Кадровая политика и стратегия в системе управления организацией

Определяющим фактором успеха деятельности организации, несомненно, являются обоснованные кадровая политика и стратегия. Персонал представляет собой ценный ресурс компании, эффективное управление которым обеспечивает организации конкурентоспособность по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, улучшению, цене продукции и т. д. В связи с этим необходимы четкая постановка цели и аргументация кадровой политики, выбор кадровой стратегии с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.

Целями данной главы являются:

• — характеристика кадровой политики организации, ее целей, признаков, этапов проектирования и документационного оформления;
• — ознакомление с кадровой стратегией организации, формирующими ее факторами, типами кадровой стратегии.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Кадровая политика — это система теоретических взглядов, принципов, правил и норм, определяющих генеральные направления работы с персоналом и обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации [21].

К целям кадровой политики организации относятся:

• — обеспечение всех структурных подразделений организации персоналом необходимой специализации и квалификации;
• — оптимизация затрат на содержание персонала;
• — обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
• — поддержание психологического климата, способствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и организации в целом.

Основными признаками кадровой политики являются:

• — связь со стратегией развития организации;
• — уровень планирования;
• — тип по степени открытости и роли руководства в работе с персоналом;
• — философия организации (миссия, видение, ценности) в отношении работников;
• — система взаимосвязанных функций и процедур, направленных на изменение персонала в соответствие с потребностями организации.

Кадровая политика непосредственным образом связана со стратегией развития организации. Она обеспечивает приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.

По уровню планирования различают следующие категории кадровой политики: оперативная (до 1 месяца), краткосрочная (от 1 месяца до 1 года), среднесрочная (от 1 года до 5 лет), долгосрочная (от 5 до 15 лет).

Существуют два основания для дифференциации типов кадровой политики:

• 1. Роль руководства в реализации стратегии по работе с персоналом.
• 2. Ориентация на внешние или внутренние источники при формировании кадрового состава.

По роли руководства организации в реализации стратегии по работе с персоналом выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

1. Пассивная кадровая политика (сводится к ликвидации негативных последствий) Возникает в ситуации, в которой руководство организации нс имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

2. Реактивная кадровая политика (ограничивается оперативным кадровым планированием) Руководство организации контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, причины и ситуации развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития организации кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально.

3. Превентивная кадровая политика (кадровая политика ведется на основе краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, однако организация нс имеет средств для влияния на нее) Мероприятия кадровой политики проводятся лишь тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба организации располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.

4. Активная кадровая политика (руководство имеет не только прогноз, но и средства для воздействия на кадровую ситуацию) Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации, то можно говорить о подлинно активной политике.

По степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, по принципиальной ориентации на собственный или на внешний персонал традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую (табл. 7.1).

Открытая кадровая политика допускает прием со стороны работников на любую вакантную должность (от рабочего до руководителя предприятия), тогда как закрытая кадровая политика ориентирована в основном на работников своего предприятия.

Таблица 7.1.

Характеристика кадрового процесса в зависимости от типа кадровой политики.

Философия организации декларирует цели, ценности верования и принципы, в соответствии с которыми кампания намеривается осуществлять свою деятельность, в том числе и кадровую. Философия придает смысл изменениям, которых ожидает организация от персонала.

Основными формами изменения персонала (количественными и качественными) являются (табл. 7.2) привлечение, развитие и высвобождение персонала.

Таблица 7.2.

Формы и методы изменения персонала.

Привлечение персонала — это 1) увеличение численности работников путем длительного найма; 2) увеличение интенсивности труда путем более рационального перераспределения, увеличения объема сверхурочных работ и/или перемещения работников (внутреннее привлечение).

Развитие персонала — это изменение качества имеющейся в наличие рабочей силы, без изменения ее численности. Основными методами развития персонала являются повышение квалификации кадров, их подготовка, переподготовка, а также планирование карьеры — связываемой с конкретным работником перспективы его карьерного роста, «расписанного» по конкретным позициям деятельности.

Высвобождение персонала — это 1) уменьшение численности работников путем их сокращения (абсолютное высвобождение), 2) снижение количества труда за счет перераспределения работ, сокращения объема сверхурочных работ и/или перемещения работников (внутреннее, или частичное высвобождение).

Кадровая политика формируется с учетом состояния:

• 1. Внешней среды, в которой развивается организация:
  • — экономической системы;
  • — социальных отношений;
  • — политической ситуации;
  • — технологических факторов;
  • — законодательно-правовой базы;
  • — экологических факторов.
• 2. Внутренней системы организации:
  • — стратегических целей и задач;
  • — тина (модели) организации;
  • — корпоративной культуры;
  • — качественных характеристик трудового коллектива;
  • — условий труда;
  • — экономического положения.

Проектирование кадровой политики предполагает прохождение грех этапов.

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом существующих условий и возможных изменений ситуации.

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и с учетом как современного состояния организации, возможных изменений, так и корпоративных ценностей.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

Кадровая политика предприятия оформляется в виде стандарта или аналогичного документа, который, как правило, включает следующие дополнительные разделы:

• — нормативная база: основные требования действующего законодательства; планы и прогнозы социально-экономического развития предприятия, с расчетами лимитов численности; политика предприятия (техническая, в области качества и т. д.); утвержденные руководителем матрица функций управления, а также результаты аттестации рабочих мест; действующее штатное расписание и т. д.;
• — управление персоналом: подготовка и формирование персонала (меры социально-демографического характера; комплектование; подготовка персонала); расстановка и движение персонала (меры профессиональной адаптации; расстановка кадров по подразделениям; организация перемещения); промежуточный управленческий процесс (планирование, организация, мотивация и контроль в их взаимосвязи) и др.
• — экономические и оптимизационные расчеты: профессиональный клиринг (установление оптимального соотношения между количествами работников и рабочих мест); расчеты оборота и интенсивности оборота персонала; инвестиции в человеческий капитал и др.