Применение тестов достижений

Существуют две основные области применения тестов достижений:

• — школьное образование;
• — профессиональная подготовка и профессиональный отбор. Многочисленные функции тестов достижений давно получили признание в образовании. Большинство применяемых здесь тестов являются стандартизированными. Главная цель их использования — сравнение результатов тестирования с нормами или ожидаемым результатом для определенной группы обучающихся. Тесты достижений применяются как:
  • — вспомогательные средства определения необходимой для учащихся образовательной программы (распределение по классам и потокам);
  • — необходимый элемент реализации программ коррекционного обучения и выявления учащихся, испытывающих трудности в усвоении материала определенных учебных дисциплин;
  • — инструмент сертификации достижений учеников путем вступительного тестирования и тестирования в конце прохождения учебного курса;
• — средство контроля результатов усвоения индивидуальных программ обучения;
• — вспомогательный метод оценки образовательных программ и их совершенствования.

Результаты тестов достижений указывают на то, какой объем знаний и навыков в действительности преподается учащимся. Не случайно стандартизированные тесты достижений используются федеральными организациями и местными отделами образования в качестве инструмента государственной оценки образовательных программ. В отдельных странах (США, Великобритания) применение тестов достижений приобрело национальные масштабы, их результаты сказываются на принятии ответственных решений в области планирования образования, финансирования образовательных программ и проектов, поэтому не случайно, что эти тесты вызывают усиленное внимание и подвергаются критике.

Критические замечания, высказываемые в адрес тестов достижений, побуждают исследователей к поиску и разработке новых подходов к диагностике результатов обучения. К ним прежде всего можно отнести:

• — критериально-ориентированное тестирование;
• — методы диагностики компетентности;
• — аутентичное тестирование, определяющее умения учащихся в процессе выполнения заданий в реальных жизненных ситуациях.

Профессиональное обучение и профессиональный отбор составляют другую весьма распространенную область применения тестов достижений. Здесь они в основном используются для:

• — измерения эффективности обучения или тренировки в относительно известных и контролируемых условиях трудовой деятельности;
• — отбора персонала на определенные рабочие посты, требующие соответствующих профессиональных знаний и опыта;
• — определения квалификации служащих при решении вопросов о переобучении и планировании карьеры.

Современный этап социально-экономического развития характеризуется ростом компаний, заинтересованных в долгосрочном сотрудничестве с персоналом в профессиональном развитии и обучении сотрудников. Одним из важнейших направлений деятельности становится оценка уровня подготовленности к решению профессионально-специфичных задач, а также выявление сильных и слабых сторон в знаниях и умениях у начинающих профессионалов. Приобретает особую актуальность измерение компетентности — операциональное определение характеризует ее как способность к решению нестандартной задачи, т. е. задачи с избыточной или неполной информацией.

Для оценки уровня профессиональной компетентности предпочтительнее использовать такую форму тестов достижений, как тесты оценки ситуаций (Situational Judgement Tests), или так называемые кейс-тесты. Тест оценки ситуаций — это метод оценки, в котором участнику предлагаются ситуации, моделирующие значимые аспекты работы, и варианты возможных реакций на эти ситуации. В основе моделирования ситуаций лежит метод критических инцидентов Фланагана, который широко применяется и при создании моделей компетенций. В качестве преимуществ тестов оценки ситуаций обычно отмечают следующее. Данные тесты характеризуются выраженной очевидной валидностью, поскольку тестируемые воспринимают данный метод как релевантный задачам оценки их знаний и умений. Являются удовлетворительными показатели прогностической критериальной валидности этих инструментов. В частности, метаанализ 95 исследований с использованием кейс-тестов в центрах оценки персонала, проведенный в 2001 г. Майклом Макдэниелом, указал на значимую связь результатов тестирования и реальных профессиональных успехов (среднее значение г= 0,54). Применение тестов оценки ситуаций открывает большие возможности для их стандартизации по сравнению с такими методами, как беседа или интервью^[1].

Отличительная особенность тестов профессиональных достижений — их высокая специфичность, поскольку данные тесты разрабатываются для учета знаний, навыков, умений в узкоспециализированной профессиональной области. Разработка таких тестов в основном осуществляется на критериальной основе. В качестве критерия обычно рассматривается требуемый для успешной профессиональной деятельности уровень овладения знаниями и навыками. Установление такого критерия осуществляется путем анализа квалификационных требований и описанием процесса выполнения рабочих заданий. Чтобы получить достаточно полную картину профессиональной деятельности, составитель теста также консультируется с экспертами в данной области — инструкторами производственного обучения, опытными работниками, руководителями подразделений.

Применение тестов для оценки профессиональных достижений имеет определенные ограничения. Во-первых, они определяются динамическими процессами изменений содержания профессий. От современного специалиста требуются не только узкоспециальные знания и навыки, но также метапрофессиональные знания и умения, применяемые в различных областях трудовой деятельности. Наличие таких компетенций позволяет специалисту гибко приспосабливаться к новым требованиям профессиональной деятельности и тем самым достигать высокого уровня ее освоения.

Во-вторых, профессиональные достижения не могут рассматриваться отдельно от таких мотивационных и волевых качеств специалиста, как инициатива, готовность оценивать и анализировать социальные последствия своих действий, способность к сотрудничеству и организации межличностных взаимодействий. Многими авторами в качестве компромисса предлагается не отказываться от традиционной оценки профессионально значимых знаний и навыков, а использовать тесты достижений как одно из вспомогательных средств комплексной оценки профессиональной успешности. Метод комплексной оценки, называемый портфельной оценкой (портфолио), нацелен на то, чтобы сделать определение достижений как можно более обоснованным и реалистичным. Хотя термин " портфолио" применяется к широкому набору методик (сочинения, проекты, результаты письменных проверок и т. п.), он также предполагает учет результатов тестов достижений. Из портфолио можно почерпнуть информацию обо всех важнейших позитивных изменениях в освоении профессиональных знаний и умений. Хорошо организованное портфолио — это, в сущности, биография достижений специалиста.

Цель использования метода портфельной оценки состоит не только в оценке достижений, но и в корректировке самого процесса профессионального обучения.

Сферы школьного образования и профессиональной подготовки находятся в состоянии постоянных изменений, и тестирование достижений должно адекватно отражать это состояние. Новые тенденции в развитии диагностики достижений в будущем не только продолжатся, но и усилятся. Многие эксперты в области психодиагностики сходятся в том, что необходимо добиваться большего соответствия целей образования и тестирования таким образом, чтобы обе эти стороны единого процесса дополняли друг друга, принося пользу каждому учащемуся. Большинство тестологов также признают, что тестирование будет непрерывно совершенствоваться по мере развития теории психодиагностики и эмпирических исследований. Как справедливо указывала А. Анастази, вряд ли наступит такое время, когда можно будет удовлетвориться каким-то одним методом диагностики результатов обучения, поскольку каждый из них имеет свои ограничения^[2]. Поиск усовершенствований диагностических методов оценки достижений по необходимости будет продолжаться.

• [1] Lievens F., Peeteis IL, Schollaert E. Situational judgement tests: a review of recent research // Personnel Review. 2008. Vol. 37. № 4. P. 426−441.
• [2] Анастази А. Психологическое тестирование: в 2 т. М., 1982.