Как связаны бизнес-стратегия и политика управления человеческими ресурсами?

Политика управления человеческими ресурсами — это набор практических подходов и методов управления, в которых отражены философия работодателя в отношении человеческих ресурсов компании. По сути, это определенный способ использования человеческих ресурсов для достижения бизнес-целей, закрепленный в действующей (более или менее эффективной) управленческой инфраструктуре.

Эти практические подходы и методы могут быть жестко формализованными или неформализованными. Формализация политики находит выражение в декларируемых корпоративных документах и стандартах: Так, персонал занимает третье-пятое места в рейтинге компонентов миссии зарубежных компаний и четвертое-пятое — у российских. В формализованной политике отражаются реперные точки управления персоналом: ее цели, принципы, ценности, ключевые направления (найм, продвижение, мотивация, оценка и аттестация, социальные программы).

Неформализованная политика проявляется в реально действующих нормах, регулирующих поведение и взаимоотношения сотрудников, а также трудовую деятельность персонала. Политика всегда тесно связана с распределением и использованием власти, поэтому политика управления человеческими ресурсами отражает и закрепляет сложившийся расклад сил и влияния в компании, который во многом определяет организационную структуру и требования к компетентности отдельных категорий персонала.

Формализованные и неформализованные компоненты политики управления человеческими ресурсами могут как дополнять друг друга, так и вступать в противоречие, дезориентируя работников, особенно новичков и людей со слабой адаптивностью к внешней среде.

Политика управления человеческими ресурсами может быть очень точно настроена на особенности бизнеса и его приоритеты или иметь к ним весьма отдаленное отношение. Зачем от менеджера среднего звена банка требуются самостоятельность и инициативность выше среднего, если он не наделен полномочиями принимать решения и обязан все действия согласовывать с вышестоящим руководством? Зачем служба по работе с персоналом с настойчиво отбирает специалистов с ярко выраженным лидерским потенциалом для работы в компании, которую возглавляет авторитарный руководитель, не терпящий даже призрачных посягательств на его безраздельную власть? Почему руководство начинает обучать персонал командной работе и платить премиальные за результаты групповой работы?

Отсутствие внятного ответа в одном случае и ясная позиция в другом свидетельствуют о степени продуманности политики управления человеческими ресурсами и ее эффективности в контексте бизнес планирования. Продуманность политики управления человеческими ресурсами предполагает ясные ответы на следующие вопросы.

• 1. Какие работники нужны нашей компании? Требования к персоналу определены личностными предпочтениями руководства или особенностями бизнес-целей?
• 2. Как нам привлечь этих работников, удержать их и продуктивно использовать их силы?
• 3. Какие системы будут это поддерживать / обеспечивать?
• 4. Сколько это будет стоить?
• 5. Как это отразится на прибыльности бизнеса и репутации компании?

Поскольку совершенствование политики управления человеческими ресурсами предполагает ее оценку, то следует отметить наиболее важные критерии ее эффективности в настоящее время.

• — Создание человеческого капитала — приобретение и развитие работников, обладающих ценной компетентностью, которая идентифицируется, контролируется и приносит экономическую выгоду компании. Для оценки человеческого капитала компании существует множество показателей — например, средний возраст и стаж персонала; относительный уровень заработной платы; текучесть кадров среди профессионалов; инвестиции в новые вспомогательные подразделения, новые методы и системы; общее число лет работы по профессии ключевых групп персонала и др.
• — Окупаемость затрат — степень отдачи от инвестиций в персонал (возврат вложений в поиск и прием на работу, адаптацию, оценку, контроль, обучение и др.).
• — Приверженность персонала компании, доминанта сознательной или вынужденной приверженности. Сознательная приверженность основана на совпадении ценностей компании и персонала, а политика построена на справедливости стандартов и методов управления, признании ценности работников. Вынужденная приверженность основана на обстоятельствах, затрудняющих уход из компании.
• — Согласованность целей — каскадность постановки целей, управление по целям, наличие индикаторов рассогласованности целей.
• — Этическая приемлемость — соблюдение компанией законодательства и этических норм общества, соответствие политики ожиданиями персонала.

Итак, совершенствование политики управления человеческими ресурсами относится к разряду насущных задач управления и может существенным образом повысить конкурентоспособность компании, если будет носить целенаправленный и продуманный характер. А это уже практическое движение в направлении стратегического управления человеческими ресурсами.