Школа человеческих отношений

В 20−30-е гг. XX в. зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Представители данной школы рассматривали человеческий фактор как основной элемент эффективности управления, а каждое предприятие — как социальную систему. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Мэйо совместно с Ретлисбергером поставил ряд экспериментов на заводе «Вестерн Электрик» в Хоторне близ Чикаго в 1927—1932 гг. В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально-психологические факторы.

В центре внимания школы «человеческих отношений» находились проблемы групповых отношений, коммуникационных барьеров, конфликтов и сотрудничества. Теоретики школы были уверены, что внимание к работникам и их потребностям вызовет «эффект сопричастности», будет способствовать уверенности сотрудников в том, что они являются партнерами производителя, владельца предприятия.

Можно выделить следующие отличительные черты школы человеческих отношений: соединение формальной и неформальной структур власти, узкая специализация, широкое участие рядовых людей в управлении, внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой, преувеличение роли малой группы и солидарности.

Взгляды Мэйо на взаимоотношения между работодателем и сотрудниками в процессе управления получили название теории патернализма (от лат. patemus — «отцовский», pater — «отец»), утверждающей необходимость отеческой заботы об интересах работников, «социального партнерства» в процессе трудовых отношений. Формальный управленец должен стремиться к тому, чтобы стать неформальным лидером. Теория патернализма подвергалась критике со стороны многих ученых и управленцев за иллюзию социального благополучия.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, современных концепциях управления.

К. Альдерфер, Ф. Герцбергер, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Д. Макклелланд, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются исследователями, уделявшими проблемам мотивации людей в организации особое внимание. Их работы можно считать примыкающими к школе человеческих отношений.

Наиболее четко и последовательно концепция мотивации развита профессором Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор сосредоточил свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Широкую известность получили теории «X» и «Y» Макгрегора, разработанная им в 1957 г.

Теория «X» описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах.

Теория «?» характеризует демократический стиль руководства: широкое использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении.

Выделив два противоположных стиля управления, Макрегор по существу описал прошлое и настоящее управления. В прошлом господствовал стиль «X», характерный, по его мнению, для тейлоризма, а сейчас наступает эпоха стиля «?», к которому призывает доктрина «человеческих отношений» .

Абрахам Маслоу (1908−1970) первым осознал законы построения человеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения. Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной).

Маслоу выделил следующие уровни потребностей:

• 1) физиологические и сексуальные — потребности в воспроизводстве рода, дыхании, физических движениях, пище, одежде, жилище и т. д.;
• 2) экзистенциальные — потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, определенное постоянство и регулярность окружающего человека социума, а в сфере труда — гарантированная занятость, страхование от несчастных случаев и т. д.;
• 3) социальные — потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности;
• 4) потребности в самоуважении, престиже — это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;
• 5) личностные, духовные — потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Основные идеи:

• • только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляет его предпринимать действия, чтобы удовлетворить потребность;
• • интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом (чем ниже потребность, тем ниже ее интенсивность). Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном уровне, после чего доминируют потребности следующего уровня — в безопасности и т. д.;
• • низшие потребности независимы не только друг от друга (дыхание независимо от голода), но и от высших потребностей;
• • высшие потребности зависят от низших;
• • высшие потребности в отличие от низших никогда нельзя удовлетворять полностью, потому что человек постоянно совершенствуется, а это значит, что он стремится к лучшему удовлетворению тех же самых потребностей. Высшие потребности не являются константой, они возникают и исчезают, формируются и деформируются;
• • с социальной точки зрения человека характеризуют высшие потребности;
• • высшие потребности выступают средством дифференциации людей. Кроме того, они в большей степени влияют на формирование личности человека. В свою очередь, чем выше потребность, тем значительнее роль самого человека в их формировании. Получается взаимно направленный процесс: потребности движут человеком, а он формирует их. И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей.

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга. Данная теория базируется на независимых факторах, выявленных в ходе исследования, одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации.

• 1. «Мотивационные» факторы. Эти факторы связаны с тем, что именно человек делает — достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность. Позитивное воздействие таких факторов увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в направлении еще более активной трудовой деятельности. Однако отсутствие этих факторов не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.
• 2. " Гигиенические" факторы. Эти факторы являются внешними по отношению к процессу работы — политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь. Если данные факторы имеют негативный характер для какого-либо человека, то это увеличивает его неудовлетворенность работой. Однако при наличии благоприятных «гигиенических» факторов возникает лишь нейтральное состояние, но не повышение удовлетворенности работой.

Если руководитель заинтересован в стабилизации персонала, он должен воздействовать на гигиенические факторы (увеличение оклада или получение квартиры), так как именно они способствуют закреплению кадров. Если руководитель заинтересован в повышении производительности труда, то он должен воздействовать на мотивационные факторы.

Необходимо воздействие на обе группы факторов.

Идеи Херцберга используются в новейших системах повышения производительности труда и улучшения поведения людей в организации.