Корпоративная культура, как способ создания команды в условиях жёсткой конкуренции

Содержание

• Введение
• Глава 1. Обзор литературы по теме исследования
  • 1. 1. Корпоративная культура и корпоративный кодекс компании в трудах современных исследователей
  • 1. 2. Современные исследования корпоративной культуры и ее влияния на деятельность организации
• Глава 2. Экспериментальная часть
  • 2. 1. Цель, гипотеза и задачи исследования
  • 2. 2. Методики исследования
  • 2. 3. Результаты исследования
  • 2. 4. Обсуждение результатов
• Заключение
• Библиография
• Приложение
• Актуальность темы

Явление корпоративной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей особенностью управле-ния современной компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интереса-ми человека. Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть до-полнено формированием желания персонала их принять и выполнять. Это объ-ективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.

В России при отсутствии крупных инвестиций в промышленность и жест-кой конкуренции с западными компаниями возможности повышения эффек-тивности связаны с изысканием новых ресурсов внутри компании. Трансфор-мации, которые происходят сегодня в России это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе. Актуальность этой проблемы очевидна в современных российских условиях функционирования организаций. Без изменения существующей корпоративной культуры на предприятиях со старыми ценностями, такими как дисциплина, по-слушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями участие, раскрытие личности и индивиду-альный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века. В России, такое понятие как корпоративная культура появилось лишь в конце XX века. Многие управляющие очень слабо представляют себе сущность такой важной составляющей любой организации.

Есть несколько весомых причин и/или проблем, предопределяющих сего-дня актуальность размышлений на тему корпоративной культуры, задающих ей направленность, особенность и уровень притязаний.

1. Дело, в первую очередь, в тех общественных изменениях, которые, надвигаясь на каждого из нас в отдельности, под видом некоторого естествен-ного социального фона, меняют устои общества в совокупности.

Вместе с тем, мы должны четко понимать, что общественные изменения остаются до сих пор побочным результатом деятельности и мышления самих людей, поскольку всегда имеют отношение только к социальной природе, тво-римой поступками, поведением и моралью нас самих, каждого в отдельности и взятых совместно, в форме каких-либо общественных образований.

С другой стороны, процессы глобальной интеграции (экономический ры-нок, гуманитарные и информационные технологии, международная политика), протекающие сегодня по всему миру, служат теми обстоятельствами, в силу ко-торых вековые культурные различия и разграничения отходят на второй план. Традиционная культура, сохраняя за собой традиционные сферы влияния — вос-питательную и образовательную, начинает носить чисто формальный характер, ритуализируется, лишая человека адекватной осмысленности и осознанности в происходящих событиях общественной жизни, и главное — возможности уча-стия (включенности) в них.

Все это порождает массу безликой и безучастной толпы, современная мо-раль которой вынуждена раздваиваться на актуальную -- в угоду «злобы дня», и формальную — как дань должному. В такой ситуации человек теряет цельность и уже не может быть лояльным к корпоративным интересам. А любая корпорация это, прежде всего, человеческий ресурс. И одна из его главных внутренних ха-рактеристик — заимное доверие.

Указанная антропологическая характеристика ситуации предъявляет се-годня к корпорации требование антропосообразности структуры. Причем, та-кой, чтобы в форме корпоративного опосредования (т.е. посредством активного участия в корпоративной жизни: строительстве, развитии, становлении, реорга-низации) человек мог, вырастая из своих «коротеньких индивидуалистских штанишек», соприкасаться с общественной жизнью в целом и твердо знать свое значение в ней. А через это — влиять на будущее, (на собственную судьбу, судь-бу страны). Без учета этой главной на сегодня составляющей культуры корпо-рирования, построение корпорации видится в образе «карточного домика», раз-рушаемого при первом дуновении ветра.

2. Тезис об антропосообразности проблематизирует традиционное пони-мание корпорирования. Объединения по профессиональному признаку (гиль-дии, «цеха») или экономическим целям (концерн, холдинг) уже не выполняют вышеуказанные разрывы между мыслимым и действительным и не открывают возможности определяющего корпоративного участия в общественных измене-ниях.

Для полнокровного участия в общественной жизни и, следовательно, в общественных изменениях, корпорациям и корпоративному сообществу требу-ется быть общественно-инициативными.

Реальность общественных инициатив отличается от экономических (ком-мерческих) или политических тем, что: а) не создает между себе подобными конкуренции и/или борьбы за выживание — общественные инициативы могут сосуществовать; б) направлена не на потребление, а на отдачу, предусматри-вая для себя, тем самым, достаточную экономическую независимость, предо-пределяя свою состоятельность, мощь и масштаб; и наконец, в) порождает кор-поративный дух развития (устремленность), в котором, прежде всего, делается возможным человеческая самоидентификация и самоопределение.

Было бы уместно, для большей ясности, перечислить мыслимые потенци-альные ситуации, где общественные инициативы могли бы актуализироваться. А именно: в позиции социально-инженерного действия;

В случае противостояния осуществляемым изменениям или моди-фикациям существующего социального устройства и системы общественных отношений, (оппозиция социально-инженерным действиям);

В ситуации самоорганизации, самоуправления, самореализации об-щественных объединений.

Итак, первая причина начатого разговора — вопрос средств, организацион-ных и самоорганизационных форм и подходов, позволяющих окультуривать процесс корпорирования с учетом ситуации общественных изменений.

Степень разработанности темы

Исследованием корпоративной культуры в организации занимались сле-дующие авторы: Дарховский И. С., Прехул Т. В., Головенченко А. А., Мищеря-ков С.В., Дугина О., Камерон К., Куинн Р., Сельченок, Раевская Н. Е., Спивак В. А., Феофанова М. Р., Хойер В., Шейн Э. и др.

Цель исследования исследовать корпоративную культуру в ООО «Авест».

Задачи исследования:

— представить понятие о корпоративной культуре организации;

— рассмотреть корпоративную культуру и ее влияние на деятельность ор-ганизации;

— изучить корпоративную культуру и корпоративный кодекс компании;

— определить цель, гипотезу и задачи исследования;

— рассмотреть методику исследования;

— представить результаты исследования;

— провести обсуждение результатов.

Объект исследования ООО «Авест».

Предмет исследования корпоративная культура ООО «Авест».

Глава 1. Обзор литературы по теме исследования

1.1. Корпоративная культура и корпоративный кодекс компании в трудах современных исследователей

Практически повсеместно после распада СССР и резкого перехода к ры-ночным отношениям на многих предприятиях и организациях столкнулись с проблемой формирования новой корпоративной культуры [КК]. Рынок прони-кает в организацию, соответственно, это должно отражаться и на управлении, в том числе управлении персоналом. Чтобы эффективно управлять организацией, мы должны признать равнозначность двух элементов: организация очень важна для человека, человек очень важен для организации .

Для успешного продвижения в этом направлении необходимо, чтобы ру-ководители всех уровней вместе, и каждый руководитель — в отдельности, осознали важность и необходимость формирования данного направления. Часто КК возникает и существует без осознанного ее формирования. В российских компаниях по оценкам специалистов соотношение осознанного и безсознатель-ного формирования корпоративной культуры составляет 20:80 .

Корпоративная культура — наиболее нежная и неуловимая сторона любой организации. Существует как бы две части корпоративной культуры надвод-ная часть, то есть самый поверхностный слой это то, что называют атрибути-кой организации. Кстати сказать, на советских предприятиях эта часть была всегда достаточно ярка выражена. Все наши «доски передовиков и новаторов производства», значки, почетные грамоты являются ее классическим атрибу-том. Гораздо важнее невидимая часть корпоративной культуры. Это система ценностей, убеждений, принципов, норм поведения, набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, так и взаимодействие с внешней средой. Примерное соотношение надводной и подводной части 30% и 70%.

Огромный интерес к корпоративной культуре, а главное к росту ее влия-ния на долгосрочную перспективу работы любой другой организации это яв-ление положительное. Его можно рассматривать, как необходимое условие уравновешенного подхода к организационным проблемам.

Игнорирование корпоративной культуры, даже при самом тщательном планировании или регулировании управленческой информации вряд ли приве-дет к какому-либо улучшению деятельности организации.

Что такое культура — вообще? Культура — это совокупность производст-венных, общественных и духовных достижений людей. Культура это образ жизни людей, сумма заученных ими образцов поведения, позиций, обычаев и материальных вещей. Кроме того, культура оказывает влияние на то, что мы видим и как мы видим .

Среди множества существующих на сегодняшний день определений тер-мина «культура» для более глубокого понимания КК наиболее удачно подходят два:

1) W.M. Pfeiffer (1994), «под культурой понимается совокупность пере-дающихся из поколения в поколение опыта, представлений, ценностей, а также общественные порядки и способы поведения. Речь идет о категориях и прави-лах, при помощи которых люди интерпретируют свой мир и каким образом на-правляют свою деятельность»;

2) А. Kleinmann (1996) говорит о том, что культура состоит из локальных миров ежедневного опыта. Культура может быть понята из ежедневных приме-ров и повседневных поступков. Автор применяет всеобъемлющее понятие культуры, которое наряду с культурными аспектами учитывает также этниче-ские, национальные и расовые факторы.

Культура в контексте передачи и освоения технологии может быть опера-ционно определена как «коллективное ментальное программирование людских умов». Культура, определенная выше как ментальное программирование лю-дей, которые работают в технологических системах, воздействуют не только на безопасность, но также на успех и выживание любой технологии. Одним из ос-нований психологической практики служит понятие ментальности, обобщаю-щее качественное представление о системе процессов на разных уровнях пси-хики. Ментальность проявляется в любом действии человека. Никто не задумы-вается о ментальности, пока не почувствует неудобство в общении с другими людьми, или с самим собой. Чем сложнее оборудование, которым управляет человек, тем очевиднее влияние ментальности на деятельность человека. Стро-го говоря, многие аварии можно объяснить только как следствие неадекватной ментальности персонала. Корректное понимание ментальности создает воз-можности для ее целенаправленного формирования и, в конечном счете, для повышения эффективности и безопасности активных социотехнических сис-тем .

Понимание ментальности имеет не только научное, но и большое практи-ческое значение. Противоречие между социальными нормами и проявлениями индивидуальности можно устранить, если перейти в более широкий контекст, предполагающий взаимодополнительность психических процессов человека (обобщенно ментальности) и социальных ограничений, определяемых, на-пример, инструкциями организации.