Помощь в учёбе, очень быстро...
Работаем вместе до победы

Групповые и личностные факторы социально-психологического климата волонтерских объединений

Диссертация: Групповые и личностные факторы социально-психологического климата волонтерских объединений
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Апробация работы. Основные положения диссертации обсуждались на международном российско-финском семинаре «Геронтологические аспекты социальной работы» (апрель 2004), на областной конференции психиатров и психологов «Проблемы межведомственного взаимодействия при оказании помощи населению в экстремальных ситуациях» (май 2004), на методическом семинаре аспирантов кафедры психологии человека… Читать ещё >

Содержание

  • Глава 1. Проблемы изучения социально-психологических особенностей волонтерских объединений
    • 1. 1. Волонтерское объединение как малая группа
      • 1. 1. 1. Определение понятий «волонтер», «волонтерство», «волонтерское объединение»
      • 1. 1. 2. Характеристики волонтерского объединения как малой группы
      • 1. 1. 3. Классификация волонтерских объединений как малых групп
    • 1. 2. Социально-психологический климат группы как интегральное отражение жизнедеятельности волонтерского объединения
      • 1. 2. 1. Понятие «социально-психологический климат»
      • 1. 2. 2. Показатели социально-психологического климата
      • 1. 2. 3. Условия формирования социально-психологического климата волонтерского объединения
    • 1. 3. Факторы внешней среды, оказывающие влияние на СПК волонтерских объединений
    • 1. 4. Факторы микросреды, влияющие на социально-психологический климат волонтерского объединения
      • 1. 4. 1. Социально-психологические факторы формирования СПК волонтерского объединения
      • 1. 4. 2. Личностные факторы формирования СПК коллектива
  • Глава 2. Организация и методы эмпирического исследования
    • 2. 1. Организация исследования
    • 2. 2. Обоснование методологического подхода, методы и методики исследования
      • 2. 2. 1. Обоснование методологического подхода
      • 2. 2. 2. Методики изучения социально-психологического климата волонтерского объединения
      • 2. 2. 3. Методики изучения групповых социально-психологических характеристик волонтерских объединений
      • 2. 2. 4. Методики изучения индивидуально-психологических характеристик волонтеров
      • 2. 2. 5. Обоснование методов математической обработки данных
    • 2. 3. Описание выборки
  • Глава 3. Социально-психологические характеристики волонтерских объединений
    • 3. 1. Социально-психологический климат волонтерских объединений
      • 3. 1. 1. Удовлетворенность работой в волонтерских объединениях
      • 3. 1. 2. Психологическая атмосфера волонтерских объединений
      • 3. 1. 3. Взаимоотношения в волонтерских объединениях
    • 3. 2. Групповые факторы, влияющие на СПК волонтерских объединений
      • 3. 2. 1. Факторы групповой мотивации
      • 3. 2. 2. Ожидания руководителей в отношении психологических качеств волонтеров
    • 3. 3. Личностные характеристики членов волонтерских объединений
      • 3. 3. 1. Ценностно-потребностная сфера личности волонтера
      • 3. 3. 2. Направленность личности волонтера
      • 3. 3. 3. Особенности характера волонтера
      • 3. 3. 4. Психологические особенности различных категорий волонтеров и их связь с показателями СПК
    • 3. 4. Факторы социально-психологической эффективности волонтерских объединений
      • 3. 4. 1. Факторы формирования СПК «взрослых» и молодежных волонтерских объединений
      • 3. 4. 2. Факторы формирования СПК волонтерского объединения
      • 3. 4. 3. Модель исследования групповой эффективности волонтерского объединения

Групповые и личностные факторы социально-психологического климата волонтерских объединений (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность проблемы, поднятой в исследовании, обусловлена социальной ситуацией, сложившейся в России на протяжении последнего десятилетия. По официальным данным 2005 года в стране было зарегистрировано почти 600 тысяч общественных организаций, одной из форм которых стали волонтерские (добровольческие) объединения, действующие на основании Федерального Закона «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях», принятого 11.08.1995 года, который, в частности, гласит, что «граждане и юридические лица вправе осуществлять благотворительную деятельность индивидуально или объединившись, с образованием или без образования благотворительной организации». В статье 5. Федерального Закона дано юридическое определение статуса добровольца (волонтера): «добровольцы — это граждане, осуществляющие благотворительную деятельность в форме безвозмездного труда в интересах благополучателя, в том числе в интересах благотворительной организации». Благополучатели в данном контексте — лица, получающие помощь добровольцев.

Добровольческие объединения называют также организациями третьего сектора, отличить которые от организаций, принадлежащих государственному и коммерческому секторам, позволяет сочетание трех признаковнезависимости от государства, добровольности и неприбыльного характера деятельности. Такие понятия как «общественная (добровольческая, благотворительная, некоммерческая) организация», «волонтерское объединение» использовались в нашей работе как синонимы.

Поскольку российское волонтерство как социальное явление возникло в своем современном виде 10 лет назад, что и было закреплено в федеральном законодательстве, можно констатировать появление нового объекта социально-психологического исследования — волонтерского объединения.

Отечественный опыт социальной психологии сформировался, по выражению Г. М. Андреевой, в условиях социальной стабильности, которой больше не существует, и сегодняшняя социальная психология должна осмыслить новую социальную реальность. «Экономические и политические изменения, происходящие в российском обществе, вызывают необходимость углубления знаний о психологических особенностях людей, занятых в организациях различного типа, поскольку действие универсальных социально-психологических механизмов различно в разных социальных контекстах» [3, С.345].

Современное российское волонтерское движение возникло в начале 90-х в сложной социально-экономической ситуации. Одновременно начался переход «от диктатуры к демократии, от социализма к капитализму, от организованного общества — к обществу социального риска» [55, С.69−78]. Трудности периода трансформации вызвали у значительной части населения страны «шок перемен» [127, С.93], связанный с кризисом адаптации к слишком быстрой смене социальных институтов и необходимостью изменения и развития образа «Я». Все это, в совокупности с проблемой социально-экономического расслоения общества, привело человека к необходимости поисков путей построения новой идентичности. Особенно актуально это для тех людей, кто «не вписался в линию перемен» [127], не смог принять новые ценности, модели поведения и, таким образом, адаптироваться к меняющемуся миру.

В этой ситуации волонтерские организации социальной направленности, с одной стороны, являются альтернативой государственным учреждениям социальной защиты населения и их органичным дополнением, с другой — дают возможность людям, «не вписавшимся в перемены», научиться строить новые социальные отношения.

В отечественной социальной психологии, начиная с работ В. М. Бехтерева и М. В. Ланге в 20-х годах XX века, широко представлены исследования трудовых и учебных коллективов, спортивных команд, воинских подразделений. В то же время, первые обращения российских авторов к теме возникновения и развития организаций третьего сектора относятся к середине 90-х годов XX века, среди них работы В. Щербиной (1995), К. Флямер, В. Н. Якимца (1996), К.

Беляевой (1996), С. У. Алексеевой (1997), А. Сангурова (1997), В. Нечаева (1997), Ю. НКачаловой (1997), Е. А. Тополевой (1999), М. Либоракиной, М.Слободской.

1996), Н. В. Ходыревой (2002), М. А. Щербакова (2003). К этому же периоду можно отнести появление переводных работ таких авторов как Э. Геллнер

1997), З. Роуз (1995), К. В. Эбнер, Р. Дюкарев, К. А. Фокс, О. Холмз (1998) и др., в которых рассматриваются различные аспекты волонтерского движения США и стран Западной Европы, существенно отличающегося по проблематике от российских общественных объединений в силу исторических, культурных, правовых различий между странами.

Как отмечает Н. В. Ходырева, российские «общественные объединения недостаточно охвачены программами по развитию навыков, знаний и компетентности для работы с человеческими ресурсами» [147, С.400]. На основании анализа социально-психологических исследований малых групп [36, С. 19], а также работ, посвященных проблемам волонтерских организаций в России можно заключить, что на сегодняшний день социально-психологические характеристики волонтерских групп все еще недостаточно полно изучены, в связи с чем в диссертационном исследовании мы попытались найти ответы на следующие вопросы:

1. Благодаря чему возникают и в чем состоят феномены и процессы, знаменующие рождение волонтерского объединения как целостного психологического образования?

2. Какие факторы определяют длительность существования волонтерского объединения?

3. Какие процессы обеспечивают стабильность и эффективность функционирования волонтерского объединения как коллективного субъекта деятельности?

4. Как зависит психологическая динамика группы от ее положения в обществе?

5. Как сказываются на судьбе волонтерской группы индивидуально-психологические особенности ее участников?

Ключевым для нас явился вопрос психологической (субъективной) эффективности волонтерского объединения, под которой в работах А. Н. Занковского [44], Р. Л. Кричевского [57, 58], Б. Д. Парыгина [94], И. Д. Ладанова [62], И. А. Скопылатова и О. Ю. Ефремова [121], В. А. Толочек [135], Л. Г. Почебут и В. А. Чикер [101] понимают удовлетворенность работников трудом и членством в трудовом коллективе. Поскольку речь в диссертационном исследовании идет о добровольческой деятельности, мы предположили, что именно удовлетворенность всеми аспектами взаимоотношений и жизнедеятельности группы является необходимым условием, позволяющим волонтерам продолжать свое членство в общественной организации, то есть условием самого существования волонтерского объединения.

Критерий «удовлетворенность-неудовлетворенность» жизнедеятельностью в группе тесно связан с содержательной характеристикой социально-психологического климата группы. Поэтому в качестве базовой интегральной социально-психологической характеристики волонтерского объединения мы рассматривали социально-психологический климат (СПК).

Цель диссертационного исследования состоит в выявление групповых и индивидуальных факторов, влияющих на социально-психологический климат волонтерских объединений.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ социально-психологических характеристик волонтерского объединения как целостной микросистемы социальных и психологических отношений.

2. Провести эмпирическое исследование социально-психологического климата волонтерских объединений.

3. Выявить групповые социально-психологические характеристики волонтерских объединений.

4. Диагностировать индивидуальные психологические характеристики членов волонтерских объединений.

5. Выявить взаимосвязи между групповыми социально-психологическими характеристиками волонтерских объединений, индивидуально-психологическими характеристиками волонтеров и показателями социально-психологического климата волонтерских объединений.

Объектами исследования явились волонтерские коллективы восьми организаций социальной и экологической направленности. В исследовании приняли участие 142 волонтера. В качестве экспертов для выяснения ожидаемых от волонтеров личностных качеств выступили 30 лидеров общественных объединений и специалистов по работе с волонтерами муниципальных организаций. Всего в исследовании приняли участие 172 человека.

Предмет исследования — социально-психологические характеристики волонтерских объединений.

Теоретический анализ состояния проблемы позволил сформулировать следующие гипотезы:

1. Необходимым условием существования волонтерского объединения являются благоприятные межличностные взаимоотношения в волонтерском коллективе.

2. Фактором, положительно влияющим на формирование социально-психологического климата волонтерского объединения, является совпадение структур лидерства и руководства волонтерской группы.

3. Волонтерский состав общественных объединений не однороден, и включает в себя несколько категорий волонтеров, значительно отличающихся друг от друга по индивидуально-психологическим характеристикам.

4. Оценка волонтерами показателей социально-психологического климата волонтерского объединения зависит как от групповых социально-психологических характеристик, так и от индивидуально-психологических характеристик волонтеров.

Теоретико-методологическими основами исследования являются:

• интегративный подход Б. Г. Ананьева, В. Н. Панферова;

• исследования в области социальной психологии малой группы Г. М. Андреевой (2000), И. П. Волкова (1978, 1987), А. И. Донцова (1997), Е. М. Дубовской, Р. Л. Кричевского (1991), Н. Н. Обозова (1979, 2000) Б. Д. Парыгина (2003), А. В. Петровского (1982), А. Л. Свенцицкого (2003), Л. И. Уманского (1975, 1980);

• исследования социально-психологического климата Е. С. Кузьмина (1977, 1984), В. В. Бойко, В. Н. Панферова, А. Г. Ковалева (1984), И. П. Волкова (1978, 1987), А. А. Русалиновой (1979, 1989), А. Л. Свенцицкого (1986, 2003), Ю. Н. Емельянова (1974), Е. В. Шороховой (1984), К. К. Платонова (1975), В. А. Почебут, А. В. Чикер (2000), А. Н. Лутошкина (1977, 1988), Б. Д. Парыгина (2003);

• исследования в области мотивации просоциального поведения таких авторов как Е. П. Ильин (2003), Х. Хекхаузен (1986), Кларк, Р. Бэрон (2003), Д. Бирн, Б. Джонсон, М. Дарли, К. Д. Бэтсон (1973), Х. Хорнштейн, Е. Фиш, М. Холмс, Бирхоф;

• исследования групповой и организационной эффективности А. Н. Занковского (2002), Р. Л. Кричевского (1998), А. А. Русалиновой (1979, 1989),.

A.Г.Здравомыслова, Н. А. Калмакана, А. А. Кисселя, В. Д. Патрушева, И. М. Поповой, В. А. Ядова, И. Д. Ладанова, И. А. Скопылатова, О. Ю. Ефремова (2000), В. А. Толочек (2005), Л. Г. Почебут, В. А. Чикер (2000) и др.;

• исследования проблем третьего сектора и волонтерского движения.

B.Щербиной, К. Флямер, В. Якимца, К. Беляевой, С. У. Алексеевой, А. Сангурова, В. Нечаева, Ю. Н. Качаловой, Е. А. Тополевой, М. Либоракиной, М. Слободской, Н. В. Ходыревой, М. А. Щербакова.

Для достижения цели и реализации поставленных задач применялись следующие методы исследования:

1. Показатели социально-психологического климата волонтерских групп определялись с помощью методики Уразаевой В. А. «Удовлетворенность работой», «Методики оценки психологической атмосферы в коллективе» Ф. Фидлера, методики измерения взаимоотношений в первичных коллективах В. Н. Панферова.

2. Групповые социально-психологические характеристики определялись с помощью методики Розановой В. А. «Формирование положительной групповой мотивации" — ожидания руководителей и лидеров групп в отношении личностных качеств волонтеров исследовались с помощью «Методики экспертного выявления профессионально-важных качеств».

3. Индивидуально-психологические характеристики волонтеров определялись с помощью методики «Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» О. Ф. Потемкинойметодики «Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала» Л. Г. Лаптеваметодики «Выявление коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2) В. В Синявского и Б. А. Федоришинаопросника «Взаимосвязь типов личности и сферы профессиональной деятельности» Дж. Холландаметодики «Выявление акцентуаций характера» Леонгарда-Шмишекаанкеты волонтера в модификации автора.

4. В качестве инструмента для количественной обработки полученных данных использовались пакеты статистических программ Statistica-б и SPSS-12.

Положения, выносимые на защиту:

1. В волонтерских объединениях с благоприятным социально-психологическим климатом руководитель исполняет роль эмоционального лидера, между руководителем и волонтерами преобладают неформальные отношения, тогда как в объединениях с неблагоприятным СПК у волонтеров преобладают формальные отношения с руководителем либо устанавливаются отношения соперничества и неприятия.

2. Среди волонтеров выявлено три категории, отличающиеся, прежде всего по уровню развития коммуникативных и организаторских склонностей, а также по многим другим психологическим параметрам, в том числе отношением к жизнедеятельности своей волонтерской группы: «активисты» отмечают значимо более высокий уровень показателей психологической атмосферы и удовлетворенности работой, чем «прагматичные» и «тревожные» волонтеры.

3. Предложенная модель исследования групповой эффективности волонтерского объединения позволяет выявить взаимосвязь показателей СГЖ с групповыми социально-психологическими и индивидуально-психологическими характеристиками членов волонтерских объединений.

Научная новизна работы. Осуществлено исследование нового для отечественной социальной психологии объекта — коллектива волонтерского объединения. Проблема волонтерского объединения, как первичной группы общественной организации исследована целостно, на групповом и индивидуальном уровне. Комплексно исследовался социально-психологический климат волонтерского объединения (взаимоотношения, атмосфера, удовлетворенность различными аспектами жизнедеятельности группы) в его взаимосвязи с групповыми особенностями (композицией, структурой, групповыми процессами, ролевыми ожиданиями) и индивидуальными характеристиками волонтеров (особенностями темперамента и характера, установок и потребностей, способностями и профессиональной направленностью личности волонтера).

Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования:

1. Выявлены особенности социально-психологического климата волонтерских объединений, показана значимость критерия «удовлетворенность-неудовлетворенность» работой для выявления степени благополучия социально-психологического климата волонтерского объединения.

2. Предложена типология волонтеров общественной организации, исследована связь индивидуально-психологических характеристик волонтеров разного типа с их оценкой различных аспектов жизнедеятельности группы.

3. Выявлены групповые и личностные факторы формирования социально-психологического климата волонтерского объединения.

4. Создана теоретическая модель исследования групповой эффективности волонтерского объединения через исследование факторов, влияющих на его социально-психологический климат.

Практическая значимость работы. Предложенный алгоритм диагностики социально-психологического климата и факторов, на него влияющих, может быть использован руководителями общественных организаций, специалистами ресурсных центров НКО и других организаций, использующих труд волонтеров. Диагностика и выделение различных категорий волонтеров может способствовать развитию индивидуального подхода при работе с человеческими ресурсами волонтерской организации. Сделанные рекомендации по оптимизации социально-психологического климата волонтерского объединения могут помочь руководителям в организации психологической поддержки, сопровождении и коррекции СПК с учетом факторов, на него влияющих, что, в свою очередь, может явиться одним из условий стабильной и эффективной работы волонтерских объединений.

Достоверность и надежность результатов обеспечивалась всесторонним анализом теоретических предпосылок выдвижения гипотез исследования, применением адекватных целям и задачам диагностических методов, адекватным сочетанием количественного и качественного анализа результатов, а также использованием современных статистических компьютерных программ для математической обработки полученных данных.

Апробация работы. Основные положения диссертации обсуждались на международном российско-финском семинаре «Геронтологические аспекты социальной работы» (апрель 2004), на областной конференции психиатров и психологов «Проблемы межведомственного взаимодействия при оказании помощи населению в экстремальных ситуациях» (май 2004), на методическом семинаре аспирантов кафедры психологии человека психолого-педагогического факультета РГПУ им. Герцена (март 2005), на заседании кафедры социальной работы факультета психологии и социальной работы Поморского Государственного Университета им. Ломоносова (апрель 2005), на международной конференции «Процессы демократизации и тендерные перспективы» («Dignity across Borders»), Киркенес, Норвегия (ноябрь-декабрь 2005), на областной студенческой научно-практической конференции «Соблюдение прав человека в современной России» (декабрь 2005), на кафедре психологии человека психолого-педагогического факультета РГПУ им. Герцена (март, июнь 2006). Материалы диссертации отражены в 5 публикациях по теме исследования общим объемом 1.84 п.л.

Внедрение результатов исследования проводилось через разработку и проведение лекций «Волонтерство в социальной работе» для студентов факультета социальной работы ПГУ им. М. В. Ломоносова и специалистов по социальной работе, использующих труд волонтеров.

Полученные результаты были также использованы при работе с руководителями и волонтерами различных общественных организаций города Архангельска (2004;2006).

156 Выводы.

1. Анализ исследований в области социально-психологических характеристик малых групп, а также психологических особенностей возникновения и развития общественных объединений позволил констатировать, что волонтерские объединения, как целостные микросистемы социальных и психологических отношений, подчиняются всем закономерностям, свойственным малым группам, а также имеют некоторые специфические социально-психологические особенности.

2. На социально-психологический климат, являющийся интегральной социально-психологической характеристикой волонтерского объединения и показателем его групповой эффективности, оказывают влияние факторы внешней среды, выражающиеся в общественном мнении в отношении волонтерства, социально-экономическом положении волонтерских объединений и их взаимодействии с партнерскими организациями, а также факторы микросреды, к которым можно отнести противоречивое соотношение формальных и неформальных групповых структур, концепцию третьего сектора, разделяемую конкретной организацией, в соответствии с которой формируется модель ее совместной деятельностипсихологические характеристики участников волонтерских объединений.

3. Социально-психологический климат исследуемых волонтерских объединений в большей степени зависит от удовлетворенности волонтеров отдельными аспектами групповой работы: удовлетворенности организацией, выполняемой работой, условиями труда, слаженностью действий участниковпри этом благоприятная психологическая атмосфера общения и высокий уровень взаимоотношений между руководителями и рядовыми волонтерами присущи всем исследуемым группам и являются необходимыми условиями стабильного существования волонтерского объединения.

4. Групповыми социально-психологическими факторами, оказывающими влияние на СПК волонтерских объединений в большей степени являются характеристики качества взаимодействия между руководителем и волонтерами, в меньшей степени — между волонтерами в группеа также соответствие уровня развития коммуникативных и эмоциональных качеств волонтеров ролевым ожиданиям руководителей.

5. В группах с благоприятным СПК ведущую роль в формировании групповой мотивации играют факторы, связанные с отношением волонтеров к своему руководителю, с активной жизненной позицией волонтеров и наличием в группе нравственных нормв группах с неблагоприятным СПК — факторы, связанные с уровнем конфликтности в группе, качеством межличностных отношений, отношением руководителя к участникам группы.

6. Личностными факторами, положительно влияющими на оценку испытуемым СПК группы, можно назвать социальную направленность личности волонтера с выраженной альтруистической установкой, активностью и стремлением проявить себя в волонтерской деятельности, развитые коммуникативные и организаторские склонности;

7. Личностными факторами, негативно влияющими на оценку СПК, является высокая значимость для испытуемого потребностей, прямо не связанных с волонтерской работой — стремление к разрешению через членство в волонтерской организации личностных проблем, связанных со статусом, самореализацией, личным развитием.

8. В исследуемых группах были выделены три категории волонтеров, первая из которых названа «тревожными» волонтерами, имеющими низкий уровень коммуникативных и организаторских склонностей, нуждающихся в признании, принятии себя коллективом и руководителем, меньше других удовлетворенных работой и психологическим климатом в группевторая — «прагматичными» волонтерами, имеющими высокий уровень коммуникативных и низкий уровень организаторских склонностей, решающих в организации проблемы общения, обучения, карьерного ростатретья — «активистами», имеющими самый высокий уровень коммуникативных и организаторских склонностей, а также высокий уровень удовлетворенности работой и психологической атмосферой в коллективе.

Заключение

.

Задачи, взятые на себя общественными объединениями, могут быть успешно выполнены только при наличии высокого уровня их групповой эффективности, одним из показателей которой является наличие определенных социально-психологических характеристик, в частности — благоприятного социально-психологического климата в волонтерских коллективах общественных объединений. Следовательно, решая проблему повышения эффективности волонтерских организаций, прежде всего необходимо выявить групповые социально-психологические и индивидуально-психологические факторы, влияющие на СПК волонтерских объединений, что и стало целью нашей работы. Поставленная цель предопределила, в качестве первоочередных задач, проведение теоретического анализа социально-психологических характеристик волонтерского объединения, как целостной микросистемы социальных и психологических отношений, эмпирическое исследование социально-психологического климата, групповых социально-психологических характеристик волонтерских объединений, диагностику индивидуальных психологических характеристик их членов, а также выявление взаимосвязи между групповыми социально-психологическими характеристиками, индивидуально-психологическими характеристиками волонтеров и показателями СПК волонтерских объединений.

Проведенный в первой главе анализ теоретических подходов, касающихся социально-психологических характеристик малой группы, а также работ, посвященных вопросам возникновения и развития третьего сектора, позволил констатировать, что волонтерское объединение это группой людей, занятых совместной деятельностью, носящей добровольный и безвозмездный характер, имеющая при этом все признаки естественной, организованной малой группы, а также некоторые особенности, сочетающие в себе специфику предпринимательских объединений, трудовых коллективов, досуговых и учебных групп, не совпадая полностью по своим характеристикам ни с одним из перечисленных видов, в качестве интегральной социально-психологической характеристики волонтерского объединения нами был принят социально-психологический климат, являющийся субъективным отражением внешних условий, внутренней жизнедеятельности волонтерской группы и необходимым условием, определяющим уровень групповой эффективности.

Несмотря на то, что в отечественной социальной психологии принято считать, что на формирование социально-психологического климата группы влияют не столько индивидуальные свойства ее членов, сколько эффект их сочетания, мы предприняли попытку установить связь между отдельными психологическими свойствами волонтеров и их оценкой показателей СПК.

Теоретический анализ состояния проблемы позволил сформулировать гипотезы, которые необходимо было подвергнуть проверке в ходе работы над эмпирической частью диссертационного исследования:

1. Необходимым условием стабильного существования волонтерского объединения являются благоприятные межличностные взаимоотношения в волонтерском коллективе.

2. Фактором, положительно влияющим на формирование социально-психологического климата волонтерского объединения, является совпадение структур лидерства и руководства волонтерской группы.

3. Волонтерский состав общественных объединений не однороден, и включает в себя несколько категорий волонтеров, значительно отличающихся друг от друга по индивидуально-психологическим характеристикам.

4. Оценка волонтерами показателей социально-психологического климата волонтерского объединения зависит как от групповых социально-психологических характеристик, так и от индивидуально-психологических особенностей волонтеров.

Во второй главе были даны описания исследуемых волонтерских объединений — характер выполняемой деятельности и ее модель, организационная структура, особенности финансирования, время существования, стабильность коллектива, биографические характеристики участников и пр.

В первом разделе третьей главы были проанализированы данные эмпирического исследования показателей социально-психологического климата волонтерских объединений. При этом выяснилось, что уровень психологической атмосферы и межличностных взаимоотношений в волонтерских группах оценивается испытуемыми достаточно высоко, что является подтверждением первой выдвинутой гипотезы о благоприятных межличностных взаимоотношениях как необходимом условии стабильного существования волонтерского объединения.

При этом уровень удовлетворенности работой и всем, что с ней связано в разных волонтерских объединениях оказался различен. Поскольку в пяти из восьми рассмотренных волонтерских объединений были обнаружены достаточно низкие показатели СПК по критерию «удовлетворенность работой», это подтвердило необходимость и актуальность исследования факторов, влияющих на формирование СПК исследуемых волонтерских объединений.

Во втором разделе третьей главы, на основании анализа данных эмпирического исследования, были выявлены групповые социально-психологические показатели, взаимосвязанные с показателями СПК волонтерских объединений, среди которых центральное место занимает неформальный, доверительный характер взаимоотношений членов группы с руководителем, что явилось подтверждением второй выдвинутой нами гипотезы о совпадении структур лидерства и руководства волонтерской группы как факторе, положительно влияющем на формирование социально-психологического климата волонтерского объединения.

Исследование ожиданий руководителей относительно личностных качеств членов волонтерских объединений позволило выявить среди прочих приоритет коммуникативных и эмоциональных качеств, как наиболее важных для волонтера, что подтвердило необходимость их исследования, как на предмет их соответствия ожиданиям руководителей, так и на предмет связи с показателями СГЖ волонтерских объединений.

В третьем разделе третьей главы были проанализированы результаты диагностики индивидуальных психологических качеств волонтеров, что позволило не только исследовать их связь с СПК, но и расширить представление об особенностях личности членов волонтерских объединений и сравнить их с ожидаемыми качествами. На основании анализа полученных данных нашла свое подтверждение третья выдвинутая нами гипотеза о существовании нескольких категорий волонтеров, значительно отличающихся друг от друга по индивидуально-психологическим характеристикам, причем у трети исследованных волонтеров они не соответствуют качествам, ожидаемым руководителями от рядовых членов волонтерских объединений.

Выделение пяти возрастных категорий волонтеров, трех категорий в зависимости от уровня развития у них коммуникативных и организаторских склонностей, пяти категорий в зависимости от степени их удовлетворенности работой в группе позволило установить взаимосвязь личностных особенностей волонтеров каждой рассмотренной категории с показателями СГЖ волонтерского объединения, тем самым выявить личностные факторы, на него влияющие.

В четвертом разделе третьей главы в результате дискриминантного анализа были проинтерпретированы различия между четырьмя категориями волонтерских объединений: «взрослыми» и молодежными волонтерскими объединениями, имеющими благоприятный и неблагоприятный СПКбыло выявлено, какие из переменных наиболее существенны для различения каждой из четырех категорий. Таким образом, были выявлены факторы, как групповые, так и личностные, оказывающих наибольшее влияние на СПК волонтерских молодежных и взрослых объединений, а значит и на их социально-психологическую эффективность. При этом у каждого волонтерского объединения с помощью мультирегрессионного анализа были выявлены некоторые особенности, на основании которых каждой волонтерской группе могут быть выданы конкретные рекомендации, направленные на улучшение СГЖ группы, а, следовательно, и на повышение групповой эффективности. Таким образом, нашла свое подтверждение четвертая гипотеза о том, что наличие у волонтеров ожидаемых качеств является необходимым, но не достаточным условием формирования благоприятного СПК группы. На СГЖ оказывают влияние и групповые факторы, включающие в себя показатели группового развития.

Обобщая все вышесказанное, мы можем констатировать, что все выдвинутые в нашей работе гипотезы нашли свое подтверждение. На основании проведенного теоретического анализа и анализа полученных данных была предложена модель эмпирического исследования эффективности волонтерского объединения, основанная на изучении его социально-психологического климата и факторов, на него влияющих. Разработан алгоритм диагностики волонтерского объединения, состоящий из шести последовательных этапов, позволяющий получить достаточно объективную картину групповой эффективности волонтерской организации.

Таким образом, для оптимизации СГЖ волонтерского объединения может быть полезно:

1. Исследовать индивидуально-психологические характеристики волонтеров и на их основе разработать стратегию работы с каждой категорией, например: а) максимально задействовать лидерский потенциал, энергию и демонстративность «активистов" — б) психологически поддерживать и сопровождать «тревожных» волонтеров, развивая их коммуникативные качества, самостоятельность, обучая навыкам саморегуляциидоверять волонтерам посильную работу, в которой бы реализовались их сильные стороны, контролируя ее выполнения и публично поощряя успехив) помогать «прагматичным» волонтерам осознавать свои цели, достигать или корректировать их;

2. Исследовать групповые характеристики волонтерских объединений и своевременно вносить необходимые коррективы: а) регулировать стиль руководства волонтерской группой и принятия решенийб) регулировать отношения руководителей к рядовым волонтерам и волонтеров друг к другув) контролировать деятельность членов волонтерских объединений, тем самым проявляя к ним внимание и поощряяг) повышать в глазах волонтеров значимость моральных стимулов и престиж волонтерской деятельности;

3. Исследовать показатели СПК коллектива, анализируя их с учетом групповых и индивидуально-психологических характеристик волонтерского объединения.

Полученные данные, на наш взгляд, достаточно интересны и важны как с теоретической, так и с практической точек зрения, поскольку позволяют создавать программы повышения эффективности деятельности конкретных общественных организаций, носящие более целенаправленный и адресных характер, чем те общие рекомендации, которые существуют на сегодняшний день.

Показать весь текст

Список литературы

  1. .Г. Человек, как предмет познания. СПб., Питер, 2001,288 с
  2. .Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.381 с.
  3. Г. М. Социальная психология. М.: Аспект-пресс, 2003. 364 с.
  4. Г. М. Психология социального познания. М., 2000. 287 с.
  5. Г. М. Принцип деятельности и построение системы социально-психологического знания.// Вестн. Моск. Ун-та. Сер. Психология. 1980, № 4.
  6. Г. М., Яноушек Я. Общение и оптимизация совместной деятельности. М., 1987.
  7. Г. М., Донцов А. И. Межличностное восприятие в группе. М., 1981.
  8. С.У. Третий сектор или благотворительность для «чайников». -М., 1997.
  9. М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.-512 с.
  10. Ю.Беляева К. Правовой статус некоммерческих организаций в России. М., 1996.
  11. П.Битянова М. Р. Социальная психология. М.: Международная педагогическая академия, 1994. — 106 с.
  12. В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. 207 с.
  13. В.Болотова JI.B. Проблемы дефиниции волонтерства на примере США. // Волонтер и общество. Волонтер и власть Научно-практический сборник/ Сост. С. В. Тетерский. Под ред. Л. В. Никитиной. М.: «ACADEMIA», 2000. -С. 36−44.
  14. Н.Бочкарев A.B. Механизм формирования корпоративной культуры // Из сб. докладов 7-й ежегодной конференции «Управление в России: менеджмент роста». СПб: Аль, 2002. — С.52−61.
  15. У. Менеджмент в организации.- М.: Инфра-М, 1997. 344 с.
  16. Л.П. Социальная среда и сознание личности. М., 1968.
  17. Р., Керр Н., Миллер Н. Социальная психология группы: процессы, решения, действия. СПб.: Питер, 2003. — 272 с.
  18. Р., Бирн Д., Джонсон Б. Социальная психология: ключевые идеи -СПб.: Питер, 2003. 512 с.
  19. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, JI.A. Петровской, О. В. Соловьевой. М.: Наука, 1994
  20. М. Протестантская этика и дух капитализма // Избр. Произв./ Пер. с нем. Ю.Н.Давыдова-М.: Прогресс, 1990.
  21. E.H. Организационная культура: ключевые аспекты эффективности // Ананьевские чтения-99 (научн. Практ. Конференция). -СПб.: Изд. СПбГУ, 1999.
  22. О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для вузов. М.: Гардарика, 1999.-527с.
  23. И.П. Межличностный контакт как психологическая основа группообразования.// Вопросы психологии познания людьми друг друга и общения. Краснодар, 1978.
  24. И.П. Психология общения и коллектив// Психология/ Учебник для институтов физической культуры. М., 1987.
  25. И.П. Исследование лидерства как функции групповой задачи.// Экспериментальная и прикладная психология. Вып. 4. JL: Изд. ЛГУ, 1971. -С. 17−22.
  26. И.П. Промышленная социальная психология / Под. ред. Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого. Л., 1982.
  27. В.А. Малые социальные группы в социалистическом обществе. М., 1972.
  28. Ф.Д. Тезисы докладов о психологическом изучении малых групп// Вопросы Психологии.- 1967, № 5.
  29. Гражданское общество. В поисках пути / Под ред. А. Сангурова. СПб., 1997.
  30. Н.В. Психология конфликта СПб.: Питер, 2000.
  31. Д.М., Бэтсон К. Д. Из Иерусалима в Иерихон: исследование ситуационных и диспозиционных переменных, влияющих на оказание помощи.// Цит. по Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии.- СПб: Изд. «Питер», 2000. с.457−460
  32. О.С. Экономическая психология: социально-политические проблемы, — СПб.: Изд. СПбГУ, 2000. 160 с.
  33. Г. Г. Социально-политическая психология. М.: Новая школа, 1996.-352 с.
  34. Е.В. Фокус-группы в маркетинге и социологии. М.: Центр, 1998. 144с.
  35. А.И. О понятии «группа» в социальной психологии. // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1997. — № 4. — С. 17−25.
  36. А.И. Психология коллектива. М., МГУ, 1984. — 208 с.
  37. А.И. Проблемы групповой сплоченности. М., Изд. МГУ, 1979. 128 с.
  38. П. Пять наиболее важных вопросов, которые вы можете задать о своей общественной организации // Путь к успеху. Пособие для неправительственных некоммерческих организаций./ Под ред. Е. Алексеевой идр.-М., 1995.- С.172−191.
  39. Е.М., Тихомандрицкая O.A. Особенности социально-психологического изучения ценностей как элементов когнитивной и мотивационно-потребностной сферы. // Мир психологии. 1999. — № 3.
  40. Т.П. Развитие исследовательского подхода в деятельности волонтеров(на примере США// Волонтер и общество. Волонтер и власть Научно-практический сборник./Сост. С. В. Тетерский. Под ред. Л. В. Никитиной. -М.: «ACADEMIA», 2000. С. 44−49.
  41. О.Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник. М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2002. — 336 с.
  42. А.Л. Социальная психология личности и малых групп: некоторые итоги исследования.// Психологический журнал. 1993., Т.14, № 4.44.3анковский H.A. Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2002. -648 с.
  43. Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Питер, 2003. — 512 с.
  44. Т.С. Психология управления. М.: Российское педагогическое агентство., 1997. 324 с.
  45. М.С. Философия культуры. СПб.: Петрополис, 1996.
  46. К.С., Куинн Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. / Под ред. И. В. Андреевой. СПб, Питер, 2001. — 320 с.
  47. Л.В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003. — 220 с.
  48. Ю.Н., Щербаков М. А. Восток, Запад, Третий путь. Теория и практика построения сообществ. М.: Фонд «Фокус», 2003. — 192 с.
  49. Т. Специфика управления человеческими ресурсами в третьем секторе // Гражданские инициативы и будущее России. М., 1997.
  50. Кон И. С. Личность в философии и социологии // Филос. Энц. Т.З. — С.23.
  51. А.П. Саморегуляция человека в условиях социального перелома//Вопросы психологии, 1995. № 5. — с. 69−78.
  52. Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ, 2000.-511 с.
  53. P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 1998. — 400 с.
  54. В.Г. Социальная психология: словарь-справочник. Мн.: Харвест, М.: ACT, 2001.-688 с.
  55. Кричевский P. JL, Дубовская Е. М. Психология малой группы: Теоретический и Прикладной аспекты. М.: Изд-во МГУ, 1991. — 207 с.
  56. Е.С. Социально-психологические особенности личности в свете теории отношений// Психология личности и малых групп. Л.: Изд. ЛГУ, 1977. — С.23−30.
  57. Е.С., Волков И. П., Емельянов Ю. Н. Руководитель и коллектив. -Л.: Лениздат, 1974. 167 с.
  58. И.Д. Практический менеджмент. -М.: Элние, 1995. 498 с.
  59. М., Флямер К., Якимец В. Социальное партнерство. М., 1996.
  60. М., Якимец В. Гражданские инициативы и будущее России. -М., 1997.
  61. А.Н. Системная модель коллектива и некоторые принципы исследования групповых эмоциональных потенциалов // Социально-психологические проблемы личности и коллектива. Ярославль, 1977.
  62. А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 1988.
  63. М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2003. — 388 с.
  64. Д. Социальная психология., СПб.: Изд. Питер, 2001. 752 с.
  65. A.A. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ, 2003.- 168 с.
  66. В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Финпресс, 2004. -288 с.
  67. .М. Психология саморазвития: психотехника риска и правила безопасности. Рига.: ПЦ «Эксперимент», 1996. — 190 с.
  68. В.Н. Введение в психологию человека. СПб.: Изд. Михайлова, 2003. 380 с.
  69. В.Н. Психология управления. СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2002. -254с.
  70. В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. СПб.: Речь, 2005. — 304 с.
  71. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. И. Подлесных. СПб: Бизнес-пресса, 2002. — 472 с.
  72. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Пер. с англ. -М.: Дело, 1996.-704 с.
  73. Методические материалы к тренингу «Работа с волонтерами: методы и технологии», Центр АННА (Москва), КАРИТАС (Австрия), при финансовой поддержке программы ТАСИС, М. 2002. 41 с.
  74. Мехельсон-Ткач B. JL, Скляр E.H. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. — № 1 — С. 71−77.
  75. C.B. Десять советов по работе с добровольцами руководителю общественной организации// Волонтер и общество. Волонтер и власть Научно-практический сборник/ Сост. С. В. Тетерский. Под ред. Л. В. Никитиной. М.: «ACADEMIA», 2000. — С. 63−68
  76. Т., Михеев Ю. Гражданское общество. Истоки, принципы, сущность. // Волонтер и общество. Волонтер и власть Научно-практический сборник/ Сост. С. В. Тетерский. Под ред. Л. В. Никитиной. М.: «ACADEMIA», 2000. — С. 12−17.
  77. Е.Г. Менеджмент: организационное поведение, — М.: Финансы и статистика, 1998. -160 с.
  78. Нартова-Бочавер С. К. Два типа нравственной самоактуализации личности.// Психологический журнал. 1993, т. 14., № 4.
  79. А.Д. Методы обработки многомерных данных в психологии. СПб.: Изд. СПб ГУ, 1999. 100 с.
  80. А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. СПб.: Речь, 2006. — 392 с.
  81. Е. Волонтеры не в фаворе: стимулы и препятствия к добровольческому труду.// Вестник благотворительности. 1999.- № 4.1. С.13−17.
  82. Е.М. Направленность личности и методы ее исследования. М.: Изд. Московского психолого-социального института, 2004. 192с-
  83. JI.E. Феномен волонтерства в современной России // Волонтер и общество. Волонтер и власть Научно-практический сборник/ Сост. С. В. Тетерский. Под ред. Л. В. Никитиной. М.: «ACADEMIA», 2000. — С.5−12
  84. В.В. Характеристика общностей предпринимателей// Основы социально-психологической теории./Под ред. А. А. Бодалева, А. Н. Сухова. -М.: Международная педагогическая академия. 1995. С.228
  85. Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб: Питер, 2000. — 448 с.
  86. H.H. Совместимость и срабатываемость людей. СПб., Изд «Облик», 2000., 212 с.
  87. В.Н. Психология человека., СПб.: Изд. Михайлова, 2000.- 160 с.
  88. В.Н. Классификация функций человека как субъекта общения// Психологический журнал. 1987. — Т.8, № 4. — С.51−60.
  89. .Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. СПб.: ИГУП, 1999. — 615 с.
  90. .Д. Социально-психологический климат коллектива. JL: Наука, 1981. — 192 с.
  91. Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура.-М., Логос, 2002. 224 с.
  92. A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. -М., 1982., -.
  93. Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс. 1986. — 343 с.
  94. Платонов К. К, Голубев Г. Г. Психология. М.: Высшая школа. 1977. — 247 с.
  95. Ю. В. Социальные конфликты на производстве // Социс. -1991.-№ 11.
  96. Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология.-СПб.: Изд. Речь, 2002. 298 с.
  97. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Ред. Райгородский Д.Я.- Самара: Издательский дом «БАХРАХ», 1998. 672 с.
  98. А.И. Социология организаций. М., 1980. -с.39−40.
  99. А.И. Современная социология организаций. М., Интерпракс, 1995.- 295 с.
  100. Путь к успеху. Пособие для неправительственных некоммерческих организаций// Е. Алексеева и др., М., 1995. 247 с.
  101. Рабочая книга практического психолога: пособие для специалистов, работающих с персоналом./ Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева, М.: Изд. Инст. Психотерапии, 2003. 640 с.
  102. A.A., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995.- 195 с.
  103. A.A., Коломинский Я. Л. Социальная педагогическая психология. СПб.: Питер, 1999.
  104. С. Основы стратегического планирования. Методическое руководство по проведению семинара для тренеров, работающих с общественными организациями. М., 1997.
  105. В.А. Психология управления. Учебное пособие. М., 1999. -352 с.
  106. Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим? // Управление персоналом. -2000.-№ 11 С.25−27.
  107. С.К. Об исследованиях социально-психологического климата в США // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения.-М.:Наука, 1979.-С. 103−116.
  108. A.A. Вересова Н. Г. Производственная практика по изучению образа жизни и социально-психологического климата в трудовых коллективах JL: Изд. Лен. Ун-та, 1989. — 30с.
  109. A.A. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М.: Наука, 1979. — С. 117 -134.
  110. Н.В. Психология профессиональной деятельности. СПб, Питер, 2004, 224с.
  111. А.Л. Социальная психология. М.: ООО «ТК Велби», 2003. -336 с.
  112. А.Л. Социальная психология управления. Под ред. Е. С. Кузьмина. Л. Изд. ЛГУ., 1986. — 176 с.
  113. А.Н., Резник С. Д., Чаплина А. Н., Хайруллина Н. Г., Воронова Э. Б. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. проф. Э. М. Короткова и проф. А. Н. Силина. Тюмень: Вектор Бук, 1998. — 308с.
  114. Е.В. К проблеме понимания и классификации групп в марксисткой социальной психологии // Вестник Лен. ун-та. Сер. Философия. 1982.-№ 11.
  115. И.А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. СПб.: Изд. Смольного университета., 2000. — 400 с.
  116. М. Терминология российского некоммерческого сектора. -М., 1996.
  117. Словарь практического психолога/ сост. С. Ю. Головин. Минск, 1997. -800 с.
  118. Н. Социология. М.: Феникс, 1994. — 688 с.
  119. О.С. Основы социально-психологических инноваций. СПб.: Изд. СПб ГУ, 2000.- 150 с.
  120. О.С. Возможности самореализации личности в контексте психологии инноваций // Психологические проблемы самореализации личности/ Под ред. А. А. Крылова, Л. А. Коростылевой. СПб: Изд. СПбГУ, 1997.-С. 186−193.
  121. Т.О. Организационная культура компании. М.: Интел-Синтез, 2003.-456 с.
  122. В.А. Культура и межгрупповые процессы: этноцентризм, конфликты и тенденции национальной идентификации. /Психологический журнал., Том 18., № 1, 1997, стр. 58.
  123. Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1983.
  124. В. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. — 352 с.
  125. Л.Д. Основы психологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. -736 с.
  126. М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2000. — № 11. — С.39−44.
  127. C.B. Волонтерская работа с детьми и молодежью в современной России// Волонтер и общество. Волонтер и власть Научно-практический сборник/ Сост. C.B.Тетерский. Под ред. Л. В. Никитиной. -М.: «ACADEMIA», 2000. С.84−92.
  128. Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2005, 479 с.
  129. А. Введение к методу социологической интервенции//Новые социальные движения в России: По материалам российско-французского исследования. М., 1993. С. 9−10.
  130. Л.И. Психология организаторской деятельности. М., 1980.
  131. Л.И. Поэтапное развитие группы как коллектива // Коллектив и личность. М., 1975.
  132. Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов II Методология и методы социальной психологии / Под ред. Е. В. Шорохова. М.: Наука, 1977.
  133. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423 с.
  134. Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра: В 2-х тт. М.: Интерэксперт, 1992. — Т. 1. — 319 с.
  135. Э.А. Этика бизнеса: Учебник для вузов. М.: Зеркало, 2001. -256 с.
  136. Н.М. Мотивация участия петербуржцев в волонтерской деятельности. // Волонтер и общество. Волонтер и власть Научно-практический сборник/ Сост. С. В. Тетерский. Под ред. Л. В. Никитиной. М.: «ACADEMIA», 2000. — С.54−58.
  137. С.С. Социология организаций: Учебник для вузов. М.: Гардарики, 2001.-238 с.
  138. Ю.Л. Психология общения в спорте. М.: Физкультура и спорт, 1980.-208 с.
  139. X. Мотивация и деятельность. Т.1. М.: Педагогика. 1986.- 408 с.
  140. Н.В. Менеджмент в некоммерческих организациях/ Психология менеджмента, /под ред. Никифорова Г. С., Харьков: Изд. Гуманитарный центр, 2002.- 556 с.
  141. Н.В. Культура рабочих отношений в организации // Гражданские инициативы и будущее России. М., 1997.
  142. . Как создать неприбыльную организацию и управлять ею.-М., 1993.
  143. Человек и его работа./ Под ред. Здравомыслова А. Г., Рожина В. П., Ядова В. А., М.: Мысль, 1967.- 392 с.
  144. А. С- Крикунов А. С. Социально-психологические основы организации коллектива. —Воронеж: Изд-во Воронеж, ун-та, 1991.
  145. A.A. Социальная психология первичного научного коллектива / Отв. ред. В. И. Бойко. — Новосибирск: Наука, 1992.
  146. Т. Социальная работа как культурный феномен современности // Вопросы философии. 1997. — № 11. — с. 55−72.
  147. Э. Организационная культура и лидерство: построение, эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. / Под ред. В. А. Спивака. -Питер, 2002. 336 с.
  148. Е. Добровольческие трудовые отношения: основные определения.// Человек и труд. 2003. — № 4.
  149. В. Направление, формы, логика работы с человеческим ресурсом в организации // Материалы конференции «Развитие человеческих ресурсов». Ярославль, 1995.
  150. Т. Социальная психология., М., 1969, 236 с.
  151. П.Н. Динамика социально-психологического состояния российского общества.// Психологический журнал. 1993, Т. 14, № 3.- С. 1617.
  152. Е.В., Кузьмин Е. С. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М., 1984.
  153. П. Социология социальных изменений / Пер с нем. М.: Аспект Пресс, 1996. С. 339−342, 345−361, 363−366.
  154. Е.В. К вопросу о социометрическом выборе в референтных группах.// Проблемы экспериментальной психологии и ее истории. М., 1973.
  155. Энциклопедический словарь. / Изд. Ф. А. Брокгауз, И. А. Ефрон, Т.7., 1892.-952 с.
  156. В.А. Социальная идентификация личности. М., 1994.
  157. В.Н. Материалы семинара «Основы работы с добровольцами» 18−20 окт. СПб., 1999.
  158. В.Н. Основы, принципы и механизмы межсекторного социального партнерства в России. Докторская диссертация. СПб., 2005.
  159. О.Н. Социальные движения: 100 интервью с лидерами. М., 1991.
  160. Adam В. Time and Social Theory. Cambridge, 1990.
  161. Adler N.J. International Dimensions of organizational behavior. Belmont, Ca.: Wadsworth Publishing Company, 1991. — 314 p.
  162. Aronson E., O’Leary M. The relative effectiveness of models and prompts on energy conservation. A field experiment in a shower room. / Journal of Environmental Systems, 12, p. 219−224.
  163. Bales R.F. Adaptive and integrative changes as sources of strain in social systems // Small groups: studies in social interaction. N.Y., 1965.
  164. Bennis W.G. Organization Development: Its Nature, Origins and Prospects. -New York.: Addison-Wesley Pub. Company. 1969.
  165. Cartwright D., Zander A. Group and group membership: introduction. In: D. Cartwright, A. Zander (eds.). Group Dynamics. N.Y., 1968.
  166. Drucker, Peter F. The 5 Most Important Questions You Will Ever Ask About Your Nonprofit Organization. Participant’s Workbook., S-F., 1993
  167. Dalton M. Man Who Manage. N.Y., Wiley, 1959.
  168. Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites And Rituals Of Corporate Life. Peruses Books, 1982. — 232 pp.
  169. Harris P.R. High performance leadership: HRD strategies for the new work culture. Amherst. MA.:HRD Press, 1994. — 380 p.
  170. Hempton D., Charles E. and Ross A. Organizational Behavior and the Practice of Management. IL: Skott, Foresman, 1987. — 876 pp.
  171. Finchilescu G. Effects of incompatibility between internal and external group membership criterial on intergroup behaviour//Europ.J. of social psychologu.
  172. Chichester, 1986.-Vol. 16. № 1, -P. 83−87.th
  173. Encyclopedia of social work. 19 edition,, Washington, DC, National Association of Social Workers, 1995.
  174. Encyclopedia of Social Work. 19th ed., V.3, NASW Press, Washington, 1999.
  175. From occupational involvement to political participation: an exploratory analysis // Political behaviour. 1993. Vol. 15. N 4. P. 339−359
  176. Grinnell R.M. Social Work Research & Evaluation. 3-d ed. F (E) Peaco CK Publisher, INC., ITASCA, Illinois, 1988. 544 p.
  177. Kramer R. Voluntary agencies in the welfare state. Berkeley: University of California Press. 1981.
  178. Marlou C. Research Methods for generalist social work. Pacific, California, 1993.- 330 p.
  179. Ross L., Nisbett R.E. The Person and the Situation. Perspectives of Social Psychology, McGraw Hill, Inc. New York, 1991 — p.429.
  180. Rushton J.P., Campbell A.C. Modeling vicarious reinforcement and extroversion on blood donating in adults: Immediate and long-term effects. European Journal of Social Psychology, 7, 1977, p. 297−306.
  181. Salamon L.M. America’s nonprofit sector: A primer. New York: The Foundation Center. 1992
  182. Опросный лист «Взаимоотношения на работе» В. Н Панферова Инструкция: Заполняя опросный лист, Вы поможете себе осознать Вашивзаимоотношения на работе. Обведите кружком в каждой строке цифровой кодответа, который соответствует Вашему мнению.
  183. П. В какой мере Вы удовлетворены взаимоотношениями с сотрудниками в целом?
  184. Удовлетворен вполне Пожалуй, не очень Совсем неудовлетворен удовлетворен удовлетворен4 3 2 1
  185. Всегда Часто Иногда Никогда4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 42 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
  186. ГУ. Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с руководителем в целом?1. Удовлетворен вполне1. Пожалуй, удовлетворен 3не очень удовлетворен 21. Совсем не удовлетворен 1
  187. Тест «Удовлетворенность работой» В.А.Уразаевай
  188. Инструкция: каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов- сделайте свой выбор по каждому из утверждений, отметив соответствующую Цифру.
  189. Утверждение Вполне удовлетворен Удовлетворен Не вполне удовлетворен Не удовлетворен Крайне не удовлетворен
  190. Ваша удовлетворенность организацией, где вы работаете 1 2 3 4 5
  191. Ваша удовлетворенность физическими условиями 1 2 3 4 5
  192. Ваша удовлетворенность работой 1 2 3 4 5
  193. Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников 1 2 3 4 5
  194. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника 1 2 3 4 5
  195. Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника 1 2 3 4 5
  196. Ваша удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия с вашими трудозатратами 1 2 3 4 5
  197. Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую работу платят в других организациях 1 2 3 4 5
  198. Ваша удовлетворенность профессиональным продвижением 1 2 3 4 5
  199. Ваша удовлетворенность возможностями 1 2 3 4 5
  200. Утверждение Вполне удовлетворен Удовлетворен Не вполне удовлетворен Не удовлетворен Крайне не удовлетворенпродвижения
  201. Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности 1 2 3 4 5
  202. Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту 1 2 3 4 5
  203. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня 1 2 3 4 5
  204. В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу 1 2 3 4 51. Оценка результатов
  205. Тест «Формирование положительной групповой мотивации"1. В.А. Розановой
  206. Преобладающие факторы Оценка Преобладающие факторы
  207. Высокий уровень сплоченности группы 7 654 321 Низкий уровень сплоченности группы
  208. Высокая активность членов группы 7 654 321 Низкая активность членов группы
  209. Нормальные межличностные отношения в группе 7 654 321 Плохие межличностные отношения в группе
  210. Отсутствие конфликтов в группе 7 654 321 Наличие конфликтов в группе
  211. Высокий уровень групповой совместимости 7 654 321 Низкий уровень групповой совместимости
  212. Личностное осмысление групповых целей и их принятие 7 654 321 Непринятие работниками организационных целей
  213. Признание авторитета руководителя 7 654 321 Члены группы не принимают авторитета руководителя
  214. Уважение к компетентности руководителя 7 654 321 Члены группы не отдают должного компетентности руководителя
  215. Признание лидерских качеств руководителя 7 654 321 Члены группы не считают своего руководителя лидером
  216. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем 7 654 321 Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
  217. Участие членов группы в процессе принятия решения 7 654 321 Неучастие членов группы в процессе принятия решения
  218. Есть условия для выражения творческого потенциала членов группы 7 654 321 Нет условий для выражения творческого потенциала членов группы
  219. Стремление членов группы принять ответственность за выполняемую работу 7 654 321 Отсутствие стремления у членов группы принять ответственность за выполняемую работу
  220. Наличие хорошего психологического климата в группе 7 654 321 Наличие плохого психологического климата в группе
  221. Высокий уровень контроля за действиями каждого члена группы 7 654 321 Низкий уровень контроля за действиями каждого члена группы
  222. Наличие активной жизненной 7 654 321 Отсутствие активной жизненной
  223. Преобладающие факторы Оценка Преобладающие факторыпозиции внутри группы позиции внутри группы
  224. Стремление к самореализации у членов группы 7 654 321 Отсутствие стремления к самореализации у членов группы
  225. Высокая степень согласованности действий у членов группы 765 432 1 Слабая степень согласованности действий у членов группы
  226. Сформированность общегрупповых ценностей 7 654 321 Отсутствие общегрупповых ценностей
  227. Отсутствие стрессов внутри группы 765 432 1 наличие стрессов внутри группы
  228. Желание работать в группе 765 432 1 Стремление членов группы работать индивидуально
  229. Положительное отношение руководителя к своим подчиненным 765 432 1 Отрицательное отношение руководителя к своим подчиненным
  230. Положительное отношение членов группы к своему руководителю 765 432 1 Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
  231. Принятие нравственных норм поведения внутри группы 7 654 321 Отсутствие нравственных норм поведения внутри группы
  232. Умение членов группы проявлять самостоятельность в решении поставленных задач 765 432 1 Отсутствие стремления проявлять самостоятельность в решении поставленных задач1. Оценка результатов
  233. Методика экспертного выявления профессионально важных качествволонтера
  234. Инструкция по заполнению опросного листа:
  235. Уважаемый коллега, внимательно прочитайте весь опросный лист и затем приступайте к его заполнению.
  236. Вначале заполните «паспортную» часть листа:
  237. Наименование профессии или специальности: Волонтер, работающий в вашей организации Назначение (цель) данной волонтерской деятельности:
  238. Должность эксперта в организации
  239. Стаж работы по специальности
  240. На каждый вопрос следует дать ответ при помощи цифр:2 если данное свойство совершенно необходимо для успешной работы волонтера 1 — если оно желательно, О — если оно безразлично.1. Качества оценка
  241. Способность длительное время сохранять устойчивое внимание, несмотря на усталость и посторонние раздражители
  242. Умение распределять внимание при выполнении нескольких действий, функций, задач.
  243. Способность сосредоточить в течение достаточно длительного периода времени внимание на одном предмете.
  244. Способность быстро переключать внимание с одного вида деятельности на Другой.
  245. Способность вести наблюдение за большим количеством переменных исследуемого объекта одновременно
  246. Умения подмечать незначительные изменения в исследуемом объекте
  247. Умение выбирать при наблюдении материал, необходимый для решения данной проблемы.
  248. Тонкая наблюдательность по отношению к душевной жизни человека.
  249. Способность к самонаблюдению.
  250. Способность подмечать изменения в окружающей обстановке, не сосредотачивая сознательно на них внимание
  251. Способность тут же точно передать раз прочитанное.
  252. Способность точно тут же передать раз услышанное
  253. Способность легко запоминать словесно логический материал (термины, даты, цифры)
  254. Способность легко запоминать наглядно образный материал (планы, схемы, изображения, графики)
  255. Способность к непроизвольному запоминанию материала.
  256. Способность в течение длительного времени удерживать в памяти большое количество материала.
  257. Особая память на внешность и поведение человека.
  258. Способность точно воспроизводить материал в нужный момент.
  259. Способность к узнаванию факта, явления по малому количеству признаков
  260. Способность к избирательному воспроизведению нужного в данный момент материала.
  261. Согласованность движений с процессами восприятия.
  262. Устойчивость к статическим нагрузкам.
  263. Способность к быстродействию в условиях дефицита времени.
  264. Быстрая реакция на неожиданное слуховое впечатление посредством определенных движений.25 Красивый почерк.
  265. Согласованность одновременных движений рук и ног в различных сочетаниях (синхронные, последовательные, разнотипные)
  266. Быстрая реакция на внезапные зрительные впечатления посредством определенных движений
  267. Быстрота и точность пальцев рук.
  268. Пластичность и выразительность движений.30 Умение быстро записывать.
  269. Умение узнавать и отличать различные цвета.
  270. Глазомерное определение расстояний, углов, размеров.
  271. Способность к различению звуков по громкости, высоте, тембру.
  272. Способность к различению перепадов температуры.
  273. Способность к быстрому распознаванию небольших отклонений от заданной формы
  274. Способность представить себе новое, ранее не встречавшееся в опыте, или старое, но в новых условиях
  275. Способность прогнозировать исход событий с учетом их вероятности
  276. Способность находить новые, необычные решения
  277. Умение видеть несколько возможных путей и мысленно выбрать наиболее эффективный.
  278. Способность к переводу образа из одной модальности в другую, к воссозданию образа по словесному описанию.
  279. Способность рассматривать проблему с нескольких различных точек зрения
  280. Аргументированность критического анализа.
  281. Способность схватить суть основных взаимосвязей, присущих проблеме.
  282. Способность отбросить обычные, стандартные методы и решения, ставшие негодными, и искать новые, оригинальные решения.
  283. Умение выбирать из большого объема информации ту, которая необходима для решения данной задачи,
  284. Умение делать вывод из противоречивой информации.
  285. Чутье к наличию проблемы там, где кажется, все уже решено
  286. Способность видеть дальше непосредственно данного и очевидного
  287. Умение определять характер информации, недостающей для принятия решения
  288. Способность принять правильное решение при недостатке необходимой информации или отсутствия времени на ее осмысление
  289. Постоянство хорошего настроения.
  290. Эмоциональная устойчивость при принятии ответственных решений.
  291. Умение найти привлекательные стороны в любой работ
  292. Увлеченность поиском решения вопроса.
  293. Способность переживать то, что переживают и чувствуют другие.
  294. Уравновешенность, самообладание при конфликтах.
  295. Способность передавать другим людям свое настроение, эмоциональный заряд.
  296. Быстрая адаптация к новым условиям.
  297. Умение заставить себя делать неинтересную, но нужную работу.
  298. Умение отстаивать свою точку зрения.
  299. Умение повиноваться, в точности исполнять предписания.
  300. Способность к длительной умственной работе без ухудшения качества и снижения темпа.
  301. Упорство в преодолении возникающих трудностей.
  302. Способность к длительному сохранению активности (энергичность).
  303. Малая внушаемость, способность не поддаваться влиянию, особенно со стороны авторитетных лиц.
  304. Способность брать на себя ответственность в сложных ситуациях.
  305. Способность объективно оценивать свои достижения, силы, возможности.
  306. Сохранение собранности в условиях, стимулирующих возбуждение.
  307. Умение давать четкие, ясные формулировки при сжатом изложении мысли (при ответах и постановке вопроса).
  308. Умение связно и логично излагать свои мысли в развернутой форме (отчет, доклад, выступление).
  309. Умение вести научную беседу, спор, диалог, аргументировать, доказывать свою точку зрения.
  310. Сильный, звучный, выносливый голос.
  311. Отсутствие дефектов речи, хорошая дикция.
  312. Способность произвольной передачи своих представлений или чувств с помощью жестов, мимики, изменения голоса.
  313. Способность понимать подтекст речи (иронию, шутку).
  314. Умение вести деловую беседу, переговоры.
  315. Умение доходчиво донести до слушателя свои мысли и намерения.
  316. Способность быстро найти нужный тон, целесообразную форму общения в зависимости от психологического состояния и индивидуальных особенностей собеседника.
  317. Способность к быстрому установлению контактов с новыми людьми.
  318. Способность располагать к себе людей, вызывать у них доверие.
  319. Способность разумно сочетать деловые и личные контакты с окружающими.
  320. Умение согласовывать свои действия с действиями других лиц.
  321. Умение дать объективную оценку действиям других людей.
  322. Другие индивидуально личностные характеристики:
  323. Если указанная характеристика важна, пожалуйста, заполните пустую графу. возраст (какой)пол (какой)наличие профессии, специальности (укажите какой)
  324. Если, по вашему мнению, в таблице отсутствуют необходимые для данной специальности профессионально важные качества, впишите их:
  325. Обработка и анализ результатов
  326. Группы свойств, получившие средние оценки от 1,6 до 2 выделить как профессионально важные.
  327. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной
  328. Сам процесс выполнения работы увлекает Вас больше, чем этап ее завершения?
  329. Для достижения цели Вы обычно не жалеете сил?
  330. Вам часто говорят, что Вы больше думаете о других, чем о себе?
  331. Вы обычно много времени уделяете своей особе?
  332. Вы обычно долго не решаетесь начать делать то, что Вам не интересно, даже если это необходимо?
  333. Вы уверены, что настойчивости в Вас больше, чем способностей?
  334. Вам легче просить за других, чем за себя?
  335. Вы считаете, что человек сначала должен думать о себе, а потом уже о других?
  336. Заканчивая интересное дело, Вы часто сожалеете о том, что интересная работа уже завершена, а с ней жаль расстаться?
  337. Вам больше нравятся деятельные люди, способные достичь результата, чем просто добрые и отзывчивые?
  338. Вам трудно отказать людям, когда они Вас о чем-либо просят?
  339. Для себя Вы делаете что-либо с большим удовольствием, чем для других?
  340. Вы испытываете удовольствие от игры, в которой не нужно думать о выигрыше?
  341. Вы считаете, что успехов в Вашей жизни больше, чем неудач?
  342. Вы часто стараетесь оказать людям услугу, если у них случилась беда или неприятность?
  343. Вы убеждены, что не нужно для кого-нибудь сильно напрягаться?
  344. Вы более всего уважаете людей, способных увлечься делом по-настоящему?
  345. Вы часто завершаете работу вопреки неблагоприятной обстановке, нехватке времени, помехам со стороны?
  346. Для себя у Вас обычно не хватает ни времени, ни сил ?
  347. Вам трудно заставить себя сделать что-то для других?
  348. Вы часто начинаете одновременно много дел и не успеваете закончить их до конца?
  349. Вы считаете, что имеете достаточно сил, чтобы рассчитывать на успех в жизни ?
  350. Вы стремитесь как можно больше сделать для других людей?
  351. Вы убеждены, что забота о других часто идет в ущерб себе ?
  352. Можете ли Вы увлечься делом настолько, что забываете о времени и о себе?
  353. Вам часто удается довести начатое дело до конца ?
  354. Вы убеждены, что самая большая ценность в жизни — жить интересами других людей?
  355. Вы можете назвать себя эгоистом?
  356. Бывает, что Вы, увлекаясь деталями, углубляясь в них, не можете закончить начатое дело ?
  357. Вы избегаете встреч с людьми, не обладающими деловыми качествами?
  358. Ваша отличительная черта — бескорыстие?
  359. Свободное время Вы используете для своих увлечений ?
  360. Вы часто загружаете свой отпуск или выходные дни работой из-за того, что кому-то обещали что-либо сделать?
  361. Вы осуждаете людей, которые не умеют позаботиться о себе?
  362. Вам трудно решиться использовать усилия человека в своих интересах?
  363. Вы часто просите людей сделать что-либо из корыстных побуждений ?
  364. Соглашаясь на какое-либо дело, Вы больше думаете о том, насколько оно Вам интересно ?
  365. Стремление к результату в любом деле — Ваша отличительная черта?
  366. Ваша отличительная черта — умение помочь другим людям ?
  367. Вы способны сделать максимальные усилия лишь за хорошее вознаграждение ?
  368. Вы согласны, что самое главное в жизни — быть мастером своего дела?
  369. Вы более всего дорожите возможностью самостоятельного выбора решения?
  370. Ваши знакомые считают Вас властным человеком?
  371. Вы согласны, что люди, которые не умеют заработать деньги, не стоят уважения?
  372. Вы стремитесь, чтобы все вокруг Вас были заняты увлекательным делом?
  373. Вам всегда удается следовать своим убеждениям вопреки требованиям со стороны?
  374. Вы согласны, что иметь власть над людьми — наиболее важная ценность?
  375. Ваши друзья состоятельные в материальном отношении люди?
  376. Вы выбираете друзей по деловым качествам?
  377. Вы стараетесь не связывать себя различными обязательствами перед другими людьми?
  378. Считаете ли Вы, что самое важное качество для власти — это ее сила ?
  379. Вы уверены, что все можно купить за деньги ?
  380. Вам бывает невыносимо скучно без любимой работы?
  381. Вы убеждены, что каждый должен обладать свободой в рамках закона?
  382. Вы испытываете чувство негодования, если кто-либо не подчиняется Вашим требованиям?
  383. Деньги куда надежнее, чем власть и свобода?
  384. В жизни Вас радует только отличный результат работы?
  385. Самое главное стремление в Вашей жизни — быть свободным ?
  386. Вам легко заставить людей делать то, что Вы хотите?
  387. Вы согласны, что лучше иметь высокую зарплату, чем высокий интеллект?
  388. Любимое дело для Вас ценнее, чем власть и деньги ?
  389. Основное стремление в Вашей жизни — свобода, а не власть и деньги?
  390. Вы считаете себя способным руководить большим коллективом?
  391. Является ли для Вас заработок главным стремлением в жизни?
  392. Даже бывая на отдыхе, Вы не можете не работать ?
  393. Вам обычно удается отвоевать свое право на свободу?
  394. Испытываете ли Вы жажду. власти, стремление руководить?
  395. Вы согласны, что деньги «не пахнут» и не важно, как они заработаны ?
  396. Ваши друзья и знакомые ценят Вас как специалиста ?
  397. Вы готовы многим жертвовать, чтобы быть свободным?
  398. Вы чувствуете себя хозяином в своей семье ?
  399. Вам трудно ограничивать себя в денежных средствах?
  400. Труд — наибольшая ценность для Вас?
  401. Люди, ущемляющие Вашу свободу, вызывают у Вас большое негодование?
  402. Власть может заменить Вам многие другие ценности?
  403. Вам обычно удается накопить нужную сумму денег?
  404. Творческий труд для Вас является главным наслаждением в жизни?
  405. Самое главное стремление в Вашей жизни — быть свободным?
  406. Вы согласны ущемить свою свободу, чтобы обладать властью?
  407. Наиболее сильное потрясение для Вас — отсутствие денег?
  408. Обработка и интерпретация данных
  409. Тест-опросник Л. Г. Лаптева «Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала»
  410. Инструкция: «Заполняя тест, надо выполнить 2 задания.
  411. В колонке «Н» проранжируйте от 25 до 1 предложенные ценности. Самую главную для вас ценность пометьте числом 25. Числом 1 будет отмечена самая незначащая для вас ценность.
  412. Благополучие в семейных отношениях
  413. Удовлетворенность во взаимоотношениях с сотрудниками
  414. Личная комфортность и удовлетворенность в жизни
  415. Психическая стабильность и отсутствие постоянной неудовлетворенности работой
  416. Защищенность в социальной среде: на работе и вне ее
  417. Удовлетворенность вашим статусом в коллективе
  418. Свобода выбора и смены вида профессиональной деятельности
  419. Удовлетворенность взаимоотношениями со всеми вышестоящими руководителями
  420. Возможность для самосовершенствования и самореализации вне работы при обеспечении социальных гарантий
  421. Комфортность условий труда
  422. Наличие авторитета среди сотрудников
  423. Спокойствие и уверенность в благополучии и обеспеченности семьи в настоящем и будущем
  424. Материальная достаточность и удовлетворенность денежным содержанием
  425. Высокие результаты труда и их признание
  426. Соответствие позиции лидера реальному статусу
  427. Степень совпадения личных и служебных интересов
  428. Наличие авторитета среди вышестоящего начальства
  429. Удовлетворенность взаимоотношениями на работе
  430. Признание руководством личных усилий и их оптимальности в достижении результатов труда
  431. Более престижная и оплачиваемая профессиональная деятельность
  432. Удовлетворенность результатами самосовершенствования и самореализации в избранном виде деятельности
  433. Удовлетворенность престижностью вашей профессии, статусом и реальным положением в обществе
  434. Удовлетворенность взаимоотношениями с непосредственным начальником, преобладание хорошего приподнятого настроения.
  435. Мотивация профессиональной деятельности и удовлетворенность личным участием в ней
  436. Забота о личном здоровье и здоровье семьи1. Анкета для добровольцев
  437. Пожалуйста, заполните анкету, аргументируя свой ответ на каждый вопрос. Анкетирование проводится с целью выяснения информированности и мотивации волонтеров, участвующих в работе общественной организации1. ПолВозраст
  438. Какова миссия вашей организации?
  439. Какие обязанности есть, по вашему мнению, у волонтера вашей организации?
  440. Какие права, по вашему мнению, есть у волонтеров вашей организации?
  441. Получили ли вы в своей организации то, что искали?
  442. Что Вы можете внести нового в работу вашей организации?
  443. Что можно внести нового в методы руководства вашей организации?
  444. Спасибо за участие в исследовании!
  445. Методика КОС-2 Выявление коммуникативных и организаторских склонностей
  446. Оценка и обработка результатов
  447. Оценочные коэффициенты К. и К2 переводятся в СЬ и СЬ -стандартизованные оценки уровня развития коммуникативных и организаторских склонностей.
  448. Шкала оценок коммуникативных склонностей К1 Уровень проявлениякоммуникативных склонностей0,10−0,45 1 Низкий 0,46−0,55 2 Нижесреднего 0,56−0,65 3 Средний 0,66 0,75 4 Высокий 0,76- 1,00 5 Очень высокий
  449. Шкала оценок организаторских склонностей К2 Q2 Уровень проявленияорганизаторских склонностей0,20 0,55 1 Низкий 0,56 — 0,65 2 Ниже среднего 0,66- 0,70 3 Средний 0,71 -0,80 4 Высокий 0,81 — 1,00 5 Очень высокий1. Бланк ответов
  450. Методики определения акцентуаций характера Шмишека»
  451. Инструкция: обведите кружком номер утверждения, с которым Вы согласны, утверждения, с которыми Вы не согласны, пропускайте.
  452. Показатели психологической атмосферы для всей выборки
  453. Статистические Психологическая Атмосфера Атмосферапоказатели атмосфера общения деятельностив баллах от 10 до 80) (в баллах от 5 (в баллах от 5 додо 40) 40)
  454. Среднее 28,0000 13,3028 14,6972
  455. Стд. ошибка среднего, 83 495, 43 277, 46 675
  456. Мода 27,0000 13,0000 14,0000
  457. Стд. отклонение 9,94 952 5,15 709 5,56 202
  458. Асимметрия, 593 1,016, 517
  459. Стд. ош. асимметрии, 203, 203, 2031. Эксцесс, 191 1,624 -, 100
  460. Стд. ошибка эксцесса, 404, 404, 404
  461. Значимость различий показателей СПК в объединениях с благоприятными неблагоприятным климатом1. Психологическая атмосфера1. Статистика и Манна-Уитни1. Статистика У/ Уилкоксона1. Суммарный,:: у
  462. Атмосфера >— показатель ! Удовлетв-ть | Удовл. -1 «- слаженностьюдеятельности удовлетв-ть I организацией работой работойдействии1.: Удовл.
  463. Удовлетв.- длитель: |зарплатой I рабочег1. ДНЯ
Заполнить форму текущей работой

Пора сдавать?