Испытание при приеме на работу

Значительная часть кадровой работы вообще не регламентируется законодательством. Трудовое законодательство РФ приобретает прикладной характер только в случае серьезных нарушений прав работников. Так, работодатель может свободно выбирать любые методы отбора кандидатов на вакантные должности — проводить сколько угодно интервью с кандидатами, анкетировать их, использовать самые разные тесты и др. Но существует один метод отбора, на который распространяется жесткое правовое регулирование, — это испытательный срок, поскольку он связан с серьезными затратами труда работника. Фактически это и метод отбора, и начало трудовой деятельности.

Испытание при приеме на работу обусловлено целью выявить деловые качества, квалификацию работника и его соответствие поручаемой работе. В соответствии со ст. 57 ТК РФ, регламентирующей содержание трудового договора, условие об испытании является не обязательным, а дополнительным при заключении трудового договора. Это право работодателя, которым он может воспользоваться, если посчитает необходимым. Но если работник принимается на работу с испытательным сроком, то условия испытания должны быть отражены в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Правовое положение работника, принятого на работу с испытанием, ничем не отличается от положения всех других работников организации, предприятия, учреждения.

Работодатель может принять работника на работу и без испытательного срока. При отсутствии в трудовом договоре пункта об испытательном сроке работник считается принятым на работу без испытания.

Кодекс устанавливает и категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу (ч. 4 ст. 70):

• • лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

• • лица, не достигшие возраста 18 лет;
• • лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• • лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• • лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Данный перечень не является исчерпывающим, поскольку в коллективном договоре могут быть предусмотрены иные условия, запрещающие устанавливать испытание.

В ТК РФ также прописаны определенные ограничения сроков испытания — в зависимости от срока заключения трудового договора и должности, которую будет занимать работник. Например, испытание в договоре, заключаемом на срок от двух до шести месяцев, не должно превышать двух недель. Для рядовых сотрудников закон устанавливает максимальный срок испытания не более трех месяцев, а для руководящего состава организации и ее структурных подразделений — не более шести месяцев (ч. 5 и 6 ст. 70 ТК РФ).

В случае неудовлетворительного, с точки зрения работодателя, результата испытания работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до даты расторжения с указанием причин, послуживших основанием для увольнения. Такое расторжение должно происходить до истечения срока испытания, поскольку, если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, то считается, что он выдержал испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

На практике вопросы, связанные с увольнением работника как не прошедшего испытание, нередко порождают споры, и многие из них разрешаются в судебном порядке. Данное обстоятельство обусловлено тем, что в законе отсутствуют четкие процессуальные нормы увольнения по указанному основанию. Поэтому работодателю следует под роспись ознакомить работника с его должностными обязанностями, изложенными в локальных правовых актах организации (предприятия, учреждения)^[1], подробно описать процедуру прохождения испытательного срока и порядок аттестации работников, создать комиссию по аттестации, выработать и документально закрепить критерии удовлетворительности и неудовлетворительности прохождения испытания и др.

Специальное регулирование испытательного срока в трудовом праве связано с нередкими злоупотреблениями работодателей при найме работников. В период испытательного срока их заработная плата, как правило, ниже той, которая выплачивается после его прохождения. При этом у работника возникает серьезная мотивация хорошо проявить себя в ходе испытания, и поэтому он, например, не жалуется на сверхурочную работу или работу в выходные и (или) праздничные дни. Этим пользуются владельцы бизнесов и менеджеры, принимая людей для реализации «коротких» проектов, якобы на испытательный срок. Когда через два или три месяца та работа, для которой собственно и нанимался работник, выполнена, ему объявляют, что он не прошел испытательный срок, и расторгают договор. Защититься от подобного рода злоупотреблений, особенно в период кризиса, очень сложно.

• [1] Правила внутреннего трудового распорядка, инструкция по прохождению испытательного срока, должностная инструкция и т. п.