Мотивация и стимулирование труда в предприятии (организации)

Система мотивации труда

Успешная реализация стратегических и тактических задач предприятия возможна только при соответствующей мотивации его персонала. Современные собственники, руководители, и менеджеры всех уровней в рамках своих должностных функций должны понимать и учитывать в управленческой деятельности, что па деятельность конкретного работника в процессе труда значительное влияние оказывают различные мотивы, потребности, стимулы, цели. Материальное вознаграждение в виде оплаты труда, использование различных видов трудовых и социальных льгот, несомненно, оказывает существенное влияние на активность персонала и его интерес к работе. Однако, как показывают различные исследования, па эффективность деятельности персонала, сотрудников предприятий (организаций) влияют и другие условия. Все эти элементы относятся к процессу мотивации труда, или системе мотивации труда персонала (рис. 19.1).

Рис. 19.1. Взаимосвязь элементов системы мотивации.

Мотивация — процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета их индивидуальных интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации. Мотивация является динамическим процессом психофизиологического плана, управляющим поведением человека и определяющим его направленность, организованность, активность и устойчивость, а также способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Ключевым фактором мотивации являются мотивы человека. Мотив (от лат. — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотивы могут быть индивидуальными и коллективными, внутренними и внешними.

Индивидуальные мотивы — это мотивы конкретного работника, а коллективные мотивы — это мотивы, которые присущи всем работникам коллектива. Ясно, что индивидуальные мотивы не должны противоречить коллективным.

Внутренние мотивы — это те мотивы, которые определяются и управляются непосредственно самим человеком в зависимости от уровня образования, моральных качеств, физических и психологических достоинств и недостатков. Указанные мотивы способны стимулировать трудовую активность человека к самовыражению, к самореализации, повышать или замедлять его влечение к полезному производительному труду. К ним следует отнести материальную и моральную заинтересованность в результатах труда; стремление к самовыражению и самоутверждению; удовлетворенность собой, своими способностями; чувство хозяина; компетентность в своем деле; осознание социальной и общественной значимости результатов труда и другие.

Внешние мотивы — это мотивы, непосредственно не зависящие от конкретного человека, как личности, по существенно влияющие на уровень мотивации его труда, повышение трудовой активности за счет их воздействия. В первую очередь к ним можно отнести существующую государственную политику в области защиты прав собственности; действующий финансово-кредитный механизм; налоговую систему государства; условия ценообразования на продукцию работы и услуги; уровень инфляции, коррупцию и др. Кроме того, к этой группе мотивов относятся: условия труда; режим труда и отдыха на рабочем месте, развитие социальной инфраструктуры, экология, комфорт, общественная значимость и престижность труда; уровень организации труда и производства; социально-психологический климат в обществе и трудовом коллективе; методы управления и стиль руководства трудовым коллективом, а также некоторые другие, так или иначе действующие на психологию поведения конкретного работника.

Следующими основными элементами процесса мотивации являются: потребность и вознаграждение. Потребность — ощущение человеком физиологического или психологического недостатка в чем-либо. Вознаграждение — то ценное, что получает работник, предпринимая какие либо действия. Различают внутреннее вознаграждение (удовлетворение, самоутверждение) и внешнее (заработная плата, премии). Соотношение материальных и моральных стимулов определяет индивидуальную мотивационную структуру предприятия.

Мотив формируется на основе потребностей и непосредственно связан с целями деятельности. Побуждение к действию связано как с внутренним, так и с внешним побудительным факторомстимулом (от лат. stimulus — острая палка, которой погоняли быка, запряженного в повозку). Для обеспечения трудовой активности работников необходима система стимулов, которая включает в себя разные виды стимулов и сроки их применения.

По видам стимулы подразделяются на: моральные, материальные (денежные, натуральные, трудовые льготы, социальные) и физические (биофизиологические). По срокам их применения — на краткосрочные (разовые) и долгосрочные (постоянные, годовые).

Например, для жителей сельской местности и запятых в сельском хозяйстве важными мотивами их деятельности являются право собственности на землю и средства производства, получение дохода от личного подсобного хозяйства, производство и потребление более экологически чистых продуктов питания и др.

Теоретические основы мотивации как науки стали разрабатываться в XX веке. Хотя и ранее уже были известны и широко использовались мотивы, стимулы и различные системы их реализации, воздействующие на людей.

Современные теории мотивации труда условно можно разделить на три группы: первоначальные; содержательные; процессуальные.

Первоначальные теории мотивации основаны на использовании простых, примитивных методов побуждения и принуждения работников. Наиболее простой из них — это общеизвестный метод «кнута и пряника». Его применение основано, например, на страхе наказания работника за низкую производительность, качество и дисциплину труда, с одной стороны, и применение различных поощрений (материальных и моральных) за более высокие показатели трудовой деятельности — с другой.

К первоначальной теории мотивации труда относятся теории «X», «У», Основоположником теории «X» считается американский исследователь Ф. Тейлор, а позже она была дополнена и развита Д. Мак-Грегором (теория «К»). Существенно позже профессор У. Оучи из США в своих научных работах обосновал научные аспекты модели поведения и мотивации человека. Это модель мотивации труда получила название теория «2» .

Автор теории «X» считает, что средний работник организации обладает следующими чертами:

• — в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• — люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
• — у большинства людей нет честолюбия, и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
• — больше всего люди хотят защищенности и желают находиться в безопасной ситуации;
• — чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания.

Согласно теории Мак-Грегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и У. Основные характеристики работника типа X:

• — от природы ленив, не хочет работать;
• — не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
• — не инициативен, если к этому его не подталкивать. Такого работника нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа У:

• — труд — процесс естественный для человека, существует естественная, врожденная потребность в работе;
• — если он принимает цели организации, то будет стремиться использовать самоуправление и самоконтроль;
• — при благоприятных условиях не только принимает ответственность, но и стремится к ней;
• — способность к творческому решению проблем у него встречается часто, потенциальный интеллект человека недоиспользуется и поэтому руководителю необходимо развивать его творческие начала.

Работника этого типа нужно побуждать к работе, а не принуждать.

Профессор У. Оучи развил типологию работников, относящихся к типам X и У, и добавил тип 2, как наиболее оптимальный вариант, совмещающий в себе черты американского и японского стилей управления. В мотивах персонала, работающего в организации типа 2 (к ним относятся в основном крупные промышленные компании в Японии), сочетаются следующие черты:

• — человек — основа любого коллектива, и достижение целей организации связано его деятельностью, поэтому в мотивах людей сочетаются биологические и социальные потребности;
• — менеджмент организации должен стимулировать эффективную коллективную работу и, соответственно, групповой метод принятия решений при индивидуальной ответственности за результаты труда;
• — руководители компании обеспечивают заботу о каждом сотруднике, обеспечивают долгосрочный или пожизненный наем, гарантированную занятость, ротацию по рабочим местам и достаточно медленное продвижение по служебной лестнице;
• — преобладает патерналистский стиль отношений между руководителем и подчиненными, неформальный (социальный) контроль над персоналом и результатами труда.

" Фирменная, производственная семья" — один из самых распространенных лозунгов японского менеджмента, который на практике реализуется следующим образом. Занятые — «дети» — должны постоянно демонстрировать свою преданность и отдавать себя «родной семье», упорно трудиться и ставить благосостояние своей фирмы на первое место. За это, благодаря заботам «отцов» -руководителей, они будут обеспечены работой, благоприятными условиями жизни и постоянно возрастающим доходом.

Стимулы побуждения персонала согласно теории «2» к трудовой деятельности дают результат при реализации следующей модели мотивации труда: оплата труда, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Выразив сущность указанных теорий мотивации в упрощенном виде, мы увидим, что теория «X» — это контроль, теория «У» — это доверие, а теория «2» — это клановая преданность.

К содержательным теориям мотивации относятся следующие модели авторов, внесших свой вклад в развитие науки о мотивации труда:

• — теория потребностей, или теория иерархии А. Маслоу;
• — теория существования связи и роста К. Альдерфера;
• — теория приобретенных потребностей ЛМакклелланда;
• — теория двух факторов Ф. Герцберга.

Теория потребностей американского психолога А. Маслоу — одна из самых популярных моделей мотивации личности среди специалистов в области менеджмента и маркетинга. Ее автор на основе исследования человеческих потребностей представил потребности в виде иерархической лестницы, т. е. пирамиды, широко известной под названием «Пирамида потребностей Маслоу» (рис. 19.2).

Потребности А. Маслоу распределил по мере возрастания — от низших (первичных) до высших (вторичных) потребностей. По мнению автора, такое построение обусловлено тем, что человек не может испытывать потребности более высокого уровня, пока не удовлетворены первичные по отношению к ним потребности. В основании пирамиды — физиология (потребность в пище, воде, воздухе, тепле, сне и т. п.). Высшей ступенью пирамиды является стремление к раскрытию внутреннего потенциала (т.е. самоактуализация). Важно заметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена полностью — для перехода на следующую ступень достаточно частичного насыщения.

Формы, в которых проявляются потребности, могут быть разными, здесь не существует единого подхода. У каждого человека имеются свои индивидуальные мотивы, потребности и способы их реализации. Поэтому, например, потребность в уважении и признании у разных людей может проявляться неодинаково: одному необходимо стать известным политиком, другому бизнесменом или спортсменом и завоевать популярность и влияние среди своих сограждан, а другому вполне достаточно, чтобы собственные дети признавали его авторитетом. Такой же широчайший диапазон в рамках одной и той же потребности можно наблюдать на любой ступени пирамиды, даже на первой (физиологические потребности).

Теория существования по К. Альдерферу рассматривает две группы потребностей: безопасности и физиологические. Иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным потребностям. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне. Это определяет обратный ход сверху вниз.

Рис. 19.2. Пирамида потребностей А. Маслоу.

Автор теории приобретенных потребностей Д. Макклелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей.

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее.

Модель мотивации, основанная на теории двух факторов Ф. Герцберга показывает, что группами факторов, оказывающими влияние на удовлетворенность или неудовлетворенность работой сотрудников могут быть:

• 1) условия труда или гигиенические факторы (политика руководства предприятия, условия работы, оплата труда, межличностные отношения в коллективе, неуверенность в стабильности работы; влияние работы на личную жизнь, степень непосредственного контроля за работой);
• 2) мотивирующие факторы (достижения, квалификация) и признание успеха; работа как таковая (интерес к работе и заданию); ответственность; продвижение по службе; возможность профессионального роста.

Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Сами по себе факторы гигиены не вызывают удовлетворения, по их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

Кроме перечисленных выше авторов и моделей мотивации труда известность получили теории, которые получили название процессуальных теорий мотивации.

К ним относятся следующие основные теории:

• — теория ожиданий В. Врума;
• — теория справедливости Д. Адамса;
• — теория Л. Портера — Э. Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума основана на том, что наличие реальной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Например, большинство выпускников высших учебных заведений ожидают, что они смогут получить высокооплачиваемую и престижную работу и что, если работать с полной отдачей, то можно продвинуться по службе.

При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей:

• 1) взаимосвязь «Затраты труда — результаты» — это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, торговый представитель компании может ожидать, что если он за неделю обзвонит на 30 человек больше или разошлет по Интернету 400 рассылок с предложением товара потенциальным клиентам, то объем продаж возрастет на 20%. Экономист организации может ожидать, что его руководитель заметит и высоко оценит, если он будет выполнять работу творчески, своевременно и с высоким качеством. Однако работники могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к материальному или моральному вознаграждению. Если тесной связи между усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать;
• 2) взаимосвязь «Результаты — вознаграждение» — это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, тот же торговый представитель может ожидать за свои достижения 25% премии или перевода в центральный офис. Экономист может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он получит повышение оклада, премию или различные трудовые и социальные льготы. Если работник не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, то мотивация ослабнет;
• 3) удовлетворенность вознаграждением — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, тот же экономист может получить за свои старания доплату к окладу, в то время, как он рассчитывал, что его назначат на должность главного экономиста.

Сущность теории справедливости Д. Адамса заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Если же он считает, что получил больше, чем его коллега, то у него может возникнуть чувство вины. В результате необходимо мотивировать сотрудника, спять напряжение и дискомфорт. Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует относительная распределительная справедливость.

Стремясь избавиться от неприятного психологического состояния, сотрудник может действовать следующим образом:

• — уменьшить или увеличить свой трудовой вклад в надежде достичь справедливости («за такую маленькую зарплату можно вообще ничего не делать»);
• — изменить доход, например, увеличить его за счет приработка на стороне или поговорив с начальством;
• — попытаться переоценить соотношение затрат и дохода;
• — воздействовать на работника, выбранного в качестве эталона сравнения, например, предложить ему работать лучше или хуже;
• — выбрать другого человека для сравнения и успокоиться, если соотношение окажется не в его пользу;
• — уволиться из организации.

Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.

Один из наиболее важных выводов из теории Л. Портера — Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников, т. е. является причиной удовлетворения, а не его следствием. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.

Теория Л. Портера — Э. Лоулера внесла значительный вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.

Исследования показали, что менеджеры часто оценивают затраченные работником усилия, исходя из его стажа и времени, проведенного на работе, а вовсе не из достигнутых результатов. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами.