Работодатель как субъект трудового права

Несколько по-иному обстоит дело с категорией «работодатель», поскольку действовавшая до вступления в силу Закона о внесении изменений в ТК редакция ТК не учитывала динамики гражданского оборота и его субъектов. Например, в отношении рассматриваемого субъекта трудового права ст. 20 ТК указывала на «физическое или юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения с работником». Однако такое обобщенное понятие рассматриваемой категории не соответствует практике трудовых отношений, в которых на стороне физических лиц — работодателей могут выступать различные субъекты права: индивидуальные предприниматели, адвокаты, частные нотариусы, граждане и др.

С учетом внесенных в ТК (ст. 20) изменений, нам представляется целесообразным произвести классификацию стороны трудовых отношений — работодателя по следующим категориям:

• 1. Физические лица:
• 1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
• 2) частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральным законом подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Необходимо заметить, что физические лица, осуществляющие в нарушение требований федерального закона указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК на работодателей — индивидуальных предпринимателей;
• 3) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи, но ведению домашнего хозяйства.

Однако физическое лицо не всегда может исполнять обязанности работодателя, а только при наличии трудовой правоспособности, установленной ст. 20 ТК:

• а) заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме;
• б) физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;
• в) от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства;
• г) несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
• 2. Юридические лица — организации всех форм собственности, образованные в соответствии с гражданским законодательством РФ трудовых отношений являются права и обязанности их субъектов, однако если права и обязанности работника осуществляются физическим лицом, то в отношении работодателя круг таких субъектов значительно шире.

Так, права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Например, в соответствии с учредительными документами организации обязанности работодателя могут быть возложены на генерального (исполнительного) директора или директора по персоналу. В любом случае факт такого возложения обязанностей должен быть юридически закреплен в источниках трудового права.

Вместе с тем, учитывая особенности метода правового регулирования трудовых отношений — сочетание централизованного и договорного характера управления указанными отношениями, государство устанавливает определенные гарантии для работников, содержание которых проявляется в особенностях юридической ответственности рассмотренных категорий работодателей.

Так, в определенных случаях законные представители физических лиц (родители, опекуны, попечители), выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную (субсидиарную) ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

В других случаях по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей — учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей — казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Например, таким законом может выступать ГК, согласно которому при недостаточности денежных средств субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя — юридического лица, созданного в форме учреждения, несет собственник его имущества (п. 2 ст. 120).

Таким образом, на основании изложенных аспектов можно сформулировать следующее определение: работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником и наделенное правом заключать трудовые договоры в качестве работодателей в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Трудовая правосубъектность работодателя складывается так же, как и у работника, из прав и обязанностей в трудовых отношениях. Основное право работодателя — осуществлять наем работников, получать труд, руководить трудовым процессом. На это право опирается нормативная власть работодателя, состоящая в принятии обязательных для работника положений и правил, регламентирующих трудовую деятельность. Очень часто нормативная власть работодателя осуществляется с учетом мнения представителей работников, обычно профсоюзов. Именно так заключается коллективный договор, в котором концентрируются локальные правовые акты, принимаемые в организации. Из права работодателя осуществлять наем работников вытекает его право заключать индивидуальные трудовые договоры с работниками. Работодатель как руководитель трудового процесса обладает правом использовать труд работника в пределах трудовой функции, определяемой в трудовом договоре при приеме на работу. Указания работодателя в процессе трудовой деятельности обязательны для работника. Наконец, работодатель обладает дисциплинарной властью, т. е. правом привлечения работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей и к материальной ответственности за причинение работодателю имущественного ущерба. Главная обязанность работодателя — предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 22 ТК работодатель обязан:

• 1) обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
• 2) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• 3) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• 4) своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• 5) осуществлять обязательное социальное страхование работников, а также возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
• 6) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• 7) выплачивать в полном объеме причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В определенные сроки, но не реже чем каждые полмесяца заработная плата подлежит выплате. К сожалению, современная практика свидетельствует о массовом нарушении этого правила, задержки выплаты заработной платы приняли систематический характер. Причины таких задержек находятся за пределами трудового законодательства, они обусловлены той ситуацией, которая сложилась в стране. Юридические средства предотвращения таких нарушений предстоит найти.

Вместе с тем в отношении отдельных категорий работодателей могут быть предусмотрены и другие обязанности. Например, согласно ст. 412 ТК работодатель обязан принять зависящие от него меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников. Представляется, что защита перечисленных объектов возможна посредством привлечения охранных организаций, поскольку «обеспечение порядка» и «охрана имущества» выступают видами услуг охранной деятельности.

Когда работодателем выступает физическое лицо, гражданин, то он непосредственно является стороной трудового отношения и субъектом трудового права.

Органы работодателя (юридического лица), как единоличные (генеральный директор и др.), так и коллегиальные (совет директоров, правление и др.), действуют от его имени в пределах предоставленных полномочий. Так, например, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности они действуют не от собственного имени, а от имени работодателя. Руководители различных структурных подразделений юридического лица, выполняющие управленческие функции, не являются ни должностными лицами, ни администрацией, поскольку указанные категории не предусмотрены ТК.

Руководитель тоже наемный работник, его трудовая функция заключается в руководстве организацией.

Права и обязанности руководителя организации, согласно ст. 274 ТК, в области трудовых отношений определяются ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Так, например, согласно федеральному закону работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после их увольнения с указанных видов службы обязан в 10-дневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего. Это сообщение делается по последнему месту службы работника в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами РФ.

Трудовая правосубъектность зависит от субъектного состава работодателя. Так, правоспособность индивидуального предпринимателя и юридического лица возникает с момента их государственной регистрации, а работодателя — физического лица — при достижении им возраста 18 лет либо в иных случаях, предусмотренных гражданским законодательством.

Деятельность работодателя — юридического лица как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ликвидацией организации. Порядок регистрации и ликвидации организации определяется гражданским законодательством (ст. 51, 57, 61 ГК). Такая ликвидация проводится, во-первых, по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию, и, во-вторых, по решению суда. Организация — юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.