Непосредственный руководитель и подчиненный: социально-психологические резервы

В ходе реализации доктрины человеческих отношений и особенно ее базовой характеристики — межличностных отношений — уже в 1930;е гг. исследователи и практики вышли на еще одну немаловажную цепочку, а именно на взаимоотношения непосредственных руководителей и подчиненных им людей.

Анализ эффективно функционирующих организаций показывает, что решение социально-психологических проблем увеличивает производительность труда па 8−12%, а в ряде случаев до 15−18%. Использование факторов социально-психологического характера во многом определяется и направляется непосредственным руководителем — мастером, прорабом, начальником участка или цеха, заведующим лабораторией и т. д. Именно в этом звене на уровне частично официального, частично лично контактного общения решаются проблемы совмещения характеров людей, умелый подбор кадров, что проявляется в степени доверия, взаимозаменяемости, совместимости. Создание такой атмосферы еще не означает автоматической реализации этих возможностей. Их нужно направлять, что в конкретной ситуации зависит нс столько от высших ступеней управления, сколько от непосредственного руководителя, своеобразного «сержанта производства», на глазах которого происходит повседневная трудовая жизнь подчиненных ему людей. Особое место и особая роль непосредственного руководителя подчеркиваются и тем, что в реальной жизни существуют организации с разным уровнем сплоченности, реализации общественных и личных целей. В связи с этим наличие благоприятной атмосферы не исключает, а наоборот, предполагает детальный и кропотливый анализ реальной ситуации на каждом конкретном производственном участке, что возможно осуществить только руководителю низового звена. Причем последний может действенно использовать такие грани межличностных отношений, как сплоченность, сознательное понимание общественных интересов, профессиональная гордость и др., что и поныне представляет важнейший резерв производства, и в первую очередь в его первичных звеньях.

Роль руководителя первичной производственной ячейки была высока всегда. В доиндустриальную эпоху такой субъект выполнял главным образом роль надсмотрщика, который контролировал все аспекты работы подчиненных ему людей, которых управление ориентировало на подробнейшую регламентацию трудового процесса вплоть до мелочей. Эта контрольная функция постепенно совершенствовалась, уточнялась с целью обеспечить наиболее полную занятость работника. Следствием таких принудительных и унизительных методов стали многочисленные конфликты, а не рост производительности труда, на который ориентировались сторонники такой тщательной регламентации.

На следующем этапе, в конце XIX — начале XX в., главный акцент в деятельности первичного руководителя переносится на заботу об организации труда, на осмысление, понимание и принятие работником предлагаемых ему методов работы, понятных ему правил вознаграждения за труд и т. п. Именно перенесение ответственности на мастера при учете потребностей и мотивов работников позволило сделать более эффективным производство и весь трудовой процесс. Такой подход был одной из причин перехода к восьмичасовому рабочему дню, а также законодательного закрепления 40-часовой рабочей недели.

Согласно доктрине человеческих отношений непосредственному руководителю предписывались принципиально новые функции: знать внутренний мир подчиненных, учитывать отрешения, намерения, желания работников, уметь их согласовывать с аналогичными проявлениями сознания других участников трудового процесса.

Время потребовало, чтобы на смену руководителю-контролеру, а затем руководителю-организатору пришел организатор-воспитатель, социальный инженер, главной задачей которого становится обеспечение каждого работника необходимыми условиями для бесперебойной, высокопроизводительной и качественной работы, для его возможно более полной идентификации с коллективом. Все это также предполагает делегирование полномочий от вышестоящих органов управления к первичным трудовым ячейкам. Такая передача части функций управления вовсе не ведет к ограничению сферы деятельности высшего звена управления производством, как это может, на первый взгляд, показаться, а наоборот, способствует решению многих социальных проблем, которые наиболее очевидно и наглядно проявляют себя в первичных организациях.

Время предъявляет к непосредственному руководителю все новые и новые требования. Однако если обобщить их в нечто единое, становится очевидным, что интегрирующим понятием является «авторитет», который, как показывают социологические исследования, на ¾ зависит от справедливости руководителя, его компетентности и трудолюбия, умения «вести себя с людьми», личного обаяния [Красовский Ю. Д., 1999].

В настоящее время роль непосредственного руководителя стала существенно модифицироваться. Он стал претендовать на обладание большими правами, особенно социально-экономического характера, что в принципе должно было сказаться на улучшении трудовой дисциплины и повышении ответственности каждого участника трудового процесса. Однако в этой ситуации выявились как позитивные, так и негативные аспекты изменения ролевой функции. Позитивное начало позволяет увеличить объем организационной работы рассматриваемого звена руководителей, уменьшая затраты его времени на снабженческие функции, согласование своих решений во многих инстанциях. Свобода, однако, способна привести (и приводит) к печальным последствиям, когда в действиях непосредственного руководителя может возобладать личный или узкогрупповой интерес, не считающийся с интересами других людей и даже организации в целом. В условиях неурегулированного законодательства велика угроза произвола, от которого работник практически ничем не защищен.

Логика развития проблем взаимоотношений между непосредственным руководителем и подчиненным привела к разработке концепций лидера в организации, которые особенно ярко представлены многими теориями в социологии и психологии управления. Этими концепциями было доказано (а практикой подтверждено), что оптимальный вариант — это совмещение статуса формального и неформального лидера. В зависимости от ситуации лидерами могут становиться попеременно многие члены коллектива. Это характеризует взаимоотношения как между коллегами, так и с непосредственным руководителем как гармонический тип взаимодействия, в котором устремления и желания человека сочетаются с наибольшей свободой.

Руководитель низового звена призван не только учитывать социально-психологическую обстановку, но и умело использовать методы воздействия на нее. Методы постоянно усложняются, ибо только в таком ракурсе они будут соответствовать постоянно развивающемуся разнообразию мотивов и установок работников. Если учесть, что многие неформальные отношения на производстве имеют тенденцию к их формализации, официальному и даже правовому признанию, то руководство первичными производственными ячейками становится не только отражением личных умений и способностей организатора, но и воплощением научных подходов к решению назревших социальных проблем груда.

В должности руководителей первичного производственного звена огромное место занимает проблема создания сплоченных устойчивых общностей (организаций). Однако реальная, а не фальшивая сплоченность создается не в условиях подыгрывания некоторым претензиям, не в политике «против кого» или «с кем против чего», не в делах незначительного масштаба, а вокруг перспективных и значимых целей, которые призваны отражать долгосрочные интересы как производства, так и самих работников. В ряде случаев могут возникнуть явления группового эгоизма, когда под флагом коллективных интересов преследуются цели, нс совпадающие с интересами организации (производства) или его отдельных звеньев.

Анализируя деятельность руководителей низового звена, важно подчеркнуть такую их функцию, как защита интересов подведомственных им групп. Данная функция может проявляться по-разному: как соблюдение предписанного технологией трудового процесса, как защита прав работников, как отстаивание автономности в решении внутренних проблем организации, как арбитраж в конфликтных ситуациях и т. д.

Особое значение низовой руководитель приобретает в процессе деятельности людей в специфических условиях. К последним можно отнести деятельность в замкнутых группах, в условиях ограниченного пространства (космонавты, подводники), где роль социально-психологических отношений не только коллег, но и руководителя приобретает колоссальное значение. В этих условиях ни с чем не измеримую актуальность имеет психологическая совместимость членов коллектива, жизнь которых (не только трудовая, но и повседневная, личная) протекает на глазах других людей.

Таким образом, роль непосредственного руководителя, его взаимоотношения с подчиненными представляют собой важное звено в совершенствовании социально-психологических отношений. Эта роль проявляется по-разному, но несомненно одно: без этого низового звена не могут быть выстроены все остальные уровни управления.