Традиционные методы оценки персонала

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• • особенности традиционных методов оценки;
• • основные преимущества и недостатки каждого из традиционных методов оценки;
• • основные этапы проведения интервью;
• • особенности проведения стрессового интервью;
• • виды ранжирования;
• • виды шкал в методе шкалирования;
• • виды тестовых методик;

уметь

• • разрабатывать характеристику, резюме и автобиографию;
• • применять описательный метод и метод дневников;
• • составлять бланки и формы для проведения и анализа результатов интервью;
• • формировать перечень вопросов для интервью;
• • разрабатывать формы для метода самооценки;
• • разрабатывать анкеты для кандидатов;
• • проводить ранжирование кандидатов, составлять оценочные формы для ранжирования;
• • разрабатывать оценочные шкалы для оценки методом шкалирования;
• • применять метод заданного распределения;
• • применять балльный метод оценки;
• • разрабатывать формы для оценки методами наблюдения, критических случаев и методом вынужденного выбора;

владеть навыками

• • применения традиционных методов оценки на практике;
• • выбора наиболее оптимального метода с точки зрения экономической эффективности и целей, стоящих перед компанией.

Качественные методы оценки

Биографические методы оценки

Очевидно, что оценка персонала происходит уже на предварительном этапе отбора кандидатов в компанию, когда проводится анализ документов потенциальных сотрудников (резюме, характеристики, автобиографии, рекомендации, сопроводительные письма). Этот метод оценки, который называют биографическим (или источниковедческим, методом биографического описания) является самым простым и наиболее часто используемым в современных компаниях. Например, изучение характеристик с предыдущего места работы широко распространено во многих западноевропейских странах (в Германии фирмы законодательно обязаны при увольнении дать работнику письменные характеристики). Однако в России в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» будущий работодатель обязан спросить разрешение кандидата обратиться к бывшему руководителю за характеристикой (как письменной, так и устной).

ХАРАКТЕРИСТИКА

менеджера по работе с клиентами компании «RS-Technologies» .

Синицыной Ирины Игоревны В компании «RS-Technologies» Синицына Ирина Игоревна работает с 27.09.2007 в должности менеджера по работе с клиентами. За время работы в компании зарекомендовала себя с положительной стороны как ответственный, исполнительный, дисциплинированный сотрудник. Неконфликтна, доброжелательна с коллегами. В сложной для команды ситуации способна взять лидерство на себя и найти выход из нее. Охотно приходит на помощь членам команды и готова выполнять часть работы за них.

С клиентами ведет себя вежливо и терпеливо, в затруднительных ситуациях всегда нацелена па нахождение компромиссных решений. Имеет навыки делового общения. Склонна к самосовершенствованию и новаторству, к решению задач подходит творчески. Физически недостаточно вынослива. В условиях аврала способна очень плодотворно работать. Однако после сильной рабочей нагрузки требуется отдых.

Претензий и замечаний к работе сотрудника не было. Характеристика дана для предоставления по месту требования.

Генеральный директор

" RS-Technologies" _________/ Сидоренко П. В./.

Ограничение на получение характеристик в отечественной практике привело к более широкому распространению другого инструмента биографического метода — резюме, непременными составляющими которого являются: сведения об образовании, предыдущих местах работы и должностях с указанием функциональных обязанностей и перечнем достижений, а также дополнительная информация.