Аттестация как форма оценки персонала

Аттестация (лат. - свидетельство) — процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности с применением методов оценки персонала.

Аттестация персонала как одна из кадровых технологий пришла в современные компании из советского прошлого. Постановлением Совета Министров СССР от 26.07.1973 № 531 аттестация была введена в качестве отдельного блока работы по организации труда служащих в целях повышения эффективности труда и ответственности руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов. Последние изменения в Постановление вносились в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

Аттестация персонала как периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности работника может носить как обязательный, так и добровольный характер.

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ не содержит требований, обязывающих руководство компаний проводить аттестацию персонала. Однако в ряде других специальных федеральных законов содержатся положения, регулирующие порядок и сроки проведения данной процедуры. Например, Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает, что одни раз в три года должна проводиться аттестация персонала с целью определения соответствия замещаемой должности.

Кроме того, обязательная аттестация персонала установлена специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности, таких как: энергетика, транспортная сфера, опасное производство, образование и т. д.

Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) руководства компании с целью совершенствования системы управления персоналом.

Современные российские компании могут проводить аттестацию как собственными силами, так и с привлечением помощи сторонних организаций.

Внутренняя аттестация проводится непосредственно самим работодателем на основании его локальных нормативных актов.

Независимая аттестация осуществляется третьей стороной на основании локальных нормативных актов работодателя, общедоступных документов (международных стандартов, российских нормативных правовых актов и т. д.).

К основным признакам аттестации следует отнести:

• o аттестация всегда следует из трудового правоотношения;
• o субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации либо в соответствующих локальных нормативных актах;
• o аттестация проводится с определенной периодичностью;
• o результаты аттестации всегда имеют под собой правовые последствия для аттестуемого работника;
• o аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме.

Вышеперечисленные характеристики позволяют выделить ряд существенных различий между процедурами аттестации и периодической деловой оценкой.

Во-первых, процедура аттестации регулируется законодательством — федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом РФ, в то время как периодическая оценка может регламентироваться только локальным нормативным актом.

Во-вторых, с юридической точки зрения сотруднику нс может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации, так как она обладает официальным статусом.

В-третьих, если периодическая деловая оценка можно осуществляться по мере надобности, то аттестация должна проходить с утвержденной периодичностью.

Можно выделить три основополагающие цели проведения процедуры аттестации:

• o административная — принятие кадровых решений о повышении, переводе, понижении в должности сотрудников, а также о прекращении трудового договора на объективной и регулярной основе. Для принятия административных решений обычно необходима общая оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. Это предполагает оценку различных аспектов профессиональной деятельности работников. В систему оценки включаются не только показатели, отражающие специфику выполняемой работы, оценка часто предполагает учет тех условий, в которых выполняется оцениваемая работа;
• o информационная — информирование работников об их квалификации, качестве и результатах труда. Аттестация дает работнику обратную связь со стороны руководства о том, как он выполняет свою работу. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в необходимом направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей. Кроме того, аттестация дает возможность получения руководителем объективной информации о трудовом потенциале организации;
• o мотивационная — повышение заинтересованности работников в результатах своего труда и всей организации, стимулирование работников к более эффективной работе. Одним из основных факторов, снижающих мотивацию работников, считается недостаточная связь оплаты труда и того вклада, который работник вносит в достижение целей организации. Аттестация призвана обеспечить не только более прочную связь рабочих результатов и оплаты труда, но и сделать эту связь более понятной для работников.

Достижение целей аттестации возможно только при соблюдении таких принципов, как:

• o объективность — независимость результатов оценки от частного мнения или отдельного суждения. Объективность аттестации проявляется в принятии решений аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии;
• o доступность — понятность процесса и критериев оценки субъектом и объектом оценки;
• o гласность — широкое ознакомление работников о порядке и методике проведения аттестации;
• o результативность — обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации.

Аттестация персонала выполняет ряд функций, всю совокупность которых подразделяют на явные и скрытые. Явные функции аттестации напрямую следуют из преследуемых ею целей. К ним относятся:

• o оценка деловых качеств, а также профессиональной пригодности работника к занимаемой им должности;
• o контроль результатов труда и способностей сотрудников.

Латентных (скрытых) функций аттестации может быть довольно много. К наиболее значимым их них можно отнести:

• o придание большего веса принятым ранее кадровым решениям;
• o углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;
• o придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы;
• o планирование карьеры сотрудников;
• o интегрирование полезных коммуникаций между руководителями и подчиненными;
• o определение результатов управленческой деятельности и потенциальных возможностей персонала;
• o упорядочение работы с персоналом. Существуют различные основания для классификации

аттестации. Так, по срокам проведения различают аттестации, проводимые: один раз в год; один раз в два года, один раз в три года; один раз в пять лет.

В зависимости от периодичности осуществления выделяют:

• o регулярная основная аттестация, развернутая с периодичностью один раз в три-пять лет;
• o регулярная промежуточная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год);
• o нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т. д.).

По целям проведения можно выделить аттестации:

• o на право занятия должности;
• o па соответствие занимаемой должности (поручаемой работе);
• o на право повышения квалификационной категории.

В зависимости от повода проведения различают: очередную аттестацию, аттестацию по истечении испытательного срока, аттестацию при продвижении по службе и аттестацию при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация — обязательна для всех; проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Очередная аттестация представляет собой средство планового, периодического контроля служебного соответствия и результативности работы персонала. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях.

Аттестация по истечении испытательного срока проводится в пределах этого срока для проверки соответствия возможностей испытуемого поручаемой работе и выработки рекомендаций относительно дальнейшего служебного использования аттестуемого.

Цель аттестации при продвижении по службе — выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.