Организационная культура как область стратегических изменений

Организационная культура — это сформированная на протяжении всей истории организации совокупность приемов и правил адаптации организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между работниками. Культура определяет нормы и правила поведения персонала на всех уровнях управления и оказывает влияние на способность организации к смене стратегического курса.

Организационная культура состоит из следующих элементов:

философия, задающая смысл существования организации и отношение к сотрудникам и клиентам;

преобладающие ценности, которые относятся к целям существования либо к средствам достижения этих целей;

нормы поведения, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

правила, по которым ведется «игра» в организации;

климат и атмосфера в организации;

поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т. п.

Организационная культура формируется как реакция на две группы проблем, с которыми сталкивается организация.

Первую группу составляют внутренние проблемы организации. Это такие проблемы, как:

создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии;

установление границ групп работников и принципов включения и исключения из группы;

создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;

выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что нет.

Ко второй группе относятся те проблемы взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг проблем, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения.

Существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры.

К первичным факторам относятся:

точки концентрации внимания высшего руководства;

реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации;

отношение к работе и стиль поведения руководителей;

критерии поощрения сотрудников;

критерии отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

В группу вторичных факторов входят:

структура организации;

система передачи информации и организационные процедуры;

внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация;

мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации;

формализованные положения о философии и смысле существования организации.

На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменения в организационной культуре представляют собой сложную задачу.