Есть проблема с оценкой эффективности обучения персонала

1. Постановка задачи Любой более или менее дальновидный работодатель уделяет повышенное внимание обучению своего персонала, так как развиваются управление бизнесом, бюджетирование, системы управления менеджментом качества, сбалансированных показателей и т. д. Не отстают и производственные технологии, требующие от технического персонала первоклассного знания нового оборудования и технологий. Системы продвижения товаров на рынок и продаж развиваются еще более стремительно. Все это не оставляет иного шанса работодателю для сохранения занимаемой доли рынка и в конечном итоге всего бизнеса, как постоянное повышение образовательного уровня своих подчиненных. Особую актуальность данная проблема приобретает в условиях явного отставания образовательных программ учебных заведений (как средних, так и высших) от динамично меняющихся рыночных требований. Получается так, что молодой специалист приходит на работу со знаниями вчерашнего, а чаще даже позавчерашнего дня.

В итоге работодатель просто обречен на вложение средств в обучение персонала, ведь бизнес — это и есть вложение средств, но в целях получения в последующем прибыли. Иначе это уже не бизнес, а благотворительность.

Вот тут-то и начинаются проблемы, связанные с трудностями оценки эффекта от обучения. Действительно, все мы на словах, умозрительно, понимаем, что эффект есть, но вот выразить его и рассчитать затрудняемся. Можно, конечно, до хрипоты спорить, что не все должно определяться экономической эффективностью. Однако экономическая оценка должна проводиться хотя бы для того, чтобы отделить благотворительность от бизнеса. Можно тратить миллионы па обучение персонала, не дающее никаких экономических эффектов. Не лучше ли при этом отдать эти деньги детскому дому? По крайней мере, это не станет пустой тратой денег.

Затраты на обучение, и так достаточно значительные, должны быть оценены с точки зрения экономической эффективности вложений. И на основе этого должно приниматься обоснованное управленческое решение о дальнейшем использовании данных средств.

Сказать в данном случае значительно проще, чем сделать! Действительно, оценивать сложно. Есть четко определенные первоначальные вложения, однако практика показывает, что нет методик, показателей и критериев оценки полученного экономического эффекта, т. е. сложно оценить экономическую отдачу от обучения.

2. Решение поставленной задачи Можно сформулировать несколько принципов, определяющих логику изложения предлагаемого подхода.

• 1. Экономическую эффективность необходимо оценивать всегда, так как по своей сути это инвестиции в развитие бизнеса (в данном случае в трудовой потенциал). Соответственно, и подходы к оценке должны быть схожими с оценкой инвестиционной привлекательности. Иными словами, в ряде случаев нельзя ждать эффекта здесь и прямо сейчас.
• 2. Оценка должна проводиться до и после обучения. До обучения мы определяемся: а стоит ли? После обучения получаем результат: а надо ли было?
• 3. Вариантом не остаться у «разбитого корыта», хотя и вариантом весьма сомнительным, остается действующая практика заключения договоров, обязывающих сотрудников после обучения отработать на предприятии определенное количество лет (часто 1−3-5 лет). В противном случае вернуть затраченные на обучение средства пропорционально неотработанному по договору времени. Почему вариант сомнительный? Во-первых, никак не мотивирует человека к использованию новых, приобретенных знаний и, во-вторых, не определяет эффективность его работы.
• 4. Как следствие из вышесказанного, эффективность вложений в обучение персонала должна определяться повышением эффективности работы сотрудника в результате обучения.
• 5. Начать необходимо с четкого категорирования целей обучения. Например, вы как специалист, занимающийся подготовкой кадров, формируете план обучения на следующий год. Как вы это делаете? Признайтесь честно! Что подразделения в своих заявках написали, то в план и попало. Затем при утверждении бюджета 30−50% «срезали» (у кого как) и все, оставшихся выучили. Спросите у руководителей ваших подразделений (прежде всего направляющих на обучение ИТР), чего они ждут после обучения, зачем они планируют потратить деньги организации. Вы в лучшем случае получите весьма расплывчатые ответы. А почему? В своем большинстве механизм обучения специалистов (ИТР) используется как способ нематериального стимулирования угодных или отличившихся перед непосредственным руководителем сотрудников. И это неплохо, но опять же не снимает вопроса об оценке эффективности данного действия.

Итак, нам необходимо категорирование планируемого обучения по целям. В данном случае следует выделить следующие варианты.

• 1. Обучение приведет к повышению производительности труда вследствие освоения новых профессиональных навыков, подходов.
• 2. Обучение приведет к освоению новой профессии, должности. При этом обязательно должно планироваться совмещение профессии, должностей. Например, обучение слесаря на электрогазосварщика с последующим совмещением профессий или обучение специалиста отдела организации труда и заработной платы на бухгалтера по учету заработной платы с последующим совмещение данных должностей.
• 3. Обучение, после которого сотрудник займет вышестоящую или другую должность.
• 4. Обучение сотрудников, которое определяется законодательно и контролируется органами Ростехнадзора.
• 5. Обучение необходимо вследствие установки нового оборудования. Иными словами, персонал должен научиться на нем работать. Иногда, правда, бывает, что персонал и без обучения может работать на новом оборудовании, но при этом недостаточно эффективно. В таком случае мы получаем 1 вариант, приведенный выше.

Как представляется автору, который, впрочем, не претендует на абсолютную истину и даже готов поспорить, все другие цели обучения носят характер нематериальной мотивации персонала и в рамках данной работы рассматриваться не будут. Хотя опять же экономически можно оценить результаты для организации и такой мотивации персонала.

Как же оценить эффективность определенных нами вариантов?

1. Данный вариант актуален, когда, например, существуют новые подходы к работе или ее организации на действующем оборудовании, которые необходимо в процессе обучения перенять. Тогда в общем виде экономический эффект будет определяться как:

где S — экономический эффект, руб.; - прирост выработки продукции в единицу времени, т; С — цена единицы произведенной продукции, руб/т; Q — затраты на обучение, руб.

2. В случае освоения новой профессии, должности экономический эффект определяется:

где S — экономический эффект, руб.; - заработная плата действующего работника, руб.; Z2 — заработная плата замещаемого сотрудника, руб.; - доплата за совмещение профессии, как правило, составляет 30%, руб.; О — затраты на обучение, руб.

3. В случае замещения после обучения вышестоящей или другой должности экономический эффект определяется:

где S — экономический эффект, руб.; - затраты на подбор нового сотрудника, руб. Сюда следует включить гонорар кадрового агентства или собственные затраты на подбор (заработную плату с отчислениями специалиста по подбору, а также затраты на организацию его рабочего места); Q — затраты на обучение, руб.

4. В случае обучения сотрудников в соответствии с требованиями законодательства экономический эффект предлагается определять как экономическую оценку последствий непроведения данного обучения:

где S — экономический эффект, руб.; H — штрафные санкции; недовыработка готовой продукции за период времени запрета эксплуатации оборудования необученным персоналом, т; С — цена единицы произведенной продукции, руб/т; Q — затраты на обучение, руб.

Конечно, в данном случае оценку можно и не проводить и руководствоваться принципом: «Требования действительно верно — с законом лучше не шутить! Однако российская практика хозяйствования часто говорит об искренней любви некоторых руководителей все же поиграть в непонятные игры с законодательством. Вот на такой случай и рекомендуется провести экономическую оценку, чтобы на примере убедительно доказать руководителю вероятный ущерб.

5. В случае, когда обучение необходимо вследствие установки нового оборудования, можно ничего не оценивать, и так все понятно. Однако если руководство настаивает на том, что учить никого не надо и в процессе работы они все освоят, предлагаем следующий подход;

где S — экономический эффект, руб.; ?Р — прирост выработки продукции в единицу времени после обучения, т. Для плановых расчетов рекомендуется принять как разницу между фактической выработкой и номинальной, указанной в паспорте оборудования; С — цена единицы произведенной продукции, руб/т; Q — затраты на обучение, руб.

При оценке фактической эффективности можете добавить еще и затраты на ремонт, возникшие вследствие неквалифицированных действий необученного персонала.

Во всех формулах левая составляющая — это доход от недопущения каких-либо затрат, а правая — затраты на реализацию альтернативного варианта. Разница будет являться экономическим эффектом. Тут, правда, возникает вопрос: затраты на обучение (правая составляющая формул) единовременные, а за какой период брать доход (левая сторона формул)? Здесь возможно множество вариантов, но опять же обращаясь к практике хозяйственной деятельности отечественных предприятий, можно сказать, что рассматривать экономический эффект за период более 2−3 лет смысла не имеет. Во-первых, достаточно быстро устаревают технологии производства и через 3 года, возможно, потребуется проведение технического перевооружения, во-вторых, учитывая нестабильность рынка труда, через 3 года за счет текучести персонала может поменяться весь рабочий состав и потребуется новое обучение. В-третьих, полученные после обучения теоретические знания и навыки (не используемые каждый день) забываются достаточно быстро. В-четвертых, «закапывать» средства на обучение на срок более чем 2−3 года в современных динамично развивающихся условиях рынка автору кажется недальновидным.

У вас может получиться, что проведение некоторого обучения для организации экономически не выгодно и, возможно (при условии отсутствия других определяющих условий), от него следует отказаться.

Предлагаемые формулы оценки нельзя рассматривать как догму. Они могут претендовать лишь на наиболее часто встречающиеся в практике случаи. Жизнь значительно богаче и в каждом случае будет необходим индивидуальный подход к экономической оценке эффективности обучения персонала.