Стили руководства. 
Служебный этикет в управленческом общении

Основные стили руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Характер взаимоотношений начальника с подчиненными.

Особенность воздействия руководителя на подчиненных зависит от стиля, которого он придерживается.

Авторитарный стиль (директивный). Руководитель, исповедующий его, все решения принимает единолично. Структура воздействия при таких условиях построена по принципу «руководство — подчинение». Принятые на верхних этажах управленческой иерархии директивы не подлежат обсуждению, их следует безоговорочно выполнять; оценивание качества деятельности определенного подразделения также является прерогативой высшего руководства¹. Характеристики авторитарного стиля управления приведены на рис. 9.2.

Рис. 9.2. Характеристики авторитарного стиля управления.

На такого руководителя указывают его одежда, манера говорить, мимика, жесты и т. д., рассчитанные на то, чтобы вызвать к себе особое уважение, готовность к повиновению, а то и страх. Такое поведение является средством усиления личного влияния руководителя на сотрудников, которых он воспринимает лишь как объект воздействия, а не как коллег в совместной деятельности.

Утверждать, что авторитарное влияние в управлении является однозначно негативным, нельзя. Бывают ситуации (запущенность дел в организации, отсутствие дисциплины, ослабленная ответственность подчиненных, экстремальная необходимость решения конкретной задачи, высокий профессионализм руководителя и т. д.), когда неизбежно использование его элементов.

Демократический стиль (коллегиальный). Оптимальное использование его является эффективным в управлении средством влияния руководителя на работников. Управленец, исповедующий его, удачно пользуется властью, но никогда не апеллирует к ней^[1][2]. Психологические механизмы демократического действия (совет, делегирование полномочий и ответственности сотрудникам, убеждение, обучение и др.) позволяют руководителю рационально использовать рабочее время, обеспечивают саморегуляцию управленческой системы, развитие инициативы подчиненных. При таких условиях весь управленческий аппарат получает адекватное представление о решаемой проблеме, цели организации, чувствует к себе заботу руководителя. В учреждении, где руководитель придерживается демократических принципов управления, руководители низшего звена представляют и защищают интересы сотрудников перед высшим руководством. То есть формируются взаимная и обратная связи, в процессе которых информация передается не только от руководителя к подчиненным, но и от них к руководителю. Считая себя принадлежащим к группе, руководитель-демократ может влиять на отдельных лиц непосредственно или через группу. Характеристика демократической власти предоставлена на рис. 9.3.

Рис. 93. Характерные черты демократического стиля руководства, влияющие на индивида.

Руководитель осознает свою причастность к группе, является участником совместного действия, имеет значительные возможности влияния на сотрудников. Избегая группы, руководитель не сможет на нее влиять. В то же время руководитель-демократ должен учитывать, что группа может осуществлять и негативное влияние на отдельных лиц:

• — психологическое давление;
• — неприятие оригинальных идей;
• — побуждение индивида вести себя так, как он считает нужным (конформное поведение), отсутствие должной дисциплины и организации.

Иногда влияние руководителя (непосредственное или через группу) считают незаконным, поскольку его предпосылкой является нелегитимные психологические, материальные механизмы (вербовка, подкуп, шантаж, клевета и т. п.). Руководители с демократическим стилем руководства таких методов воздействия не применяют, ведь демократическая система управления базируется на иных принципах. Остальные стили руководства не ограничивают возможности различных воздействий, в том числе неприемлемых с точки зрения общечеловеческих, нравственных ценностей и правовых требований.

Либеральный стиль (популистский). Использование его в процессе принятия управленческих решений часто граничит с бездействием руководителя при некоторой внешней активности его поведения. На самом деле от него реально ничего не зависит, он ничего не решает, поскольку не пытается или нс способен принимать решения. Либерал — человек невлиятельный, что является следствием субъективных особенностей его личности, непрофессионализма, неуверенности в собственных возможностях и знаниях, слабой силы воли, чрезмерной доверчивости и т. п.¹ При таких обстоятельствах руководящие полномочия могут перейти к неформальному лидеру, который проявляет инициативу в решении управленческих решений, а часто и перехватывает власть у руководителя-либерала, дезорганизует управление, снижает его эффективность.

Возможны условия, при которых либеральный стиль руководства оказывается эффективным, а руководитель — влиятельным:

• — индивидуализированный характер работы, выполнение руководителем только контролирующих функций;
• — функционирование группы как коллектива интеллектуалов, где утвердилась свободная, творческая атмосфера;
• — высокий уровень ответственности и сознания в группе.

Заботясь об эффективном воздействии на группу и ее лиц, руководитель не должен слепо копировать ни один стиль деятельности. Успех его в выработке собственного, отличного от других стиля, в котором профессионализм организации управления опирается на общечеловеческие ценности во взаимодействии с сотрудниками, на признание приоритета человека, а не собственных интересов.

Руководитель, который только что вступил в должность, часто не имеет личного авторитета, а гарантированная должности власть дает ему силу лишь в начале деятельности. Далее предстоит формирование авторитета, основой для которого могут стать свойства, качества руководителя, которые по уровню своего развития преобладают над теми же качествами других людей. То есть в основе авторитета лежат общественное признание личности руководителя, оценка группой его субъективных качеств, их соответствие объективной ситуации в управленческом процессе. При таких обстоятельствах сочетаются моральная формальная (должностная) и функциональная (деловая, профессиональная) основы власти. Однако сводить власть только к авторитету нельзя, поскольку методы осуществления власти (насилие, убеждение, принуждение) находятся за пределами авторитета, к тому же, например, подчинение авторитету необязательно, а для власти оно крайне необходимо^[3].

Среди важных составляющих авторитета — доверие, уважение других людей к руководителю, причиной которых является убежденность в наличии у руководителя заслуг, уверенность, что он действует профессионально, наделенный чувством эмпатии к персоналу, проявляет искренность, порядочность и одновременно требовательность в решении поставленных задач. При отсутствии доверия все действия руководителя кажутся непрофессиональными,.

¹ Куликова Л. В. Коммуникация. Стиль. Интеркультура: ирагмалингвистическис и культурно-антропологические подходы к межкультурному общению. Красноярск: СФУ, 2011.

С. 162.

такими, которые не заслуживают внимания, их подвергают сомнению. Действия авторитетного руководителя могут казаться правильными даже тогда, когда они с позиции морали или профессионализма не безупречны.

Власть авторитета может иметь реальное и формальное признание. Реальный авторитет с точки зрения прочности власти выше, чем формальный. Наделенного им руководителя подчиненные воспринимают без малейшего сомнения, его приказы имеют большую убедительную силу, а это избавляет людей от размышлений относительно правильности управленческих решений, решения конфликтной ситуации и т. п. Следовательно, власть авторитета не нуждается в формальном усилении, является самой совершенной формой управления. В современных условиях распространен и формализованный авторитет — подкрепленный правом власти руководителя. Однако в обоих случаях применение власти руководителя является эффективным, если человек признает ее источником законным (легитимным) и приемлемым. Власть руководителя тем эффективнее, чем выше его авторитет и чем большими моральными и материальными возможностями управленец наделен^[4]. Но полностью свести управление к власти невозможно.

Психологический характер влияния руководителя имеет целью изменение поведения работника. Когда руководитель жалуется на недостаточную влиятельность, он имеет в виду, что его взгляды, чувства, замечания и предложения не всегда поддерживают другие люди. Итак, процесс социально-психологического воздействия связан с проблемой эффективного управления. Реальное признание руководитель приобретает в результате добросовестного и упорного труда. Есть и искусственные приемы получения авторитета, хотя на самом деле это нсевдоавторитет (рис. 9.4).

Одни действия руководителя приводят к быстрым и непосредственным результатам, другие — оказывают влияние только со временем. Анализ причин показывает, что влиятельность в управленческой деятельности является интегральной категорией, которая сочетает в себе как личностные характеристики руководителя, так и особенности внешней среды.

• [1] Лдизес И. Стили менеджмента — эффективные и неэффективные. М.: Альпина Паблишер, 2013. С. 69—70.
• [2] Аблязова II. О. Управление социальным развитием организации. М.: НИЦ ИПФРА-М, 2013. С. 188.
• [3] Желтое В. В. Теория власти. М.: ФЛИНТА, 2013. С. 213.
• [4] Малахов В. П. Концепция философии права. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 222.