Развитие групп в организации. 
Командообразование

В предыдущем параграфе мы говорили об индивиде в организации — первоначальной и наименьшей ее единице. Теперь обратимся к проблематике развития групп в организациях. В отечественной социальной психологии существует определение двух форм групп высокого развития, в равной мере предполагающих развитого коллективного субъекта деятельности: развитие группы как коллектива (А. В. Петровский, Л. И. Уманский) и развитие группы как команды (Т. Ю. Базаров, М. Ю. Жуков).

Сформированный коллектив, как и сформированная команда, являются конечной целью развития группы в организации, но при этом имеют ряд отличительных особенностей. И в группе, и в коллективе существует единство целей, разделяемых всеми участниками. Но в случае коллектива ключевой характеристикой групповой цели является ее социальная значимость. Если группа сплочена и функционирует, но деятельность ее асоциальна, коллективом она считаться не может. Таким образом, при определении коллектива главным является критерий нравственности и общественной ценности. В случае с командой ключевой оценкой групповой цели имеет ее значимость в контексте цели всей организации, т. е. в конечном итоге — прибыльность и оптимизация производственного процесса. В этом принципиально отличие команды от коллектива. Дадим определения этим понятиям.

Коллектив — это особое качественное состояние малой группы, достигшей высокого уровня социально-психологической зрелости с точки зрения двух параметров: степени опосредованности межличностных отношений в группе содержанием совместной деятельности и общественной значимости последней.

Команда — это группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей; группа выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Стоит отметать, что подход к развитию малой группы внутри организации через теорию развития коллектива в настоящее время теряет свою актуальность — далеко не каждая организация заинтересована в планомерном формировании социально значимых целей у своих сотрудников, поскольку в контексте отдельной коммерческой организации общественный прогресс трансформируется в понятия прибыльности, конкурентоспособности, качества производства и т. д. В этом контексте командообразование сегодня приобретает все большую популярность, и все чаще работодатели и организационные консультанты используют команду как структурный элемент организации для достижения ее целей. Причин тому несколько.

Во-первых, сложность сегодняшней организации социального мира. Даже очень талантливый специалист оказывается не в состоянии обрабатывать весь поток поступающей информации, реагировать на изменения и продуктивно функционировать в одиночку. Команда в этом смысле обладает гораздо большей «пропускной способностью» .

Во-вторых, командная форма работы приводит к так называемому синергетическому эффекту, когда общий результат оказывается существенно выше, чем простая сумма результатов индивидуальных.

В-третьих, работа в команде приносит удовольствие не только за счет получаемых результатов, но и как следствие уникальной эмоциональной атмосферы и ощущения единства, столь близкого нашему национальному самоощущению.

Именно поэтому технологии командообразования являются столь востребованной и разработанной отраслью прикладного социально-психологического знания. Существует значительное число концепций развития группы в организации. В русле изучения развития малой группы чаще всего социальные психологи обращаются к модели Б. Такмена. Ее удачную трансформацию предложил ?. Е. Келли, чья теория в полной мере подходит для анализа развития групп, а конкретнее — команд, в организации. ?. Е. Келли описывает процесс развития команды как прохождение пяти стадий:

• • стадия первоначальной ориентации;
• • стадия конфликта и сопротивления;
• • стадия консолидации вокруг задачи;
• • стадия командной работы и решения задачи;
• • стадия перехода к решению другой задачи.

Автор считает, что на пятой стадии развития команды обычно происходит регресс к более ранней стадии: члены команды могут постоянно приходить и уходить, может появиться новая задача или цель и, наконец, команда может просто распасться.

Другая попытка использовать ту же концептуальную схему ограничивается описанием четырех стадий развития команды:

• • «старт»: оптимизм, определение миссии, границ, ролей;
• • «вход в круговорот»: стресс в отношении ролей, внутренний конфликт;
• • «выход на курс»: принятие различий, сильная преданность группе;
• • «полный ход вперед»: совершенствование системы, большие перспективы, помощь другим командам^[1].

Т. Ю. Базаров, используя модель Б. Такмена, предлагает другой вариант выделения этапов командообразования, который в большей степени связан с практикой функционирования групп в реальной социальной действительности. Выделенные стадии Т. Ю. Базаров описывает следующим образом.

• 1. Адаптация. С точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. На данном этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы между собой и не уверены друг в друге.
• 2. Группирование. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрагрупповые нормы.
• 3. Кооперация. На данной стадии происходит осознание желания работать над решением задачи. Она характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем на предыдущих этапах, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «МЫ». Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, имеется хорошая подготовленность членов группы к ее осуществлению, развито организационное единство. Однако в группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи.
• 4. Нормирование деятельности. На данной стадии разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, резко возрастает значение отношений «Я — ТЫ», личные взаимоотношения становятся особенно тесными. Одной из характерных черт данной стадии развития группы является отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группы может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.
• 5. Функционирование. С точки зрения деловой активности его можно рассматривать как стадию принятия решений, характеризующуюся конструктивными попытками успешного решения задачи. Стадия функционально-ролевой соотнесенности, связанной с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа является открытой для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры^[2].

Еще один подход к проблеме командообразования представлен в работах Ю. М. Жукова, E. Н. Павловой, А. В. Журавлева, которые выделяют следующие этапы командообразования:

• • комплектование;
• • знакомство (углубление знакомства);
• • формирование общего видения;
• • позиционирование;
• • перспективное и среднесрочное планирование;
• • планирование первого шага;
• • реализация;
• • работа с обратной связью;
• • планирование следующего шага^[3].

Далее приведем более подробное описание этапов, предложенное авторами.

• 1. Комплектование/переукомплектование. Командообразование начинается с того, что определяются численность и состав участников (будущих членов) команды. На практике эта ступень нередко отсутствует и консультанту по развитию команды или тренеру командообразования предлагается работать с уже укомплектованной группой. Если же есть возможность подбора команды, то на первый план выходит вопрос подбора методов диагностики потенциальных членов команды — их личностных, профессиональных, социальных особенностей, а также всех других качеств, важных в контексте выполняемой деятельности.
• 2. Знакомство/углубление знакомства. Здесь устанавливается первичный контакт, необходимый уровень доверия среди участников. Происходят знакомство и ориентировка членов команды друг в друге и в ситуации. Как и первый этап, второй может отсутствовать, если члены будущей команды достаточно хорошо знакомы друг с другом. В этом случае можно обратиться к процедуре обновления представлений друг о друге — ведь этим людям придется заниматься деятельностью в новом организационном формате.
• 3. Институциализация. Команда должна быть вписана в структуру и системы организации. Она должна иметь права и обязанности, систему отчетности, доступ к информационным и иным ресурсам. Должны быть установлены и, если необходимо, документально оформлены порядок работы, способы взаимодействия, определен круг лиц, курирующих группу и координирующих ее работу с другими командами, а также со структурными подразделениями и службами организации.
• 4. Формирование общего видения. Это один из наиболее важных этапов. Основная его цель — согласование взглядов, позиций, образа желаемого будущего среди участников командообразования. Группа определяет цели, задачи, направления движения и специфику деятельности своей команды (организации). Предполагается, что непосредственно общее видение выкристаллизовывается в процессе коммуникации членов команды и зачастую не поддается рационализации и не имеет четких рецептов формирования. При этом целеполагание, безусловно, является важной, хотя и не единственной, составляющей в этом процессе.
• 5. Позиционирование/перепозиционирование. На этой стадии происходят макрои микропозиционирование участников. В результате макропозиционирования участники определяют предметно-функциональные позиции в деятельности своей команды и соответствие ее членов этим позициям. Учитываются все необходимые составляющие: склонности, способности, уровень профессиональных знаний, навыки и опыт, тип личности и т. д. В процессе микропозиционирования обозначаются и распределяются командные роли, обеспечивающие взаимодополнение и совместимость членов команды. Данный фактор оказывает существенное влияние на эффективное проведение совещаний, принятие решений.
• 6. Планирование первого шага. На этой ступени происходит формирование целереализующей системы команды, составляется конкретный план-график, распределяются ресурсы и ответственность.
• 7. Исполнение. Здесь, собственно, осуществляется то, что было намечено и спланировано ранее. Команда реализует задуманный план.
• 8. Рефлексия. Команда постоянно отслеживает, насколько эффективно она продвигается вперед. Участники оценивают выполнение конкретных заданий, анализируют, что мешает и что способствует продуктивной работе команды. Проведение рефлексии особенно важно контролировать на начальных этапах работы команды, когда вероятность ошибок достаточно велика, а группа на первых порах стремится к немедленной реализации последующих шагов, пропуская необходимый этап анализа.
• 9. Планирование второго шага. Команда планирует второй шаг с учетом анализа нового положения дел^[4].

Первые три этапа могут иметь четко фиксированное начало и не иметь конца, точнее, их завершение совпадает по времени с моментом выполнения командой своей миссии или со временем принудительной ликвидации команды. Следующие стадии имеют свои достаточно четко различаемые и конец, и начало.

Как было отмечено выше, под организацией иногда понимают совокупность взаимодействующих малых групп, однако понимания механизмов развития отдельно взятой малой группы оказывается недостаточно для описания развития организации как единого целого.

• [1] Кричевский Р. Л., Дубовская E. М. Социальная психология малой группы: учеб. пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2001. С. 284−286.
• [2] Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб, и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. С. 387.
• [3] Жуков Ю. М., Журавлев А. В., Павлова E. Н. Технологии командообразования: учеб, пособие. М.: Аспект Пресс, 2008.
• [4] Жуков Ю. М., Журавлев А. В., Павлова E. Н. Технологии командообразования. С. 15−16.