Развитие системы материального неденежного стимулирования («социального пакета»)

Рассуждая о неденежном вознаграждении, Р. Никоусон отмечает, что именно оно является ключевым компонентом эффективной оплаты труда, независимо от размеров его вознаграждения — выше или ниже рыночного, хотя как раз при низкой оплате труда неденежное вознаграждение становится особенно важным¹.

Выделяют следующие важные основания для разработки материального неденежного стимулирования («социального пакета»)².

• 1. Социальный пакет особо важен в крупных организациях (более 150— 200 человек), где эффективность зависит от всего коллектива, а не только от нескольких «звезд»; где имеется развитая иерархия, когда не сильно развито чувство «своей семьи» или «своей команды» (а в малых организациях — это важное условие эффективности); где более высокая текучесть кадров (что нежелательно), поэтому важно «привязывать» сотрудников через льготы (социальный пакет).
• 2. Общие требования к формированию социального пакета: за точку отсчета берется базовая зарплата (льготы стимулируют, если они составляют не менее 25% от базовой зарплаты); желательно максимально дробить льготы в соответствии с потребностями каждой группы работников (и даже отдельных работников), т. е. дифференциация социального пакета; готовность к гибкому изменению социального пакета (в зависимости от изменения разнообразных условий).
• 3. Учет демографических характеристик и социальных факторов формирования социального пакета в организации.

Возраст: 1) молодые работники (18—30 лет): потребности в получении образования; потребность в жилье; потребность в активном отдыхе (спорт, путешествия, досуг); 2) зрелые работники (30—55 лет): потребность в профессиональном развитии и самореализации (особенно в период расцвета — 35—45 лет); потребность в безопасности и сохранении здоровья; потребности в комфорте для семьи; 3) работники в преклонном возрасте (55—65 лет): потребность в отсроченных выплатах (пенсия, медицинские услуги); льготы по щадящему (свободному) графику работы и т. п.

Пол (гендерные особенности): 1) для женщин: потребности в большем свободном времени (для семьи и детей); потребности, связанные с воспитанием детей (детсады, ясли, школы, лагеря отдыха); потребности, связанные с медицинским обслуживанием и оздоровительным отдыхом; для части женщин — повышение уровня образования (для карьеры); 2) для мужчин — типичные потребности в соответствии с возрастом.

Уровень денежных доходов: 1) работники с высокими доходами: больше важна зарплата, чем льготы; 2) работники с меньшими доходами: более.

• 1 См.: Системы оплаты труда / пер. с нем. Н. Зарахович. С. 199.
• 2 См.: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибаиов [и др.|. С. 368−374.

значимы льготы (они более постоянны), если нет реальных перспектив увеличения зарплаты.

Принадлежность к социально-территориальной общности: 1) жители небольших городов: ориентация на большую дифференциацию доходов (с нашей точки зрения эта позиция не очевидна и нуждается в дополнительном осмыслении. — Лет.)', более важен досуг и развлечения; 2) жители больших городов (типичная ситуация, когда люди меньше общаются и знают друг друга): потребность в путешествиях, в накоплениях (кредиты, акции).

Принадлежность к профессионально-должностным группам: 1) социальный статус: высокий статус часто предполагает определенные льготы (персональный автомобиль, льготное питание в столовой организации и т. п.); 2) квалификация: общая тенденция — чем выше квалификация, тем выше требования к набору и качеству льгот.

Понятно, что по многим выделенным позициям необходимы дополнительные исследования, позволяющие учесть специфику различных особенностей в зависимости от конкретного региона, города и организации.