Резюме. 
Управление персоналом

В современной системе менеджмента организации под подбором персонала, или рекрутингом, принято понимать бизнес-процесс как наиболее важную обязанность менеджеров по персоналу или рекрутеров. Во всем мире и в России в частности подбор персонала — это основная услуга, оказываемая практически всеми кадровыми агентствами. К индивидуальным различиям между людьми относятся: возраст; тендерные параметры; семейный статус; трудовой стаж и свойства личности.

Профессиональная ориентация — система мер, направленных на оказание помощи молодежи в выборе профессии или конкретных функциональных обязанностей.

В профессиональную ориентацию входят: профессиональное просвещение обеспечение потенциальных работников информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры; профессиональное воспитаниеформирование у потенциальных работников трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей; профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки; профессиональное развитие личности и поддержка профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.

Принято различать хронологический возраст, соответствующий временному периоду развития человека с момента его рождения, и психологический возраст, т. е. временные характеристики его индивидуального развития.

Психологический возраст даст больше полезной информации для оценки особенностей организационного поведения личности, чем хронологический. Как правило, лица с высоким психологическим возрастом обладают меньшей физической выносливостью и гибкостью мышления. В свою очередь, к их явным преимуществам можно причислить: наличие практического опыта и большую стабильность в выполнении трудовых операций. Для них характерна меньшая текучесть кадров и меньшее число прогулов по неуважительным причинам.

Тендер — это сложный социокультурный феномен, фиксирующий различия в ролях, поведении, ментальных и эмоциональных характеристиках между мужским и женским началом, бытующие в обществе или конструируемые им. В некотором роде это социальный пол человека.

Традиционные тендерные роли в достаточно заметной степени ограничивают развитие личности и обусловливают тем самым некий уровень социального неравенства.

Как правило, женщины в большей степени ориентируют свое трудовое поведение на удовлетворение групповых потребностей, менее, чем мужчины, ориентированы на достижение успеха и в большей степени стремятся к избеганию неудач в своей трудовой деятельности. По целому ряду как объективных, так и субъективных причин они чаще не выходят на работу, в отдельных случаях приводя к неритмичной работе организации.

Семейный статус — оказывает противоречивое влияние на эффективность трудовой деятельности человека. С одной стороны, лица, состоящие в браке, особенно имеющие детей, более мотивированы к получению вознаграждений, что способствует росту интенсивности их труда. Кроме того, они, как правило, меньше подвержены всякого рода заболеваниям и более лояльно относятся к своей организации.

Профессиональный опыт также может оказывать двоякое влияние на эффективность трудовой деятельности индивидов. Так, при его наличии, работник быстрее адаптируется в организации и достигает пика своей эффективности в трудовой деятельности. Однако отсутствие профессионального опыта в отдельных случаях способствует более быстрому освоению новых профессиональных навыков.

Расовые и этнические различия, несмотря на противоречивые мнения специалистов в этом вопросе, также оказывают большое влияние на характер трудового поведения человека. Во многом они определяют предрасположенность или не предрасположенность индивидов к определенным трудовым операциям.

Задатки и способности, как правило, заметно определяют характер трудового поведения человека. Во многом они являются врожденными характеристиками каждого индивида. Разница между этими двумя понятиями заключаются в следующем: задатки — это объективные возможности человека научиться чему-либо, а способности — уже существующие возможности выполнять какие-либо трудовые операции.

В современной науке до настоящего времени еще не сложилась единая типология личности, позволяющая с помощью четких параметров классифицировать всех индивидов по критериям их трудового поведения на рабочем месте.

Первую и достаточно удачную попытку параметрически описать особенности поведения человека предпринял известный швейцарский психолог и философ К. Г. Юнг, сначала подразделявший всех людей на две базовых группы — экстраверты и интроверты. Внутри каждой базовой группы им было выделено еще по четыре подгруппы: мыслительный тип, чувствующий тип, ощущающий тип и интуитивный тип. Таким образом, параметрическое описание личности К. Г. Юнга позволяет выделить восемь ее основных типов.

Основным методом измерения диагностических различий между индивидами является тест. В организационном поведении к тестам предъявляют целый ряд стандартных требований, направленных на обеспечение высокой эффективности их применения. В первую очередь к ним можно отнести такие показатели, как надежность, валидность, интерпретируемость, практичность и прогностическая ценность.

При подборе профессиональной ориентации персонала в организации всегда возникает дилемма: использовать для этой процедуры стандартные, общепринятые тесты или разработать свои собственные методики. В случае применения стандартных тестов всегда имеется возможность сократить затраты организации на проведение процедуры тестирования и гарантированно обеспечить надежность и валидность полученных па его основе результатов.

Однако многие стандартные методики могут быть уже знакомы респондентам, что не обеспечивает правдивость их ответов на содержащиеся в них задания. Кроме того, стандартные тесты не учитывают специфику требований конкретной организации к кандидатам на рабочее место.

В свою очередь, разработка собственных тестов — это достаточно дорогостоящая процедура, а полученный при этом продукт не всегда способен гарантированно обеспечить надежность и валидность результатов своего применения.

Функциональные состояния индивида можно свести к фоновой активности его нервной системы, в условиях которой реализуются его поведенческие действия.

Методы диагностики функциональных состояний делятся на две большие группы: психофизиологические и психологические.

В психофизиологическую группу входят: анализ электроэнцефалограмм (ЭЭГ); изучение электромиограмм (ЭМГ); расшифровка электрокардиограмм (ЭКГ); анализ кожно-гальванической реакции (КГР); использование акупунктурной системы Манака, построенной па принципах традиционной восточной медицины и оценке прочих биохимических реакций (уровень адреналина в крови, частота дыхания, частота пульса и др.).

Психологические методы оценки функциональных состояний в основном базируются на тестовых заданиях. Наиболее простой и достаточно информативный тест в этой области — «Методика диагностики оперативной оценки самочувствия, активности и настроения (САН)» .

В организационном поведении, как правило, выделяются три стандартных этапа подбора персонала: формирование целевых признаков; выбор прогностических признаков и построение модели отбора.

Целевыми принято называть признаки, обеспечивающие успешность трудовой деятельности персонала. Известны три стандартных способа их определения: априорный; на основе анализа корреляции свойств личности с практическими результатами ее трудовой деятельности, на базе функционального анализа профессиональной деятельности.

Прогностическими признаками называются показатели, используемые для оценки эволюции целевых признаков работника. Как правило, здесь достаточно сложно использовать какие-либо простые алгоритмы расчетов, и все базируется на опыте и интуиции менеджера, но персоналу.

Построение модели отбора — это процедура ранжирования респондентов по степени их профессиональной пригодности. Она может проводиться тремя способами.

Используются хорошо известные методы множественной регрессии. С их помощью рассчитывается модель связи показателей качества трудовой деятельности со значениями целевых признаков индивидов.

Достаточно часто вводятся определенные ограничения по отдельным свойствам личности. При их наличии кандидатура респондента заведомо считается непригодной.

Можно пойти и по пути, прямо противоположному предыдущему, и ввести критерии, которым должен отвечать профессионально пригодный к выполнению определенного рода трудовой деятельности индивид. Лица, не обладающие подобными признаками, отсеиваются.

Все три способа имеют преимущества и недостатки. Их выбор зависит от конкретной ситуации в организации и основывается на практическом опыте менеджера по персоналу и имеющемся у него статистическом материале по итогам проведенных испытаний.

В современных экономических условиях эффективность использования кадровых ресурсов рассматривается как основной резерв повышения эффективности работы организации. Персоналглавное конкурентное преимущество любой компании. Важным инструментом управления персонала в настоящее время стала систематическая, продуманная деловая оценка. Ее правильная реализация содействует решению производственных задач, ее необходимость напрямую связана с эффективностью работы всего предприятия.

Оценке подвергаются не только потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей.

Эффективность деловой оценки во многом обеспечивается применением тех методов оценки, которые направлены на определение выделенных критериев и показателей. В настоящее время разработаны самые разнообразные оценочные процедуры, каждая из которых имеет преимущества и недостатки.

Выбор методов и форм деловой оценки персонала для каждой конкретной организации представляется уникальной задачей. Решить ее можно только внутри самого предприятия (при необходимости с привлечением профессиональных, т. е. внешних консультантов).

К традиционным формам оценки относится аттестация персонала, которая должна представлять собой четко разработанную систему и являться непрерывным процессом. Аттестационные мероприятия должны проводиться на качественном уровне и войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать се развитию и совершенствованию.