Личный пример и лидерские качества руководителя в системе мотивации труда

Ранее уже говорилось о принципиальных отличиях лидеров и руководителей, а также о том, что применительно к большим организациям, можно говорить о «лидерах организации». Фактически и у руководителей более мелкого масштаба (например, у линейных менеджеров) также возможно сочетание официальных управленческих и лидерских функций, если такой руководитель заслужил авторитет и уважение среди подчиненных. Правда, если в коллективе есть и другие лидеры, то лидер-руководитель должен считаться с ними. Только остается вопрос: а за что именно руководителя могут реально уважать подчиненные и даже лидеры данного коллектива? Рассуждая об управленческой деятельности, Р. К. Шпренгер разделяет инструментально-технологическую и личностную составляющие и отмечает, что если сводить управленческую деятельность до уровня технологических «трюков» и не обращать внимания на главную предпосылку успешности управления, а именно на ценностные установки, т. е. на саму личность управляющего, то сложно понять сущность управленческого труда^[1].

Можно предположить, что существуют прямые и обратные корреляции морального авторитета руководителя в глазах коллег и подчиненных с уровнем его высоких доходов. Авторитет и высокие доходы руководителя в глазах таких же коллег-руководигелей будут прямо коррелировать тогда, когда руководитель выполняет существующий порядок, т. е. его доходы соответствуют доходам аналогичных руководителей. Прямая корреляция, скорее всего, будет и в глазах его подчиненных, которых приучили к тому, что в этом вопросе «все нормально». Понятно, что такие корреляции во многом определяются не столько научно обоснованными экономическими исследованиями, сколько эффективностью существующей пропаганды, «обосновывающей» сверхдоходы руководителей, особенно топ-менеджеров. В зарубежной литературе все чаще высказываются серьезные сомнения относительно «обоснованности» сверхдоходов высших управленцев^[2], хотя во многих других работах авторы особой проблемы в этом вопросе не видят.

Можно рассмотреть и возможные условия обратной корреляции между доходами и авторитетом руководителя, в частности: 1) сокращение межличностной дистанции в общении руководителей и подчиненных, когда подчиненные все больше убеждаются, что руководитель не обладает какими-то особыми талантами (если не считать случаев «показной дружбы» начальника с подчиненными); 2) когда подчиненные непосредственно участвуют в обеспечении деятельности руководителя (технические работники, секретари, референты и т. п.) и видят, что ничего особенно выдающегося их топ-менеджер не совершает, а лишь выполняет то, что делают и другие руководители; 3) когда руководитель сам неоднократно демонстрирует не лучшие свои качества (самодурство, некомпетентность и т. п.); 4) когда на роль руководителя просто назначают молодого родственника какого-то влиятельно лица, в то время как в коллективе есть гораздо более опытные и заслуженные претенденты на данную руководящую должность; 5) участие руководителя в сомнительных коррупционных или даже преступных делах и т. п.

Возможны прямые корреляции и при более благоприятных условиях, например: 1) желание руководителя оставить о себе добрую память и демонстративный отказ от части сверхдоходов, когда «репутация важнее денег»; 2) забота о развитии организации и коллективов, когда «дело выше, чем личные интересы»; 3) полноценное воспитание, позволяющее выстраивать с коллегами доброжелательные деловые взаимоотношения; 4) общие благоприятные морально-эмоциональные контексты, когда ценность творческого, общественно ценного труда становится важнее «прибыли» и «личной выгоды» («наживы»).

• [1] См.: Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выход из тупика. С. 17.
• [2] См.: Системы оплаты труда / пер. с нем. Н. Зарахович; Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выход из тупика.