» проходит во время аттестации, которая является одной из форм работы с кадрами 1 раз в 3 года. Аттестация — это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем росте, перемещении или увольнении работника. Процесс аттестации персонала на ООО «Шахта Зиминка» можно разделить на основные этапы: подготовительный — подготовка приказа о проведении аттестации (приказ готовится кадровой службой); подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации (ответственные — работники отдела кадров); формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор (председатель), начальник отдела кадров (заместитель председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юрисконсульт (член), заместитель генерального директора по производственному контролю (член), заместитель главного инженера по технике безопасности (член); основной этап: организация аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников; заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении работников не прошедших аттестацию.

По результатам аттестации работник либо признается не соответствующим занимаемой должности, что влечет за собой либо понижение в должности, либо направление на курсы повышения квалификации, либо перевод на другую работу, либо увольнение.

Разработаны Положение о работе с кадровым резервом и методические указания по его формированию (См. Приложение 15), создана комиссия по утверждению резерва руководящих кадров. Формирование резерва кадров и организация работы связаны с качественными изменениями управленческих функций на разных уровнях руководства, а также с возрастающими нагрузками, в случае назначения на руководящую должность. Кроме того, такая подготовка является дополнительной проверкой пригодности специалиста для работы в должности, на которую он выдвинут в резерв.

Итогами планирования и подбора кадров являются: оперативное замещение наиболее квалифицированным и подготовленным персоналом; создание оптимальной возрастной структуры персонала; осуществление непрерывного руководства и контроля развития персонала в направлениях, отвечающим потребностям предприятия; сохранение принципа преемственности руководства предприятия и повышение качества управления подразделениями.