Кадровая работа в муниципальном образовании

Под кадровой работой в муниципальном образовании понимается система мер по подбору, подготовке и набору кандидатов для замещения должностей муниципальной службы.

Проблема повышения эффективности кадрового обеспечения муниципального образования, его конкурентоспособности состоит в том, чтобы найти оптимальные функции, а затем структуру муниципального образования и оптимальное количество рабочих мест. Другая проблема состоит в формировании кадрового состава. Для ее решения кадровики — лица, выполняющие кадровые функции, — должны овладеть современными методами отбора и набора персонала.

Кадровая работа включает и подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе, и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю). Кадровики должны иметь подготовку в области законотворчества, а также в области реализации положений законодательства. У любого работника, проработавшего даже один год на должности, возникает представление о том, как можно изменить правила работы для того, чтобы повысить ее эффективность. Этот опыт необходимо реализовать в виде предложений работодателю о реализации положений законодательства о муниципальной службе. Прежде всего, в развитии нуждаются закон субъекта РФ о муниципальной службе и локальные акты муниципального образования.

Кадровая работа включает организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов. Это деятельность по документальному оформлению служебных, трудовых отношений. Для ее выполнения кадровики должны знать документоведение, делопроизводство, административное, трудовое и служебное право.

В работу с кадрами входит и ведение трудовых книжек муниципальных служащих. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Ведение трудовых книжек рассматривается как государственная функция, для реализации которой принимается административный регламент.

Кадровая работа включает и ведение личных дел муниципальных служащих. Личное дело — это совокупность анкетно-биографических документов, содержащих наиболее полные сведения о лице, замещающем должность муниципальной службы.

Ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании также относится к кадровой работе.

Оформление и выдача служебных удостоверений муниципальных служащих также является направлением деятельности кадровой работы. Служебное удостоверение лиц, замещающих муниципальные должности, должности муниципальной службы, является официальным документом, подтверждающим замещаемую указанными лицами должность, а также факт прохождения муниципальной службы. Положения о служебных удостоверениях принимают субъекты РФ и муниципальные образования.

Кроме того, работой кадровой службы являются:

• — проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
• — проверка достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
• — проверка сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;
• — консультирование муниципальных служащих, но правовым и иным вопросам муниципальной службы требует от кадровиков знания служебного законодательства и права, судебной практики.

Законодательство о муниципальной службе содержит требования к организации кадровой работы в муниципальном образовании для решения перечисленных вопросов.

Задачи кадровых служб. Кадровые службы управляют трудовыми, служебными отношениями ежедневно. Они накапливают информацию о современных трудовых, служебных отношениях, которые являются предметом правового регулирования трудового, служебного права. Современное трудовое, служебное право вынужденно изменяет свои задачи, функции, структуру, содержание из-за появления новых знаний о трудовых отношениях, изменений трудовых и служебных отношений.

Объективно задачами кадровой службы, отделов персонала в настоящее время являются:

• 1) документальное оформление трудовых, служебных отношений и переписка со сторонними организации ио поводу персонала;
• 2) определение численности рабочих мест; определение численности персонала, которая необходима организации в настоящий момент, в течение года, в среднесрочную (на 4−6 лет) и на стратегическую (20−25 лет) перспективу;
• 3) определение структуры муниципального образования как формы кооперации;
• 4) подбор на вакантные должности только лучших специалистов. Специалистов можно условно разделить на три группы: лучшие специалисты с уровнем профессионализма 80−100%; хорошие специалисты с уровнем профессионализма 60−80%; плохие специалисты с уровнем профессионализма менее 60%. Работа плохих специалистов приносит убытки организации;
• 5) набор в резерв и работа с резервом;
• 6) измерение профессионализма, поступающих в муниципальное образование работников, также ежегодное измерение профессионализма по 100-балльной шкале;
• 7) изменение профессионализма работников до уровня лучших работников;
• 8) оценка деятельности служащих;
• 9) заключение, изменение и прекращение трудовых договоров;
• 10) нормирование труда;
• 11) мотивация и оплата труда;
• 12) оценка конкурентоспособности персонала и ее повышение;
• 13) разработка программы развития персонала в трех частях: план действий на год; среднесрочная программа на 4−6 лет; стратегическая программа — на 20−25 лет.

Кадровая работа включает исполнение только двух функций:

• 1) документального оформления служебных (трудовых) отношений, переписки со сторонними организациями, но поводу персонала. Эта функция направлена на решение первой задачи кадровой службы;
• 2) управления служебными (трудовыми) отношениями. Эта функция состоит в решении остальных 12 вышеперечисленных задач.

Структура кадровой службы. Для выполнения функций, но управлению персоналом муниципальной организации необходима определенная структура. По численности кадровые службы можно разделить следующим образом.

Первая группа: в организации нет штатного кадровика, его функции возложены на какого-то работника, например секретаря руководителя, бухгалтера и т. д.

Вторая группа: в организации есть один кадровый работник.

Третья группа: в организации несколько кадровиков (неполная кадровая служба, так как численный состав службы не позволяет ей выполнять перечисленные задачи и соответственно полноценно выполнять функции) — два, три и т. д.

Четвертая группа: в организации существует кадровая служба полной численности, позволяющая службе решать все задачи, выполнять все функции по управлению служебных отношений.

Структура кадровой службы зависит от трех причин: задач, функций, которые возложены на кадровую службу, и численности работающего персонала.