Планирование персонала и анализ кадрового потенциала организации

Одним из центральных вопросов управления являются планирование персонала и анализ кадрового потенциала организации, влияющие на такие направления кадровой деятельности, как рациональное использование персонала, совершенствование найма, профессиональное обучение и сокращение издержек на рабочую силу.

Целями данной главы являются:

• — рассмотрение сущности и целей планирования персонала и анализа кадрового потенциала организации;
• — ознакомление с методами сбора и анализа информации о кадровом потенциале организации;
• — выявление методов прогнозирования потребности организации в персонале.

СУЩНОСТЬ И ЦЕЛИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Совершенствование деятельности организации невозможно без периодической оценки персонала и анализа кадрового потенциала.

Планирование персонала (кадровое планирование) — это кадровая программа, направленная на оценку качественной и количественной потребности организации в персонале.

Под потребностью в кадрах понимают необходимое количество работников с разной профессионально-квалификационной структурой для обеспечения производственной деятельности предприятия. При этом учитывается общая и дополнительная потребность организации в персонале.

Общая потребность — состав кадров, но каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или перспективном периоде.

Дополнительная потребность — состав кадров по каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или предстоящем периоде дополнительно к имеющемуся сложившемуся составу на начало периода.

Основная задача планирования состоит в том, чтобы обеспечить планы организации работниками с точки зрения их количества и профессионально-квалификационной структуры с учетом издержек на их наем и обучение.

Факторы, оказывающие влияние на потребность предприятия в персонале на предприятии, разделяют на две группы: внешние и внутренние.

Внешние факторы:

• — государственная экономическая политика (налоговые льготы и другие экономические условия, которые могут либо стимулировать, либо тормозить развитие предприятия);
• — конъюнктура рынка и изменение структуры рынка продукции и рынка труда;
• — научно-технический прогресс (появление новых технологий, оборудования и др.).

Внутренние факторы:

• — стратегия фирмы (цель, миссия и перспектива развития фирмы);
• — организационная структура предприятия;
• — доля научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР) в общем объеме;
• — текучесть рабочей силы;
• — режим работы организации (гибкий график работы и т. п.);
• — уровень оснащенности предприятия (оборудование и технологии, используемые на предприятии);
• — система организации труда.

Руководству организации важно располагать в определенное время, на соответствующих рабочих местах, в нужном количестве и требуемой квалификации таким персоналом, который бы обеспечил решение производственных задач. При этом планирование персонала должно создавать условия для мотивации более высокой производительности груда и удовлетворенности работой.

Различают долгосрочное и оперативное планирование персонала. Долгосрочному планированию подвергаются следующие потребности организации:

• — потребность в замещении персонала по годам и в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. п.;
• — потребность в снижении численности персонал вследствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей, ухода на пенсию и т. п.;
• — потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности.

Оперативный план работы с персоналом реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, а именно планирования:

• — потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников);
• — адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.);
• — использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса, условий труда и т. д.);
• — обучения и повышения квалификации персонала;
• — деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до увольнения);
• — высвобождения (увольнения) или сокращения персонала (рационализация производства, сокращение объема выпуска продукции и т. д.);
• — расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу.

Кадровое планирование будет эффективным, когда оно интегрировано в общий план развития организации.

Планирование персонала базируется на регулярной идентификации кадрового потенциала организации. Под кадровым потенциалом понимают количественные и качественные характеристики, которыми располагает субъект управления в течение известного периода времени в динамично изменяющихся условиях. В свою очередь, анализ кадрового потенциала предполагает исследование способности организации, обладающей ограниченными человеческими ресурсами, решать свои основные задачи, достигать цели и повышать конкурентоспособность в изменяющейся среде.

Целью анализа является сбор исходных данных для планирования персонала, позволяющих привести в соответствие возможности организации с се текущими и перспективными задачами и стратегиями.

Планирование работ, связанных с анализом кадрового потенциала, предусматривает:

• — определение целей и задач исследования;
• — выбор методов сбора и анализа информации о кадровом потенциале организации;
• — выявление степени укомплектованности организации персоналом;
• — выбор методов прогнозирования потенциала по количественным и качественным характеристикам в соответствии с потребностями организации;
• — определение состава и структуры затрат на персонал;
• — подведение итогов исследования и выработка рекомендаций.