Технологии «обогащения труда» (Ф. Герцберг)

Идеология «обогащения труда» направлена на преодоление ситуации отчужденности сотрудника в организации, когда от него требуется выполнение ограниченного набора должностных обязанностей. В такой ситуации человек выступает не в многообразии своих мотивов и целей, а как функционал, которому не доступны ценности и цели организации. Конечно, идеальной была бы ситуация, в которой человек мог бы быть востребованным полностью. Но, к сожалению, это возможно только в отдельных видах профессиональных деятельностей. Такие профессии чаще всего называются творческими; там человек может полностью использовать свой творческий потенциал, самостоятельно планируя цели и достигая их. Тем не менее в большинстве других профессий также возможно более или менее полное включение не только исполнительских, но познавательных и личностных возможностей человека.

Впервые ряд таких технологий был предложен Фредериком Герцбергом (Hellriegel et ai, 1995). Здесь мы приводим более полный список технологий такого рода.

Партисипативный менеджмент — технология, пользующаяся большой популярностью и содержащая ряд мероприятий, направленных на увеличение степени участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений.

Автономные группы — бригадный метод работы, при котором члены бригад наделяются как большими полномочиями, так и большей ответственностью за процесс и результаты своей совместной деятельности.

Расширение должностных обязанностей и ответственности, ведущее не столько к увеличению общей нагрузки, сколько к большему разнообразию выполняемых сотрудником действий.

Ротация — перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели, не столько расширяющая полномочия сотрудников, сколько разнообразящая характер выполняемой ими деятельности.

Гибкий график рабочего времени — свободный выбор начала и конца рабочего дня, при котором задается общий объем нагрузки в часах в неделю, а решение о том, когда сотрудник будет выполнять свои функции остается за ним (подходит не для всех видов организаций и профессий).

Периодические профессиональные перемещения (работа одного и того же человека на разных должностях и в разных отделах).

Совмещение смежных профессий (овладение одним человеком навыками работы в нескольких специальностях) дополняет мотивацию сотрудника в сторону усиления познавательной деятельности, мотивирует самосовершенствование профессионала.

Совместительство — работа одного человека на нескольких рабочих местах.

Компенсаторные методы, которые ведут к усложнению ритмического рисунка работы (функциональная музыка, производственная гимнастика, реорганизация общения на рабочих местах).

Организационное поведение

Динамические аспекты функционирования организации рассматриваются достаточно популярной дисциплиной, называемой «Организационное поведение» (Lutans, 1995; Hellriegel et ai, 1995; Robbins, 1994).

Организационное поведение — это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации.

Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.

Приведем определение Стивена Коссена: «Организационное поведение — это дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом» (Kossen, 1994).

Модель систем и участвующих сторон

В последние десятилетия большое развитие получили две конкурирующие парадигмы организации. Первая из них основана на теории систем. Ее представители рассматривают организацию прежде всего как систему и принимают большинство положений, сформулированных в теории систем.

Второе направление, получившее название «модель участвующих сторон», представляет организации как сети взаимозависимых групп сотрудников, находящихся в отношениях сотрудничества и конкуренции.

У. Мастеибрук (1996) приводит таблицу, содержащую основные различия, принимаемые во внимание представителями первого и второго направлений (табл. 1.3). Мастенбрук считает, что модель участвующих сторон объединяет положительные качества многих моделей, опираясь одновременно и на сетевые, и на поведенческие свойства организаций.

Таблица 1.3

Сравнение модели систем и модели участвующих сторон