Коллективный договор как инструмент социального партнерства

Актуальность темы

исследования. Трансформация происходящая в обществе вызывает к жизни новые явления и процессы, которые необходимо осмыслить, разрабатывая не только теоретические модели, но, и безусловно, изучая практический опыт. Возникновение и формирование нового явления для России требует, прежде всего, осуществления комплекса социальных и экономических преобразований необходимых для достижение определенного уровня социального согласия. Для России социально-экономическое согласие, тесно связанное с эффективной работой системы социального партнерства, сегодня не менее актуально, а может, и более важно, чем согласие политическое.

Принятие Трудового кодекса, развитие системы социального партнерства, работа трехсторонних комиссий — важные шаги на пути к реформированию рынка труда в России, однако пока они не позволяют судить о том, будет ли он гибким, эффективным, обеспечивающим рациональную занятость. Социальное партнерство в современных условиях — инструмент организации социального диалога для достижения согласия между работником и работодателем. Формирование системы социального партнерства, происходящее в России, сопровождается кардинальными переменами в области трудовых отношений и охватывает все сферы производственных и непроизводственных отношений от федерального уровня до уровня предприятий и организаций. Незавершенность экономической трансформации общества определяет и множественность проблем, требующих решения.

Цивилизованное разрешение возникающих проблем возможно только через достижение согласия между сторонами, на основе реализации их прав и интересов — это сущность партнерства, представляющего собой совместную деятельность, основанную на равных правах и обязанностях, направленную на достижение общей цели" 1.

Социология социального партнерства — относительно новое научное направление в отечественной социологии, однако не все аспекты данного направления изучены достаточно полно.

На наш взгляд, с точки зрения социологии, партнерство — это совместная деятельность социальных субъектов по достижению и реализации их взаимопересекающихся интересов.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, «а точнее, на страхе подчиненных перед начальством — такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней» 2. Однако опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении.

На протяжении ряда лет в России продолжается непрерывная работа в области создания системы социального партнерства — создана система законодательных актов л постановлений Правительства РФ, регулирующих социально-трудовые отношения в стране и действия субъектов социального партнерства на всех его уровнях, в новом Трудовом кодексе РФ раздел о социальном партнерстве — один из основных. Однако данная тема не перестает быть актуальной — достигнуты успехи в снижении политического накала во взаимоотношениях субъектов социально-трудового процесса, но нет значимых результатов в увеличении роли коллективного договора (и, следовательно, системы социального партнерства) как фактора повышения эффективности.

1 Социологический энциклопедический словарь. Ред.-координатор Осипов Г. В. — М.: Норма, 2000. — с. 234.

2 Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — М.: НОРМА, 2002. — С. 351. деятельности предприятий. В верхних эшелонах управления не только осознана необходимость практического использования принципов социального партнерства в организации и регулировании социально-трудовых отношений, но уже и предприняты значительные практические шаги. Однако на уровне средних и малых предпринимательских структур, нижних региональных уровнях в комплексном разрешении этой проблемы еще много острых вопросов. Главное — сохраняется определенный перевес элементов предпринимательской или административной диктатуры, слаба роль организаций трудящихся.

В странах с развитой социально ориентированной рыночной экономикой партнерские отношения предпринимательских структур и организаций трудящихся формируются и функционируют хотя и при значительной регулирующей роли государства, но вместе с тем они исследуются — как автономные от него системы, способные выполнять роль «индикатора, регулятора и компенсатора» негативных социально-экономических последствий предпринимаемых и реализованных управленческих решений в ходе реформенных преобразований.

Инструментом социального партнерства является коллективный договор, в сущности представляющий собой документ, официально закрепляющий договоренности, достигнутые субъектами в переговорном процессе по достижению согласия в отношении взаимопересекающихся интересов.

Актуальность темы

диссертационной работы состоит в том, что руководители многих организаций стоят перед дилеммой — использовать или не использовать данный инструмент для регулирования социально-трудовых отношений, влияет или не влияет он на повышение качества управления организацией и т. д. Это актуализирует проблему изучения воздействия коллективного договора на деятельность субъектов социально-трудовых отношений.

Степень разработанности темы. Настоящее исследование основано на анализе широкого круга научной литературы, повещенной как общим, так и частным вопросам становления и развития в аспекте социологии управления коллективно-договорных отношений в системе социального партнерства, влиянию коллективного договора на качество управления организацией и развитию системы трипартизма в современных российских условиях.

Анализ переходного периода, связанного со становлением рыночных отношений, предпринят в работах экономистах Беляевой С. Ю., Катунского Е. Д., Магунь B.C., Осипова Ю. М. Р. А. Логуа и других авторов. Эти исследования просвещенны в основном анализу становления рыночных отношений в сфере труда. Социальные аспекты становления рыночных отношений представлены в работах таких авторов, как Татарниковой С. Н.,. Барсукова С. Ю., Герчикова В. И. и других авторов.

Проблема развития коллективных договоров на предприятиях, будучи острой в экономическом, социальном и политическом аспектах, тем не менее не получила должного отражения в научных исследованиях. Здесь можно выделить лишь некоторые работы, отвечающие запросам времени. Это публикации Кривошеева В. Т., Соловьева А. В., Степанчиковой Н. О., Кубицкого С. И., Семигина Г. Ю, Шуварина Е. Ф. и других авторов.

Фактически не разработана проблематика социально-психологических аспектов коллективно-договорных отношений в современных условиях. Имеющиеся здесь немногочисленные работы, таких, например, авторов, как Демидов С. Е., Дмитриев М. Э., Егоршин А. П. и др., носят скорее постановочный характер, в то время как данная предметная область заслуживает значительно большего внимания.

Важное значение имеет блок научной литературы по проблематике социального управления Аверьянова А. И., Удальцовой М. В., Гардини В. Э., Слепенкова И. М., Авдина Ю. П. и других. Работы из этого блока фиксируют возможные принципиальные подходы к анализу управления, определяют некоторые его существенные моменты, а также служат теоретическо-методологической базой диссертационного исследования.

Для целей данного исследования также продуктивным явился анализ работ зарубежных авторов: Блейка Р., Моутона Д, Доусона Р, Друкер Питера Ф, Питерса Т, Шо Роберта 5, Якокка JI. и других.

В ряде работ прослеживаются новые подходы к оптимизации управления, соединяющие в единое целое познание и управление. Речь идёт об управлении в конфликтных ситуациях. Рассматривая данную проблематику, автор опирался на работы: Александрова Е. В., Зигерта В., Ланга П, Темницкого A.JI., Уткина Э. А и других. Такой подход послужил основой для авторского осмысления данной проблематики, выработки элементов ее видения применительно к выделенному объекту управления.

Важную роль в раскрытии темы диссертационного исследования сыграли также работы Ивановой JI.A., Козиной И., Плотниковой Е., Гриберга А. С., Семигина Г. Ю. и др. посвященные общему анализу коллективного договора как фактора управлением предприятиемЯновского А.Н., Волкова Ю. Е., и др. рассматривающих систему управленияАнцупова.А.Я., Шипилова А. И., Гришиной Н. В., Зайцева А. К. и др. по конфликтологии.

Обзор вопросов социального партнерства и роли государства в системе социального партнерства проведен по публикациям ТАСИС, Докладам Федеральной инспекции труда.

Исходя из актуальности темы исследования, степени научной проработки проблемы, была определена цель и задачи исследования.

Цель исследования — оценить регулирующие воздействие коллективного договора на деятельность субъектов системы социального партнерства и разработать рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора.

Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:

1. Проанализировать социологический аспект коллективного договора как инструмента социального партнерства (в рамках нового Трудового Кодекса РФ).

2. Выявить перспективы и возможности развития системы трипартизма (отношения государства, работодателя и работника), в современных российских условиях.

3. Провести анализ коллективного договора, исследовать его воздействие на деятельность субъектов на примере ОАО «Западно-Сибирское речное пароходство».

4. Разработать рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора как инструмента социального партнерства.

Объектом исследования — трудовой коллектив крупной производственной организации, ОАО Западно-Сибирское Речное Пароходство.

Предметом исследования — коллективный договор, его воздействие на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства.

Субъектом управления выступают участники системы социального партнерства на предприятии, а именно — работники ОАО «ЗСРП» — исполнительные органы управления ОАО «ЗСРП» — Обской бассейновый комитет профсоюза работников водного транспорта РФ. В качестве инструмента, призванного обеспечить гарантии в сфере социально-трудовых взаимоотношений, выступает коллективный договор.

Методология и методы исследования. В основу методологии исследования положены системный анализ социальных явлений и процессов, а также выработанные в науке теоретические положения о коллективных договорах и управления организацией посредством коллективных договоров в условиях рыночных отношений.

В процессе работы автором были использованы общенаучные методы и принципы познания в их применении к социологии, такие как методология сравнительного и системного анализа общественных явлений, а также структурно-функциональный подход.

Для сбора социологической информации в ходе эмпирического исследования применялся метод опроса и его разновидности такие как анкетирование и формализованное интервью.

Эмпирическая база исследования представлена статистическими данными, характеризующие процессы управления организациями посредством коллективных договоров в современных социально-экономических условияхданными социологического обследования, проведенного автором в 2002; 2003 г., в ОАО «Западно-Сибирском Речном Пароходстве» г. Новосибирска, включающим 38 предприятий. Общий объём выборки составил 250 человек. В целом выборка репрезентирует генеральной совокупности. Экспертный опрос осуществлен в форме формализованном интервью из числа руководителей администрации и профсоюзных лидеров ОАО «ЗападноСибирского Речного Пароходства», выборка составила 8 человек. Результаты обследования обрабатывались с помощью компьютерной программы SPSS в лаборатории при кафедре «Социальных коммуникаций и социологии управления» Новосибирского Государственного университета экономики и управления.

Научная новизна исследования, состоит в том, что системный анализ и содержательный подход, представленный в диссертации, расширяют и углубляют знания о сущности коллективного договора, систематизируют принципы и особенности воздействий на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства через систему коллективно-договорных отношений.

Элементы научного вклада, заключаются в следующем:

1. Расширенно понятие «социального партнерства». Впервые коллективный договор в рамках нового Трудового кодекса РФ рассматривается как инструмент социального партнерства.

2. Обобщены и систематизированы, принципы организации управления социального партнерства.

3. Обоснована новая (партнерская) роль государства в становлении договорного регулирования трудовых отношений.

4. Доказано недостаточное воздействие коллективного договора на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства в современных условиях.

5. Обоснованы и предложены рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора.

Практическая значимость исследования, определяется тем, что его результаты способствуют более глубокому осмыслению проблемы, расширяют и углубляют знания о коллективном договоре как инструменте социального партнерства, а так же позволяют выявить возможные траектории развития социально-трудовых отношений.

Полученные автором результаты исследования, использованы руководством предприятия для анализа реальной ситуации в области социально-трудовых отношений.

Некоторые положения диссертационного исследования могут явиться основой для разработки новых подходов к формированию коллективного договора в организациях, а также использоваться при разработке специальных учебных курсов.

Апробация работы. Сформулированные в диссертации основные положения были изложены автором на Всероссийских научно-практических конференциях «Социальные взаимодействия в транзитивном обществе», которая проходили в Новосибирске в 2002, 2003, 2004 годахна научно-практической конференции «Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока», Новосибирске 2004 годуна научно-практической конференции «Актуальные экономические и социальные проблемы общества (история и современность)», Новосибирске 2004 году.

Результаты проведенного диссертационного исследования и отдельные его положения представлены автором в пяти научных публикациях. Результаты исследования использованы в преподавании дисциплин «Социология управления», «Регулирование социально-трудовых отношений».

Предложения по использованию коллективного договора, подготовленные по результатам исследования, направлены и используют в своей работе исполнительные органы управления ОАО «ЗСРП», Обской бассейновый комитет профсоюза работников водного транспорта РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, содержащих шесть параграфовзаключениясписка литературы, включающего 142 наименования и приложений.

Заключение

.

Современные социально-экономические условия в нашей стране, обусловленные переходом от централизованной к рыночной экономике, признанием многообразия форм собственности, развития самостоятельности предприятий, требуют создания эффективного • механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту интересов работников и работодателей, решение различных социальных задач.

В связи с этим вопросы регулирования труда между работодателем и работником на предприятии занимают одно из первых мест в ряду актуальных вопросов, стоящих перед организацией сегодня.

В современных условиях для защиты интересов работников, работодателей и эффективной работы предприятий объективно необходимо создание договорной системы и обеспечение её надлежащего функционирования.

Решающая роль в расширении и развитии договорного регулирования трудовых отношений, заключается в содействии согласованию интересов работников и работодателей принадлежит коллективным договорам.

Это и обусловливает актуальность диссертационной работы и необходимость проведения исследования коллективного договора как инструмента социального партнерства, раскрыть возможности и способности социального компромисса для работодателей и работников.

Принятие адекватных мер направленных на смягчения и решения конфликтных ситуаций посредством коллективного договора нуждается в настоящие время в экстренном развертывании на постоянной основе соответствующей работы. Коллективный договор как инструмент социального диалога для достижения согласия между работником и работодателем, способствует реализации стабильности в трудовых отношениях, в выборе стратегии и тактики функционирования коллективно-договорных отношений.

Между тем, проблематика управления организацией посредством коллективного договора и прежде всего, управления социальными процессами в организации, разработана чрезвычайно слабо. Это обусловлено принципиальной новизной и сложностью возникших здесь проблем. Необходимо подчеркнуть и то, что коллективно-договорная система претерпевает изменения и сегодня исходно ориентирована на согласование интересов, взаимному учёту проблем обеих сторон и нахождению компромисса, находится на стадии становления и, соответственно, поиска новой методологии и методов управления данными процессами.

Отсюда исследование вопросов воздействия коллективного договора на деятельность субъектов системы социального партнерства становится все более актуальным. Особое значение такие исследования приобретают на крупных предприятиях, внимание к ним — задача не только тактическая, но и стратегическая, поскольку от решения этих проблем во многом зависит как нынешняя социальная атмосфера, так и перспективы, в том, числе экономического развития предприятий.

Социальное партнерство является особым типом социально-трудовых отношений, присущих рыночной экономике и обеспечивающих оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей. Он основывается на взаимодействии сторон в процессе коллективных переговоров, совместного участия или согласованных действий с целью бесконфликтного решения острых социальных проблем и задач.

В ходе проведенного социологического исследования коллективного договора как фактора повышения качества управления крупным хозяйствующим субъектом на примере ОАО «Западно-Сибирское речное пароходство» подтвердилась гипотеза о том, что коллективный договор в настоящее время недостаточно воздействует на совместную деятельность субъекта управления.

На основании теоретического и практического анализа, выявлены ключевые проблемы влияние коллективно-договорной системы на повышения качества управления организацией, основные траектории развития социально-трудовых отношений.

Это позволяет сделать следующие выводы.

1. Роль коллективного договора (как инструмент социального партнерства) осуществляется на принципах трипартизма (то есть взаимодействия государства, работодателей и работников в сфере трудовых отношений) предполагает:

• наемный работник — человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства;

• работодатель — человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Основная цель работодателя в системе социального партнерства — развитие производства и извлечение прибыли;

• профсоюз — организация, создаваемая для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Основная цель профсоюза в системе социального партнерства — стабильные выплаты зарплат и контроль за соблюдением трудового законодательства;

• государство — субъект системы социального партнерства РФ, играющий особую роль в законодательном определении общих условий социального партнерства, но, как правило, без непосредственного вмешательства в переговорный процесс (за исключением его роли как работодателя или в трудных экономических ситуациях). Основная цель государства в системе социального партнерства — обеспечение стабильности в обществе, достижение достойного уровня жизни своих граждан.

Система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений, была регламентирована Трудовым кодексом РФ и закреплена в термине «социальное партнерство». Социальное партнерство подразумевает применение переговорного процесса и консультаций, а также оформление результатов этих переговоров в виде коллективных договоров и соглашений, фиксирующих баланс интересов социальных партнеров по определению условий и организации труда. Характерный элемент социального партнерствадостижение баланса интересов.

Система социального партнерства, сложившаяся в Российской Федерации за последние десять лет, состоит из Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерацииотраслевых, региональных тарифных соглашенийсоглашений, заключенных в субъектах Российской Федерации по отраслевому или территориальному принципамколлективных договоров.

В настоящее время органы исполнительной власти выступают одной из сторон Генерального соглашения, соглашений регионального, территориальном уровня, стороной или участником большинства отраслевых соглашений. Органы государственной власти выполняют в системе социального партнерства законодательную, нормативно-правовую, координирующую и арбитражную деятельность.

В отношении роли государства в социально-трудовой сфере общества, российская система социального партнерства строится на европейских принципах — это означает, что государство стремится предупредить неблагоприятные события и заранее добиться такого соглашения между сторонами (работниками и работодателем), которое позволило бы обеспечить социальный мир по крайней мере на срок действия соглашения.

Анализируя опыт последних лет видно, что нередко представители государства, выступая в качестве работодателей, не выполняют обязательств по отношению к работникам, не обеспечивают в силу различных причин, выполнения договоренностей об основных принципах проведения социальной политики, соблюдения государственных социальных гарантий. Также, есть основание считать, что принятие идеи социального партнерства правящими кругами, директорами, профсоюзами России носит скорее идеологический и политический, чем социальный характер. В реальности государство и работодатели допускают целый ряд нарушений трудовых прав граждан, а именно:

1) коллективные договора содержат минимум социальных гарантий, предусмотренных законодательством, без их конкретизации и дополнительных условий, стимулирующих трудовую деятельность работников;

2) уклонение представителей работодателей от участия в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора;

3) несоблюдение сроков действия коллективных договоров;

4) включение в коллективные договоры условий, противоречащих действующему законодательству и ухудшающих по сравнению с ним положение работников;

5) включение в коллективные договоры условия выплаты заработной платы один раз в месяц;

6) несоблюдение сроков выплаты заработной платы в установленные коллективным договором сроки;

7) включение в коллективные договоры мероприятий по применению дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом;

8) во многих организациях не налажен контроль за выполнением договора.

2. Коллективные договора и соглашения — основная форма практической реализации социального партнерства в России.

В ходе эмпирического исследования было изучено мнение работников (анкетный опрос), представителей профсоюза и представителей администрации (интервью) по следующим вопросам: а) эффективность коллективного договора как инструмента регулирования социально-трудовых отношений на предприятииб) степень доверия работников, профсоюзов и работодателя к коллективному как одной из форм социального партнерствав) степень и аспекты прогнозируемости субъектами коллективного договора последствий нарушения договорных обязательствг) перспективы и возможности развития системы трипартизма в РФ;

Результаты проведенного социологического исследования, анализ коллективных договоров ОАО «Западно-Сибирское речное пароходство» и изучение правовых документов, регулирующих современные социально-трудовые отношения в России, позволяет сделать следующие выводы.

1). Оценка выполнения коллективным договором своих функций на крупном предприятии показала, что эти функции выполняются частично:

— функция защиты работников от работодателя как экономически более сильной стороны коллективным договором выполняется, хотя и частично — нарушения соблюдения пунктов договора есть, особенно в отношении сроков выплаты заработной платы. Однако, в настоящее время выполнение данной функции коллективным договором зависит не только от работодателя, но и от макроэкономических факторов;

— функция стереотипизации трудовых договоров выполняетсязаключаемые трудовые договора соответствуют содержанию коллективного соглашения и содержат ссылки на него;

— функция упрощения расчетов затрат на рабочую силу коллективным договором выполняется, поскольку на исследованном предприятии коллективное соглашение предусматривает значительное количество конкретных показателей в области затрат на рабочую силу. Однако, распространять вывод о выполнении данной функции коллективным договором на всех предприятиях страны, где таковой заключен, не следует, поскольку подробность и тщательность его составления относится к предприятиям далеко не всех отраслей;

— функция мирного урегулирования трудовых споров коллективным договором выполняется — это можно утверждать не только в отношении исследуемого предприятия, но и всех предприятий, на которых заключен и действует коллективный договор;

— в настоящеевремя коллективный договор включает сведения, обычно включаемые в Правила трудового распорядка на тех предприятиях, где нет коллективного договора;

— улучшения взаимопонимания между менеджерами и работниками за счет расширения информационного обмена не происходит, так как, как показало исследование, большинство сотрудников не знают не просто содержание коллективного соглашения как основного акта, регулирующего их отношения с работодателем, но и не знают даже тех положений соглашения, которые, казалось бы, они заинтересованы знать.

Таким образом, коллективный договор является в целом эффективным инструментом регулирования социально-трудовых отношений на предприятии — снижает уровень конфликтности и способствует мирному регулированию трудовых споров, способствует стереотипизации трудовых договоров, упрощению расчетов затрат на рабочую силу, а также, частично, защищает работников от работодателя как экономически более сильной стороны. В то же время, коллективный договор не может быть активно использован работниками, поскольку лишь малая их часть знакома с содержанием коллективного договора.

2). Стороны социального партнерства доверяют коллективному договору как инструменту защиты своих прав, однако не стремятся ничего менять в нем — несмотря на то, что одна из сторон (наемные работники) в целом (86,4%) недовольна своей заработной платой, а 84,9% полностью или частично не удовлетворены соблюдением социальных гарантий и льгот на предприятии.

3.) По мнению всех участников социально-трудовых отношений, последствием нарушения договорных обязательств в настоящее время могут быть только мирные переговоры по разрешению сложившейся спорной ситуации. Практически невероятным являются конфронтационные действия одной из сторон, забастовка работников.

4.) Государство должно участвовать в социально-трудовых процессах на предприятии, однако в настоящее время оно этого не делает. В результате работники, говоря о необходимости участия государства во внутренних делах своего предприятия (в сфере труда), не считают его гарантом соблюдения своих прав.

5.) Роль государства каждая сторона социально трудовых отношений понимает по-своему: а) администрация — роль государства законодательная и контролирующаяб) профсоюзы — роль государства заключается в предоставлении профсоюзам тех прав, которые были у них до начала рыночных преобразованийв) работники — роль государства контролирующая, законодательная и регулирующая.

Результат комплексного теоретического и эмпирического исследования иллюстрирует сложную систему отношений между работниками, работодателями и государством.

С целью повышения эффективности коллективно-договорных отношений, автором были предложены следующие координационные меры в сфере социально-трудовых отношений:

1. Дальнейшее развитие законодательной базы сферы социально-трудовых отношений:

1.1. Регламентация обязательности ведения переговоров, закрепления коллективными договорами и соглашениями норм и правил по вопросам, которые в соответствии с действующим законодательством должны в них фиксироваться.

1.2. Обязательность достижения определенных результатов в ходе переговоров, — если не по всем, то по определенному кругу вопросов (обязательно — по оплате труда, охране труда, режиму труда и отдыха, механизм контроля соблюдения коллективного договора).

1.3. Более четкая законодательная регламентация по вопросам о субъектах социального партнерства, их представительности, полномочности, ответственности сторон за выполнение обязательств коллективных договоров и соглашений.

1.4. Законодательное обеспечение участия представителей профсоюзов в исполнительных и руководящих органах управления, распределении прибылей.

2. Формирование системы обязательного соучастия работников в управлении на каждом предприятии и законодательная поддержка данной системы. Практически это — создание на каждом предприятии двустороннего совещательного органа, в который должны войти представители работодателя и представители работников. Цель — защита социальных и экономических интересов рабочих, противодействие сокращению рабочих мест, недопущение массовых увольнений в ходе реструктуризации.

3. Создание специализированных судов по трудовым делам (трудовой арбитраж). Поскольку идея создания негосударственных некоммерческих трудовых судов в России не получила развития, автор предлагает выделить трудовой арбитраж из системы судов общей юрисдикции.

4. Создание Тарифного регистра, по мнению автора, не является сегодня первоочередным мероприятием в области улучшения социально-трудовых отношений. Смысл Тарифного регистра — в обеспечении доступа к нему всех заинтересованных лиц, в том числе и наемных работников. Однако, в настоящее время это не представляется возможным, а потому и актуальным, по ряду причин. В то же время, Тарифный регистр безусловно полезен для научных сотрудников, разработчиков законодательных и нормативных актов в социально-трудовой сфере, экономистов и т. п.

5. Развитие форм контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений:

5.1. Создание постоянно действующих комиссий, наблюдательных советов, примирительных комиссий и т. п. на всех уровнях коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Это должны быть не только совещательные органы представителей сторон на предприятии, но и контролирующие и/или консультационные органы со стороны государства как арбитра в трудовых спорах. Задачи: недопущение нарушений коллективного договора, принятие превентивных мер при появлении признаков возможных нарушений, консультации в области социально-экономических отношенийпостоянно осуществляемый контроль соблюдения основных пунктов коллективного договора.

5.2. Формирование системы государственного мониторинга за соблюдением коллективных договоров. Например, наиболее частое нарушение — несоблюдение сроков выплаты заработной платы. Для того чтобы работодатель выполнил данный пункт коллективного договора, необходим механизм контроля сроков выплат: ежемесячно, с использованием такой системы наказания за несоблюдение данного пункта договора, чтобы работодателю было выгоднее платить заработную плату вовремя.

5.3. Гарантировать работнику, что любое его обращение в государственные органы по труду не останется без ответа.

6. Повышение эффективности управления организацией, повышение эффективности деятельности менеджмента — по причине того, что высокое качество управления — залог повышения уровня социальных гарантий по сравнению минимальными гарантиями, установленными законодательно.

7. Повышать сознательность работников, разъяснять им суть участия в подготовке коллективного договора. Добиваться, чтобы как можно большее количество работников не только участвовало, но и вносило предложения в процессе переговоров. Осуществляет мероприятия профсоюз. Цель — вовлечение работников в процесс управления.

Безусловно, коллективный договор как инструмент социального партнерства — эффективен, так как реально гарантирует выполнение сторонами подавляющего большинства своих обязательств, снижая тем самым социальную напряженность в трудовом коллективе и повышая качество управления предприятием. В то же время, качество управления не может обеспечиваться исключительно наличием на предприятии коллективного договора и его выполнением сторонами. Качество управления зависит также от профессиональной компетентности менеджмента и финансовой успешности предприятия.

В плане социально-экономической эффективности коллективный договор станет фактором повышения качества управления тогда и только тогда, когда мотивация работников предприятия изменится с существующей адаптационной на желаемую достижительную. Это возможно, во-первых, за счет включения в коллективный договор справедливой и экономически обоснованной системы распределения доходов, и во-вторых, за счет повышения активности работников в переговорном процессе при заключении коллективного договора. Когда работник будет уверен в справедливом и гарантированном вознаграждении за свой труд, производительность труда увеличится, что и является предпосылкой становления коллективного договора фактором повышения экономической составляющей качества управления предприятием, как он уже является фактором социально-политической стабильности его деятельности.

Роль государства в системе социального партнерстварегулирующая, контролирующая, арбитражная. Участие государства в системе социально-экономических отношений — обязательно. Данные утверждения были подтверждены в ходе исследования всеми сторонами социального партнерства — работниками, профсоюзами, администрацией. Однако, если представители профсоюза и администрации не только говорят о необходимости трипартизма, но и предполагают возможные действия государства в сфере социально-трудовых отношений, то наемные работники не считают государство гарантом соблюдения их прав по коллективному договору. Таким образом, в настоящее время государство является для большинства наемных работников неким виртуальным органом, реально существующим, но ничего не гарантирующим.

Таким образом, цель диссертационного проекта — оценить регулирующие воздействия коллективного договора на деятельность субъектов системы социального партнерства — достигнута.

Рекомендации доведены до сведения руководителей предприятия и применяются в практической работе представителей администрации и профсоюза.