Повышение эффективности функционирования инновационной компании на основе совершенствования управления персоналом

Актуальность диссертационного исследования.

Научная задача повышения эффективности инновационной компании на основе совершенствования управления персоналом имеет высокую актуальность по следующим причинам:

— прежде всего • одним из главных источников эффективности инновационной компании является успешность коммерциализации реализуемых ею проектов. В свою очередь, успешность коммерциализации проектов напрямую зависит от ресурсных затрат на их реализацию^ а также от востребованности результатов рынкомВ- этой связи инновационная компания должна проводить оценку потребностей: рынка в инновационных продуктах, а также создавать, условиям для повышения результативности^ инновационных проектов, в том числе через рост удельной эффективности каждого проекта;

— результативность: реализации.: инновационных проектов, как правило^ зависит от имеющегося вкомпании’интеллектуального капитала, носителями которого являются работники, обладающие компетенциями, идеями и квалификацией. В этой связи" для. инновационной, компании: одним из главных является вопрос о1 создании системы управления персоналом, удовлетворяющей требованиям инновационной деятельности. Система управленияперсоналом должна стать частью общей системы управления инновационной деятельностьюВ частности, конкретная? стадиям инновационного проекта определяет требования к ключевым компетенциям работника, а отбор персонала осуществляется в соответствии с приоритетной отраслью инновационной деятельности компании;

— в условиях инновационной деятельности преобладает творческий труд, поэтому необходима постоянная? адаптация системы оценки результативности творческого труда в инновационной компании. Анализ существующих систем оценки эффективности инновационных компаний показал, что во многих компаниях отсутствует взаимная увязка системы управления персоналом и системы управления эффективностью деятельности. Таким образом, эффективность функционирования инновационной компании может быть повышена через создание подсистемы управления персоналом, учитывающей особенности реализации инновационных проектов, а также позволяющей анализировать полученные результаты в соответствие с уровнем накопленного интеллектуального капитала.

Все перечисленные выше обстоятельства свидетельствуют о высокой прикладной востребованности рассматриваемой научной проблематики и подтверждают актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности темы.

Проблемами управления персоналом и его инновационным потенциалом занимались такие ученые как Апенько С. Н., Афонская Т. А., Безлепкин М. Н., Волгин Н. А., Громцова О. В., Егоршин А. П., Елистратова Е. Н., Журавлев П. В., Кибанов А. Я., Колодкина И. Г., Конев И. В., Кузнецова Т. Е., Лега К. А., ^ Новицкий В. Э., Половинко B.C., Сотникова С. И., Старцева В. Н., Фомина С. А., Шекшня С. В. и др. Основные аспекты влияния^персонала на инновационное i развитие компаний рассматривали Быковский Р. Е., Голева Т. В., Горшенин В. П., Есипов В. Г., Звездилин А. Ю., Ильенкова С. Д., Корсун В. А., Макарова Е. В., Маркарова А. Д., Савенкова Т. П., Салихов Б. В., Столбинский А. В., Хадасевич Н. Р. и др.

Однако, не смотряна широкий охват инновационной проблематики в работах указанных авторов, практически отсутствуют положения, позволяющие увязать качество, эффективность и результативность инновационной деятельности с качеством и квалификационными характеристиками персонала инновационных компаний. Вопросы управления персоналом рассматриваются для компаний, действующих в регулярных секторах российской экономики, при этом задачи компаний, ориентированных на научный поиск и предпринимательский риск, практически не рассматриваются.

Цель диссертационной работы.

Цель работы состоит в решении научной задачи по обоснованию направлений повышения эффективности функционирования инновационной компании путем улучшения результатов коммерциализации через развитие системы управления интеллектуальным капиталом и творческим трудом. Для достижения указанной цели автором сформулированы следующие задачи исследования:

— выявить приоритетные направления совершенствования системы управления интеллектуальным капиталом инновационной компании, ведущие к повышению ее эффективности;

IS.

— разработать организационную модель повышения эффективности •" функционирования инновационной компании;

— обосновать показатели и алгоритм оценки эффективности системы ^ управления интеллектуальным капиталом, позволяющие повысить эффективность инновационной компанииг.

— разработать систему критериев оценки конкретного носителя* интеллектуального^ капитала, учитывающую особенности и требования инновационной деятельности;

— обосновать коэффициент оценки персонала, учитывающий приоритеты эффективности функционирования инновационной компании.

Объект и предмет исследования.

В качестве объекта диссертационного исследования выступает инновационная компания, осуществляющая нововведения для их последующей коммерциализации.

Предметом диссертационного исследования являются экономические отношения между инновационной компанией и ее работниками как носителями интеллектуального капитала по поводу повышения эффективности инновационной компании.

Теоретическая и информационная основа исследования.

Методология диссертационного исследования базируется на фундаментальных положениях инновационного менеджмента и теории управления персоналом, принципах количественной и качественной оценки рисковых событий, а также на диалектической взаимосвязи реальных экономических явлений, являющихся* практическим воплощением теоретических разработок и методов их познания. Достоверность полученных в диссертации научных результатов обеспечена использованием различных методов, подтвердивших свою эффективность в различных условиях состояния экономической среды, в том числе, табличного, графического, анализа и t j. синтеза, квалиметрии.

Нормативная база* работы включает различные законодательные акты, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и подзаконные акты ^ различных министерств и ведомств, исполнение которых является обязательным для всех хозяйствующих субъектов. Эмпирическая база исследования состоит из официальных статистических материалов, публикуемых Росстатом, отчетов и исследований Центра стратегических разработок, Института экономики переходного периода, аналитических обзоров по проблемам исследования, материалов, опубликованных в научных и периодических изданиях, материалов научно-практических конференций по проблемам инновационного менеджмента и управления персоналом.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту.

Научная новизна диссертации заключается в том, что в нейна основе комплексного анализа особенностей инновационной деятельности предложены инструменты повышения эффективности инновационной деятельности компании за счет совершенствования управления интеллектуальным капиталом в том числе, на основе организационной модели управления персоналом, а также дифференцированной системы критериев, оценки работника, основанной на заданной совокупности показателей. В результате исследования получены новые результаты.

1. Выявлены приоритетные направления совершенствования управления персоналом инновационной компании, ведущие к повышению ее эффективности: высокий удельный вес работников, занятых информационным трудом и занятых в сфере услуграсширенные возможности для трудоустройства работников преимущественно творческого труда — «золотых» и «белых воротничков" — высокий уровень общетеоретических, общенаучных знаний работников приодновременном, глубоком знании своего непосредственного рабочего местаповышение спроса на работников, обладающих высоким потенциалом обучения и к самообучения, поскольку они ч способны быстро обновлять свои знания под воздействием динамично меняющихся требований научно-технического прогресса. .

2. Разработана организационная модель повышения, эффективности функционированияинновационной компании, в основу которой^ положен, композиционный эффект следующих групп ресурсов: человеческие ресурсыинфраструктурапроизводственная средаинформацияпоставщики и партнерыприродные ресурсыфинансовые ресурсы. Совершенствование эффективности каждого их указанных компонентов является источником повышения эффективности функционирования инновационной компании, поскольку позволяет создать дифференцированную систему источников синергетического эффекта, причем каждый источник оказывает непосредственное влияние на эффективность функционирования инновационной компании.

3. Предложены основные группы показателей оценки системы управления интеллектуальным капиталом, позволяющие повысить эффективность инновационной компании: 1) адекватность материальнотехнической базы текущему уровню развитияпроизводства и условий творческой деятельности в сфере высоких технологий- 2) предметная-специализация, основных образовательных программ подготовки, позволяющая^ повысить скорость адаптации нового работника и полноту выполнения должностных обязанностей- 3) культивация творческих навыков, способностей к генерации нововведений на производстве- 4) знание информационных технологий- 5) умение и способности реализации имеющихся и получаемых знаний в инновационных проектах- 6) воспитание в сотруднике культуры инициативы и ответственности за результат своей деятельности- 7) личностные нравственные качества работников и соответствующий уровень подготовки в профессиональной и социо-культурной сфере.

4. Разработана дифференцированная система критериев оценки персонала, учитывающая приоритеты, особенности и требования^ повышения i эффективности инновационной деятельности, основанная^ на заданной совокупности следующих показателей: конкурентоспособностьстандартизациясертификация. Основными критериями оценки работника являются: а) инновационная^ активность работникаб) используемые методы и технологиив) личная квалификация работника. Предложена концепция оценки персонала инновационной" компании, основанная на использовании дерева целей использования работника, анализ которого позволяет оценить каждый этап труда работника и сформулировать конкретный показатель, оценки результативности, являющийся" показателем совершенствования функционирования инновационной компании.

5. Обоснован интегральный коэффициент (уровень)* оценки персонала инновационной компании, расчет которого состоит в решении двух взаимосвязанных задач: во-первых, сравнительная оценка творческого потенциала имеющихся работников и претендентов, отобранных на рынке трудаво-вторых, оценка результативности труда работников. Формальная структура интегрального коэффициента (уровня) оценки персонала инновационной компании может быть представлена как произведение нормирующего коэффициента на сумму взвешенных соотношений фактических и эталонных значений локальных критериев эффективности.

Диссертация выполнена в соответствии с Паспортом специальности ВАК РФ 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)».

Теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

Полученные автором результаты развивают основные положения следующих сфер управления: в части управления инновационной деятельностью1 выявлены факторы, управление которыми позволяет повысить результативность творческой деятельности работниковв части управления персоналом разработаны новые показатели качества персонала, учитывающие t требования международных стандартов. Основные положения, выводы и рекомендации диссертационной работы ориентированы на широкое использование российскими компаниями, которые занимаются* инновационной деятельностью.

Практическое использование результатов, работы позволит i инновационным компаниям сократить непроизводительные затраты на коммерциализацию результатов, деятельности, повысить эффективность реализуемых проектов, а также обеспечить прирост эффективности всех компонентов управления персоналом, в том числе, качество отбора, стимулирования и оценки творческой деятельности.

Апробация и внедрение результатов исследования'.

Работа осуществлялась в рамках Программы научных исследований ФГОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса». Основные положения и результаты исследования докладывались и получили одобрение на ряде международных и российских конференций, в том числе: Всероссийская конференция «Создание малых инновационных компаний в учреждениях образования и науки» (Московская область, ноябрь 2009 г.) — Общегородская конференция «Конкурентоспособность национальной экономики: структурные характеристики» (Москва, ноябрь 2009 г.). Разработки и рекомендации, содержащиеся в диссертации, легли в основу курсов «Инновационный менеджмент», «Управление персоналом», «Управление качеством». Данные результаты подтверждены соответствующей справкой о внедрении из ФГОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса».

По теме диссертации опубликовано 5 научных статей общим объемом 2,2 п.л., в том числе 2 работы опубликованы в издании, определенном ВАК для публикации результатов научных исследований на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук.

Структура и объем исследования.

Работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка использованной литературы, в котором содержаться 167 наименований, содержит 18 рисунков и 7 таблиц. Общий объем работы составляет 158 страниц.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

1. Повышение важности нематериальных активов предопределило выход на первый план вопросов активизациичеловеческого фактора, в инновационной стратегии зарубежных компаний. Повышение адаптивности систем управления и появление новых технологий требуют наличия высококвалифицированной, мобильной и ответственной рабочей силы, гибкой" организации-, управлениянацеленнойна развитие инновационного процессаи эффективного? использованиям способностей. Проведенный в диссертациианализ показалчтонаиболее приоритетными *и используемыми, в настоящее время направлениями формирования и" развития персоналав компаниях, ориентированныхнаинновации, являются: высокийудельныйвес работников^ занятых информационным трудом?- и занятых в сфере услуграсширенные возможностидля< трудоустройства работниковпреимущественно творческого труда— «золотых» и «белых воротничков" — высокий уровень общетеоретических, общенаучных знанийработников, при, одновременноглубоком знании своего непосредственного? рабочего местаповышение спроса, на работниковспособных к обучению: и к. самообучению, поскольку ониспособны быстро обновлять свои знания под быстроменяющиеся требования научно-технического прогресса.

2. С переходом на рыночные методы работы у инновационных компаний в российской: экономике появились дополнительные проблемы. Прежде: всегопотребовалось огромное количество специалистовимеющих навыки работы в условиях конкуренции. Конкуренция: в: инновационной: сфере, как правило, приводит к опережению и обеспечению технологического прорывак которому должны быть готовы работники инновационной компании. Это* еще острее поставило перед отечественными^ компаниями проблему обновления знаний, обучениями развития соответствующих характеристик персонала.

Решение указанной проблемы заключается в построении системы управления, которая отвечает на вопросы: кем и чем нужно управлять, через что оказывать воздействие на персонал и трудовые отношения, для чего работники вступают во взаимодействие. Из этого следует, что система управления персоналом в инновационной компании должна" содержать субъекты, объекты, а также типовые профили действий для получения утвержденных результатов инновационной деятельности.

3. В процессе управления персоналом в настоящее время в отечественных инновационных компаниях необходимо учитывать: трансформацию законодательной и нормативно-правовой базы профессионального развития кадров. Основополагающие документы: Концепция государственной кадровой политики Российской Федерации, Закон о внутрикорпоративном обучении персонала. Закон о* дополнительном профессиональном образовании в настоящее время интенсивно обсуждается профессиональным сообществом, тем не менее, его отдельные составляющие, накапливаются как на макроуровне, так и на уровне отдельных компанийнаправления и тенденции модернизации профессионального образования, его многоуровневое развитиедоступность и преемственность уровней, форм и методов повышения профессионализма работников творческого трударазвитие дополнительного профессионального образования, меры по регулированию рынка образовательных услуггосударственный отраслевой и муниципальный заказ на подготовку и переподготовку кадровнеобходимость формирования эффективной системы трудоустройства выпускников учебных заведенийразвитие системы внутрикорпоративного обучения на предприятияхмеры по регулированию спроса ипредложенияна рынке труда (обеспечение необходимой информацией работников и работодателей, поддержка и регулирование деятельности кадровых и рекрутинговых агентств и т. п.) — попытки систематизировать усилия по разработке политики занятости в регионах, в том числе, профессиональное развитие безработных граждан (обучение, переобучение), обучение, повышение квалификации рассматривается во многих странах как известная гарантия от безработицы на будущее.

С учетом указанных обстоятельств система управления персоналом в инновационных компаниях нуждается в трансформации. Как показано в диссертации, прежде всего, необходимо развивать квалиметрические инструменты оценки эффективности, учитывающие инновационный характер результатов деятельности, а также высокий уровень-гибкости средств и условий труда. Инновационные компании могут использовать- .существующий-инструментарий" оценки только при наличии существенных корректировок и* расчета определенных допущений, учитывающих специфику инновационной-деятельности.

5. В отечественной и зарубежной экономической науке и практике наибольшее распространение для оценки персоналом получили методики, основанные наколичественном анализе основных объектов управления: во-первых, качественных характеристик работниковво-вторых, качества взаимоотношений внутри коллективав-третьих, опосредованный анализ результатов труда. В частности, для опосредованного анализа результатов' труда работников инновационной компании в настоящее время используется система трудовых показателей, самыми известными из которых являются показатели результативности труда. По мнению автора, данная система показателей нуждается в адаптации к особенностям деятельности инновационных компаний. Так, расчет абсолютной производительности труда, в инновационной компании может измеряться* как отношение объема новой продукции, работ и услуг к общему количеству работников творческого труда инновационной компании.

Рост результативности труда в инновационной компании определяется отношением прироста инновационных результатов (абсолютной результативности творческого труда) к базовому значению. Одним из важнейших показателей результативности деятельности инновационной компании является показатель внедрения результатов творческого труда, который фактически характеризует уровень реализации научного и творческого потенциала работников. Данный показатель представляет собой отношение количества внедренных результатов к общему количеству результатов творческого труда за анализируемый период.

Для повышения точности расчетов< результативности и. финансовой эффективности инновационной компании, расчет может быть детализирован в привязке к конкретным творческим группам. Побочным эффектом данной детализации является расчет эффективности ресурсов, используемых всеми творческими коллективами в инновационной деятельности. Этот показатель целесообразно определять как отдачу ресурсов, предоставленных конкретной творческой группе.

6. Величина добавленной стоимости для. всех творческих групп позволяет оценивать инновационный потенциал компании, а предложенный выше показатель дает возможность руководству инновационной компании принимать решения о распределении ресурсов.

С точки зрения системы менеджмента качества существует экономический механизм, описывающий зависимость инновационной результативности от эффективности работников инновационной компании. При совершенствовании персонала инновационной компании, как правило, возрастает количество проектов и объем ресурсных потребностей для их реализации, в том числе затраты на поддержание эффективности. Рост ресурсных затрат повышает стоимость результатов инновационной деятельности, для приобретения результатов заказчиком по более высокой цене необходимо, чтобы процесс их получения приводил к увеличению" экономического эффекта для заказчика.

В свою очередь, инновационная компания за счет повышения стоимости результатов рассчитывает компенсировать увеличение ресурсных затрат на их создание, а также повысить свой экономический эффект для расширения инновационной деятельности. В то же время инновационная компания повышает экономический эффект заказчика, прежде всего, за счет сокращения затрат на внедрение и послепродажное обслуживание, исключив до минимума или снизив потери при использовании результатов, инновационной деятельности.

Если инновационная компания желает повысить экономическую эффективность за счет повышения результативности инновационной* деятельности, ей необходимоколичественно и качественно' учесть.* интерес заказчика, т. е. реализовывать такие инновационные проекты, которые при заданном объеме ресурсного обеспечения будут иметь максимальную полезность > для заказчика. В данном случае уровень внедрения результатов инновационной деятельности будет выше, что-приведет к росту экономической эффективности не только инновационной компании, но и заказчика.

7. Приоритетным направлением всеобщей системы управления качеством инновационной компании является система управления персоналом. Такой приоритет вполне закономерен, так как роль работников в системе управления справедливо считается одной из главенствующих. Концепция, «человек как главный элемент и главный капитал инновационной компании» на сегодняшний день является одной из наиболее актуальных концепций управления. Следовательно, и в системе управления персоналом — это наиболее эффективный рычаг повышения результативности инновационной деятельности.

8. В' настоящее время, существенно повысилсяуровень проникновения-работодателя в процесс подготовки специалистов в учебных заведениях. Эта тенденция получила свое воплощение в ряде современных инициатив по привлечению работодателей к разработке стандартов подготовки специалистов в вузах, а также в развитии системы профессиональной подготовки на платной основе с использованием субсидий от работодателей с предоставлением возможности погашения субсидий посредством прямого труда.

Способы взаимодействия потенциальны работодателей и организаций, занимающихся подготовкой кадров, могут быть различными, причем глубина проникновения зависит от степени инновационности производимого продукта. По мнению автора, чем выше инновационность продукта работодателя, тем глубже он должен проникать в систему подготовки кадров, так как именно за счет глубокого проникновения на всех этапах обучения и практической' стажировки у работодателя появляется возможность влиять на техническое оснащение помещенийсодержание изучаемых курсов, задания, для практической и самостоятельной работы.

9. Узким местом существующей системы взаимодействия-работодателями учебного заведения является отсутствие понятных критериев оценки, эффективности подготовкиОсобенно > сильно эта проблема проявляется в инновационных компаниях, так как достаточно сложно разработать стабильные критерии в условиях постоянного изменения организационной структуры (из-за смены инновационных проектов), а также технологий* проведения исследований. С учетом накопленного опыта оценки инновационной деятельности, предложеныследующие основные направления оценки эффективности подготовленных работников:

1) адекватность материально-технической базы текущему уровню развития производства и условий творческой деятельности всфере высоких технологий;

2) предметная* специализация основных образовательных программ-подготовки, позволяющая повысить скорость адаптации нового работника и полноту выполнения. должностных обязанностей;

3) культивация творческих навыков, способностей к генерации нововведений на производстве;

4) знание информационных технологий;

5) умение и способности реализации имеющихся и получаемых знаний в инновационных проектах;

6) воспитание в обучающемся культуры инициативы и ответственности за результат своей деятельности;

7) личностные нравственные качества работников и соответствующий уровень подготовки в профессиональной и социо-культурной сфере.

10. В. соответствии с предложенными^ принципамиоценка, персонала предполагает необходимость разработки, системы критериевметодов количественной оценки, упорядочения и внесения оценок в специальные базы данных, являющиеся составными элементами системы мониторинга персонала для последующего бенчмаркинга и сравнительного анализа^ систем отбора и найма персонала в инновационной компании. Системные основыоценки персонала с учетом специфики высокой интенсивности творческого труда, на-уровне отдельных инновационных компанийпредполагают рассмотрение процесса взаимодействия работника и работодателя как единогокомплекса иерархических отношений-. На- «вход» системы поступает «исходный человеческий ресурс» и другие ресурсы, преобразуемые в процессе подготовки и переподготовки в «конечный продукт» системы управления персоналом.

11. Основываясь на представленной схеме, автором сделан вывод о том, что системная основа управления персоналом инновационных компаний должна охватывать: оценку создаваемого работниками «конечного продукта», причем по нескольким временным срезам до и после окончания процесса переподготовкиоценку самого процесса подготовки, системы стимулирования и системы трудаоценку предварительного отбора и найма работников для последующего сравнения «того, что получилось» после формирования коллектива с «тем, что было», с тем, какой состав и качество подготовки работников имели место перед началом процесса повышения эффективности персонала.

12. Востребованность на рынке труда зависит от четырех главных факторов: структуры потребностей на рынке труда, квалификации работника, конкурентоспособности выбранной им специальности, а также от сравнительного уровня заработной платы. Эти факторы являются основополагающими для оценки эффективности персонала. На самом деле, если работник имеет низкую квалификацию, при прочих равных условиях, эффективность его труда будет самой низкой (например, из-за высоких затрат труда, либо из-за низкого уровня стимулирования).

Для более четкого и подробного анализа эффективности труда и востребованности работников целесообразно использовать различные экономические подходы, в частности: процессный подход, структурно-динамический подход, подход на основе интегральных показателей, подход на основе косвенных данных, бенчмаркинг.