Особенности власти, основанной на принуждении

Принцип ее действия состоит в том, что персонал должен знать или верить в возможность менеджера выносить санкции, не позволяющие работникам удовлетворять свои основные потребности. Это влияние через использование мотивов безопасности.

При этой форме власти менеджер по персоналу в качестве рычага воздействия использует страх подчиненных.

К наиболее важным формам страха в практике управления персоналом организации относятся:

• — угроза увольнения;
• — лишение в какой-либо форме возможности получения работником значимых для персонала материальных и нематериальных вознаграждений;
• — принудительная смена трудовых навыков, чаще всего состоящих в переводе индивидуума на другое рабочее место, которое по тем или иным причинам воспринимается последним достаточно негативно;
• — расформирование сложившихся в организации неформальных групп;
• — физическое насилие и др.

Положительные стороны власти, основанной на принуждении:

• — достижение быстрого результата влияния, хотя он, как правило, и не является достаточно стабильным во времени;
• — пониженные требования со стороны трудового персонала к профессиональной квалификации менеджера: «Умный руководитель всегда объясняет, а дурной всегда пугает» .

Слабые стороны власти, основанной на принуждении: большие расходы на управление, так как оно должно базироваться на жестком контроле действий каждого работника, что требует затрат дополнительных временных и человеческих ресурсов;

• — попытки фальсификации отчетности о проделанной деятельности со стороны персонала с целью избежания возможных наказаний;
• — высокая текучесть кадров как следствие постоянного психического напряжения, вызванного сильными эмоциями страха, причем в основном уходят лучшие работники, так как им проще найти для себя альтернативное рабочее место;
• — как следствие предыдущего явления, снижение кадрового потенциала организации;
• — субъективно более низкое восприятие чувства страха за счет эффекта привыкания к нему, что вызывает ослабление власти руководителя над персоналом или необходимость постоянного увеличения степени возможных негативных санкций, уровень которых всегда имеет свой естественный предел;
• — частые случаи группового сопротивления со стороны персонала действиям руководителя организации;
• — отсутствие лояльности организации у подчиненных, большая вероятность мести и т. п.

Особенности власти, основанной на вознаграждении

Она построена на «принципе дрессировки» и базируется на вере (знании) персонала, что менеджер имеет реальные возможности для удовлетворения их главных потребностей. Здесь имеет место влияние через акцентированное использование мотивов приобретения.

Рычагом воздействия на персонал служит положительное подкрепление, основанными видами которого в организации могут быть:

• — предоставление значимых материальных благ работникам по итогам их трудовой деятельности;
• — перевод индивидуума на более интересную для него работу;
• — защита персонала от влияния внешней среды (защита от криминала, льготное медицинское обслуживание и др.);
• — поддержание хорошего социально-психологического климата в рабочих группах;
• — предоставление индивидууму возможности для самовыражения;
• — возбуждение у персонала чувства обязанности за счет превентивных личных одолжений и др. Например, зная из каких-либо источников, что работник нуждается в материальной помощи, вы можете оказать ее не дожидаясь его личной просьбы, что, как правило, вызывает у индивидуума желание сделать что-либо «хорошее» для руководителя, чтобы избавится от негативного ощущения, что «он ему должен» .

Рассмотрим положительные стороны такой власти. В первую очередь к ним можно отнести:

• — продолжительные и устойчивые во времени результаты влияния на персонал, что формируется действием закона результата;
• — развитие творческой и деловой активности персонала, так как это, как правило, может приводить к росту объема получаемых работником вознаграждений;
• — формирование положительных установок у персонала организации по отношению к личности менеджера.

Слабые стороны данной формы власти:

• — потребность в очень высокой профессиональной квалификации менеджера, связанная с тем обстоятельством, что он должен обладать эффективными навыками, находить «слабые места у каждого подчиненного», а потребности работников всегда достаточно индивидуальны и они склонны их скрывать;
• — большая вероятность значимых для организации ошибок в действиях менеджера (финансовых, правовых, этических и т. п.), неизбежно следующих из-за высокой неопределенности решаемых им задач.