Работодатель как субъект трудового права

Контрагентом работника в трудовом правоотношении является работодатель. Работодатель осуществляет прием и увольнение работников, реализует иные права и обязанности, связанные с применением наемного труда. Статья 20 ТК РФ дает легальную дефиницию понятия: работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Закон уточняет, что в качестве работодателя может выступать иной субъект (т.е. не являющийся физическим лицом и не наделенный статусом лица юридического), если он наделен правом заключать трудовые договоры.

Для того чтобы иметь возможность вступать в трудовые отношения, работодатель должен обладать работодательской правосубъектностью. Содержание работодательской правосубъектности составляют два основных элемента организационного и имущественного характера, выделенные еще в советский период развития науки трудового права:

• • право приема и увольнения работников, право формирования коллектива и управления трудом;
• • наличие фонда оплаты труда и возможность им распоряжаться^[1].

Правовой статус работодателя характеризуется комплексом основных прав и обязанностей, позволяющих ему вступать в трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Указанные права и обязанности в общем виде перечислены в ст. 22 ТК РФ. В частности, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками, вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, поощрять работников за добросовестный эффективный труд, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности, осуществлять иные правомочия, предоставленные законом.

Согласно ч. 4 ст. 20 ТК РФ существует три вида работодателей: физические лица; юридические лица (организации); иные субъекты, которые в соответствии с федеральным законом наделены правом заключать трудовые договоры. Правовой статус каждого из названных субъектов отличается рядом особенностей.

Работодатели — физические лица в соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ делятся на две категории:

• • работодатели — индивидуальные предприниматели: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;
• • работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Указанное деление работодателей — физических лиц на две категории обусловлено различными целями найма работников. Работодатели — индивидуальные предприниматели используют труд работников в целях извлечения прибыли, поэтому по правовому статусу они во многом приравнены к работодателям — юридическим лицам. Так же как и юридические лица, они могут заключать коллективные договоры и принимать локальные нормативные акты, обязаны вести трудовые книжки на работников, имеют иные правомочия, предоставленные организациямработодателям. Работодатели, принимающие работников для личного обслуживания и ведения своего домашнего хозяйства, имеют совсем другую цель — получить помощь в сфере личного потребительского хозяйства. Таким образом нанимаются домашние работники, личные секретари, садовники, няни и т. п.

Работодательская правосубъектность физических лиц возникает с момента достижения ими определенного возраста, при этом ст. 20 ТК РФ ставит возникновение работодательской правосубъектности физических лиц в зависимость от приобретения ими гражданской дееспособности. По общему правилу работодательская правосубъектность физических лиц возникает с 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. Для индивидуальных предпринимателей необходима также государственная регистрация. Однако, если физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов индивидуальную предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступают в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, они признаются работодателями и не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на работодателей — индивидуальных предпринимателей.

Закон допускает возможность возникновения работодательской правосубъектности лиц, не достигших 18-летнего возраста, но приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме — вступивших в брак до наступления 18-летнего возраста (ст. 21 ГК РФ) и эмансипированных несовершеннолетних (ст. 27 ГК РФ).

Кроме того, анализ ст. 20 ТК РФ позволяет выделить еще несколько категорий работодателей — физических лиц, которые в зависимости от наличия или отсутствия гражданской дееспособности могут заключать трудовые договоры с соблюдением определенных условий:

• • несовершеннолетние в возрасте от 14 до 17 лет и физические лица, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности. Указанные лица могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии самостоятельного дохода с письменного согласия законных представителей (лица, ограниченные судом в дееспособности, — только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства);
• • физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными. Их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

В указанных случаях законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы (ч. 11 ст. 20 ТК РФ).

Таким образом, трудовая правосубъектность работодателей — физических лиц (в отличие от юридических лиц) не всегда представляет собой единое неделимое свойство, она может разъединяться на относительно обособленные элементы — правоспособность, дееспособность и деликтоспособность. Это происходит в случае, когда трудовой договор от имени недееспособного физического лица заключает его опекун. При этом недееспособное физическое лицо, наделенное правоспособностью, выступает в качестве работодателя, у него возникают работодательские права и обязанности, но способностью самостоятельно заключать трудовой договор такой субъект не наделен, от его имени действует опекун, и он же несет юридическую ответственность по работодательской обязательствам.

Работодатель — юридическое лицо (организация) — на сегодняшний день самый распространенный вид работодателя, сочетающий в себе гражданско-правовой статус юридического лица и трудоправовой статус работодателя.

Момент возникновения работодательской правосубъектности юридических лиц связывается с их государственной регистрацией в соответствии со ст. 51 ГК РФ, т. е. работодательская и гражданская правосубъектность возникают одновременно. Работодательская правосубъектность организации, не имеющей статуса юридического лица (к таковым можно отнести общественные объединения, профсоюзы, которые имеют право осуществлять свою деятельность без регистрации в качестве юридического лица), может возникнуть с момента утверждения ее устава.

Работодательская правосубъектность организаций характеризуется единством правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. Содержание трудовой правосубъектности работодателя раскрывается через совокупность его способностей: а) предоставить работу; б) оплатить труд работника; в) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных регулируемых трудовым правом отношений^[2].

Права и обязанности работодателя — юридического лица в трудовых отношениях осуществляются органами управления организации или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. В силу закона такими правами изначально наделен руководитель организации (генеральный директор, директор) как орган управления юридического лица. Руководитель может делегировать свои полномочия в кадровой сфере другим должностным лицам, например своим заместителям.

Филиалы и представительства юридического лица не имеют самостоятельного работодательской) статуса, они осуществляют права и обязанности работодателя от имени юридического лица. В соответствии со ст. 55 ГК РФ представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту, филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Как показывает практика, филиалы и представительства, будучи наделенными посредством доверенности соответствующими полномочиями, фактически осуществляют функции работодателя в трудовых отношениях, реализуя практически все права и обязанности работодателя — заключают коллективные договоры, осуществляют прием, переводы и увольнение работников, выплачивают заработную плату, применяют дисциплинарные взыскания и меры поощрения к работникам, обеспечивают охрану труда и т. д. Тем не менее трудовые отношения складываются между юридическим лицом, учредившим филиал (представительство), и работником. И именно юридическое лицо как работодатель несет ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.

Закон предусматривает, что помимо физических и юридических лиц в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Это возможно только в случаях, предусмотренных федеральными законами. К организациям, не обладающим признаками юридического лица, однако являющимся работодателями, можно отнести общественные объединения, например профсоюзы, которые могут существовать без регистрации в качестве юридического лица, при этом нанимать работников по трудовым договорам.

• [1] См.: Советское трудовое право / под ред. Б. К. Бегичева, А. Д. Зайкина. М., 1985. С. 144−145.
• [2] Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 1. Общая часть / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Изд-во СПГУ, 1996. С. 401.