Характеристики рабочей силы

Базовыми качественными характеристиками рабочей силы являются медико-биологические характеристики и интеллектуальные свойства, так как они заданы изначально, от природы. На их основе формируются способности человека к различным видам деятельности и в итоге качество рабочей силы.

Базовые характеристики оказывают влияние как друг на друга, так и на другие элементы качества рабочей силы. Интеллектуальные свойства, данные от природы, с течением времени претерпевают изменения. Это в некоторой степени обусловлено состоянием здоровья и возрастом человека. Медико-биологические характеристики, интеллектуальные свойства определяют возможности реализации рабочей силы в трудовом процессе и являются определяющими для развития профессионально-квалификационных характеристик рабочей силы. От этих групп характеристик рабочей силы зависит и такая составляющая, как мотивационная. Оставаясь относительно пассивными, базовые характеристики определяют потенциальное качество рабочей силы.

Направленность личности (мотивационная сфера) напрямую определяет возможности развития профессионально квалификационных характеристик рабочей силы: исходя из структуры мотивов и своих возможностей, определяемых базовыми характеристиками, индивидуум принимает решение о дальнейшем совершенствовании этих характеристик.

Профессионально-квалификационные характеристики рабочей силы также могут оказывать влияние на другие группы качественных характеристик рабочей силы. Так, с одной стороны, реализуясь в процессе труда, профессионально-квалификационные характеристики меняются, что может отражаться на базовых характеристиках (например, развитие силы и ловкости может сказаться на здоровье, постоянное повышение квалификации развивает интеллектуальные свойства и т. д.). С другой стороны, основой изменения профессионально-квалификационных характеристик являются потребности человека, которые, преломляясь через систему мотивов, оказывают влияние на направление этого изменения. В процессе изменения профессионально-квалификационных характеристик потребности, лежащие в их основе, могут быть удовлетворены и на первый план выйти потребности совершенно иного уровня, что, соответственно, влечет за собой изменение мотивационной сферы.

Помимо вышеуказанных компонентов качества рабочей силы некоторые авторы выделяют нравственность. Так, общепризнанно, что экономические достижения Японии в значительной мере основаны на таких качествах национальной морали, как уважение к старшим, коллективизм, любовь к природе, трудолюбие. Нет сомнения, что даже чайная церемония способствует росту национального богатства Японии. Уровень преступности в Японии значительно ниже, чем в западных странах. Так, по сравнению с США на 100 000 жителей число убийств меньше в пять раз, ограблений — в 20, случаев воровства — в 16 раз.

Выявление содержательных и количественных характеристик качества рабочей силы имеет не только теоретическое, по и прикладное значение, которое в условиях рыночной экономики существенно возрастает. Так, многие предприятия, фирмы в зависимости от особенностей конкретного рабочего места разрабатывают должностные инструкции, в основу которых положены специальные методики (например, стандартные требования REFA, методики НИИ труда, профильный метод и т. д.).

Понятие качества рабочей силы определяется не только видовым качеством труда, но и показателем потенциальной эффективности функционирования данной рабочей силы — производительностью, результативностью и интегрирующим в единую систему функциональные свойства рабочей силы и труда показателем «сложность труда». С их помощью становится возможным сравнение разнокачественных видов труда, а через них — и разнокачественной рабочей силы. Способность к труду качественно детерминируется его профессионально-квалификационным характером, а количественно выражается через сопряженность уровня развития данных способностей с уровнем их реализации.

Ведущей стороной, предопределяющей изменение другой, является мотивационная составляющая, так как изменение профессионально-квалификационной составляющей есть результат реализации определенного трудового поведения, основой которого, в свою очередь, является высшая форма реализации потребности — мотив как предрасположенность человека действовать определенным образом (рис. 5.3).

Рис. 5.3. Базовая модель трудовой мотивации.

Любая трактовка качества рабочей силы без выявления уровня качественно-количественной определенности объекта, т. е. «в наиболее общем виде», слишком абстрактна. Распространенный подход к определению качества рабочей силы как к величине ее профессионально-квалификационного уровня не совсем корректен — это не качество рабочей силы, а один из показателей, характеризующий только ее функциональное качество. Кроме того, данный показатель оторван от показателей функционального качества труда. Трактовка качества рабочей силы как степени общего развития работника не отвечает принципу системной однородности в показателях данного набора свойств. Здесь эклектично смешаны признаки всех уровней качественной определенности рабочей силы.

Качество рабочей силы — устойчивая совокупность свойств физических и умственных способностей человека, характеризующих уровень его подготовки (профессиональный и квалификационный), требуемый для выполнения определенного вида и сложности труда. Здесь важны три элемента, на которые необходимо воздействовать в направлении повышения качества рабочей силы:

• • свойства способностей человека, которые он приобретает в процессе своей подготовки при различных формах обучения;
• • свойства профессии и квалификации работника, характеризующие разный уровень их качества и изменяющиеся в процессе переподготовки и повышения знаний;
• • соответствие имеющихся способностей работника видам и сложности выполняемого им труда, устанавливаемое при обмене и использовании рабочей силы.

Все сказанное приводит к необходимости выделить понятие «функциональное качество рабочей силы», т. е. ее способности выполнять определенную совокупность трудовых операций, которая формируется на основе качественной природы рабочей силы. Признаками функционального качества труда являются его производительность и результативность (рис. 5.4). Функциональное качество труда связано с качеством рабочей силы через движение сложности труда — показатель, интегральный для обеих подсистем. Труд, характеризуемый экономически детерминируемыми функциональными показателями, выступает как форма проявления производительных сил, а его социально-экономическая определенность находит свое выражение непосредственно в показателях общественно необходимого уровня интенсивности и производительности труда, опосредованно — в показателях функционального качества рабочей силы.

Рис. 5.4. Структура качественно-количественной определенности совокупной рабочей силы и результата совокупного труда.

Складывающаяся в экономике России ситуация с качеством рабочей силы во многом обусловлена тем, что работодатель, с одной стороны, стремится снизить себестоимость продукции за счет снижения заработной платы и вложений в работника, работник на многих производствах рассматривается как объект дешевой рабочей силы. Поэтому, вероятно, из многих производств вымываются квалифицированные специалисты, рабочие, не создаются условия для их профессионального и культурного роста, для привлечения на производство молодежи. Использование малообученной и дешевой рабочей силы, с другой стороны, не позволяет работодателям получать высокие прибыли, потому что дешевая рабочая сила препятствует использованию сложного современного оборудования, внедрению инноваций, сложных технологий, увеличению производства качественной продукции.

Ситуацию с повышением качества рабочей силы осложняют особенности налогообложения и калькуляции себестоимости продукции, когда работы по дополнительному образованию в размере свыше 2% фонда заработной платы не включаются в производственные издержки и должны финансироваться из прибыли. Практика развитых стран показывает, что данная статья расходов компаний составляет 5−10% фонда оплаты труда. Поскольку расходы на подготовку новых рабочих кадров и повышение квалификации относятся на себестоимость выпускаемой продукции, а суммы сверх установленных нормативов должны браться из прибыли, многие предприятия стремятся экономить на профессиональном обучении персонала, например, за счет сокращения его сроков.

Другим фактором, отбивающим желание российских фирм тратить средства на повышение квалификации персонала, является высокий уровень текучести кадров и низкая доля оплаты труда в структуре затрат на производство продукции. Испытывающие финансовые затруднения работодатели не уделяют достаточного внимания и заинтересованности в повышении профессиональной квалификации своих работников. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации, практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высших квалификаций. В последние пять лет число работников промышленных предприятий, привлекавшихся к профессиональной учебе, сократилось почти на 75%, а уровень затрат предприятий на организацию внутрифирменного обучения кадров составляет в среднем 0,5−0,7% размера выплаченной заработной платы. В то же время практика показывает, что минимальные затраты, необходимые для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны составлять не менее 1,5−2,0%.

Выходом из создавшегося положения является формирование «единой национальной цены труда», суть — наличие в экономике единых национальных условий воспроизводства рабочей силы, которые находят отражение в установлении принципов и границ дифференциации и структуре цены труда. В рамках единой цены труда сохраняются значительные различия в оплате труда. Они зависят от характера, сложности, условий и престижности работы и т. д.