Управление мотивацией труда сотрудников предприятия ООО «Стройкомплекс»
По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника ООО «Стройкомплекс», его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет спо-собствовать не только вертикальной карьере работника… Читать ещё >
Содержание
- Введение
- Глава 1. Мотивация и её роль в управлении персоналов
- 1. 1. Исследование теорий мотивации труда
- 1. 2. Основные методы стимулирования труда в системе управления персоналом с учетом жизненных циклов организации
- 1. 3. Мотивационные типы. Цели, задачи, средства и способы мотивации
- Глава 2. Анализ эффективности мотивации труда сотрудников ООО «Стройкомплекс»
- 2. 1. Общая характеристика персонала предприятия ООО «Стройкомплекс»
- 2. 2. Финансовые результаты и показатели рентабельности «Стройкомплекс»
- Глава 3. Повышение эффективности управления персоналом ООО «Стройкомплекс» на основе мотивации
- 3. 1. Исследования мотивации и удовлетворенности трудом персонала ООО «Стройкомплекс»
- 3. 2. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом предприятия на основе мотивации
- Заключение
- Список литературы и источников
Приложение. Основные нормативно-методические документы системы управления персоналом ООО «Стройкомплекс» 63
Актуальность темы исследования. В современной экономике человече-ский фактор выступает как устойчивый элемент роста производства, произ-водительности труда, эффективности функционирования и конкурентоспо-собности предприятий. Под воздействием научно-технического прогресса, интеллектуализации практически всех сфер хозяйствования возрастает зна-чение работника как личности со всем спектром её характеристик (способно-стей, интересов, духовных потенций и т. д.). С этими изменениями, в том числе формированием новых потребностей и ценностных установок челове-ка, руководству организаций, работодателям приходится считаться, учиты-вать их при формировании трудовых отношений, мотивационных механиз-мов активизации труда на предприятии. Всё это предполагает серьёзное ис-следование внутренних ресурсов предприятий, сложившейся там мотиваци-онной системы, а также разработку новых подходов к ее совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.
Как показывает опыт, действенная система мотивации придает импульс экономическому развитию организациям различных сфер деятельности, яв-ляется важным условием повышения эффективности управления. В условиях быстро меняющейся внешней среды успешная рыночная адаптация предпри-ятия прямо зависит от этого фактора. Поэтому проблема мотивации находит-ся сейчас в центре внимания управленцев всех уровней. Её важность для практики управления, а также необходимость теоретической разработки так называемой мотивационной модели, ее функциональной реализации и опре-делили актуальность, перспективность темы дипломного исследования.
Степень разработанности проблемы. Теоретические основы изучения мотивационных концепций были заложены в трудах зарубежных ученых, но готовые модели и рецепты не всегда дают ощутимый экономический эффект в других странах. В России, с учётом особенностей её нынешнего экономи-ческого развития, сложившегося менталитета, данное направление исследо-вано явно недостаточно. При этом необходимо отметить, что в начале XX века именно российские ученые стали проявлять особый интерес к глубин-ным аспектам человеческого фактора развития предприятия. Изучение про-блем экономики труда, управления людьми стало теснее связываться с разви-тием в том числе таких наук, как психофизиология, психология, научная ор-ганизация труда, социология и др.
В 1970—1980 годы в России вновь вырос интерес к проблемам управле-ния предприятием, роли человеческого фактора в его развитии, экономиче-ской психологии и социологии труда. Особую актуальность они приобрели в условиях перехода страны к рыночным отношениям в 90-е годы прошлого века.
Для системы управления человеческим фактором в развитии организа-ции, предприятия ныне характерна тенденция к объединению теоретиче-ских и практических разработок специалистов разных наук, их совместное творчество в этой сфере знаний. Так, весьма перспективными представляют-ся исследования на стыке экономики и психологии.
Но по-прежнему главным фактором, мешающим созданию целостного представления о человеке, механизме его мотивации, как отмечают многие учёные, является специфический для каждой науки инструментарий исследо-вания. Существенных изменений в анализе этой проблемы можно достичь лишь путём выработки единой методологии междисиплинарных исследова-ний, что в свою очередь предполагает наращивание знаний в каждой из этих смежных наук. При этом изучение человеческого фактора предполагает, в частности, серьёзный анализ его активного обратного воздействия на разви-тие трудовых отношений как самостоятельного фактора экономического раз-вития. В таких условиях на первый план выступает сама деятельность чело-века, её содержание и мотивация к труду.
Всё это и предопределило выбор темы, что требует в теоретическом и практическом аспектах более углубленного дипломного исследования.
Цель дипломной работы — разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на основе управления мотивацией труда сотрудников ООО «Стройкомплекс»
Для реализации поставленной цели в работе решаются следующие ча-стные задачи:
— проанализировать сущность понятия «мотивация» и ее виды;
— проанализировать мотивационные теории управления персоналом;
— выявить мотивирующие факторы в работе персонала предприятия и проанализировать их влияние;
— оценить удовлетворенность трудом и эффективность работы персона-ла предприятия;
— разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на основе мотивации.
Предмет исследования особенности процесса управления мотивацией персонала предприятия.
Объект исследования — ООО «Стройкомплекс».
Теоретической и методологической основой исследования являются работы зарубежных и отечественных ученых специалистов в области эко-номической теории, теории организации, психологии, мотивационного управления предприятием и его персоналом.
Методологическую базу исследования составил системный и структур-ный анализ факторов мотивации. Широко использовались методы наблюде-ния, анкетирования, бесед, экспертных оценок, сравнительного анализа и синтеза, статистической обработки первичных данных и их графической ин-терпретации. Эмпирическая база дипломного исследования результаты со-циально-психологического тестирования и анкетирования, систематизиро-ванные соискателем.
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, принятые на федеральном и региональном уров-нях, данные Росстата и редприятий различных сфер деятельности, а также информация, содержащаяся в научной, монографической и периодической литературе, материалах научных конференций и др.
Практическая значимость результатов работы определяется возможно-стью использования разработанной мотивационной модели для решения за-дач совершенствования управления современным предприятием, а в том чис-ле улучшения организации труда. Полученные в работе теоретические и практические результаты могут повысить социально-экономические показа-тели деятельности коллектива за счет эффективного использования мотива-ционной сферы персонала. Разработанная методика оценки системы мотива-ции может использоваться в процессе профессиональной переподготовки управленческих кадров.
Структурно дипломная работа состоит из введения, четырех глав, за-ключения, списка использованной литературы и
приложений.
В первом разделе дано понятие мотивации и проанализированы наибо-лее известные теории мотивации.
Во втором разделе дана краткая характеристика ООО «Стройком-плекс».
В третьем разделе на основе проведенного исследования удовлетво-ренности трудом персонала предприятия, выявлены сильные и слабые сторо-ны организации трудовой мотивации на ООО «Стройкомплекс», а также да-ны практические рекомендации по совершенствованию мотивирующей сре-ды и практические способы улучшения эффективности управления.
Глава 1. Мотивация и её роль в управлении персоналов
1.1. Исследование теорий мотивации труда
«Управление персоналом — это область знаний и практической деятель-ности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и правильную его расстановку» .
Эффективное управление персоналом — это не вопрос простого мани-пулирования людьми, Оно означает понимание значимости человеческих ре-сурсов и уважительное отношение к людям.
Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями.
По мере обогащения теории и практики управления персоналом, а так-же стратегического менеджмента в научном обороте появился новый термин «стратегическое управление персоналом». В связи с инновационностью данного поняия, наблюдается размытость, нечеткость и разноплановость взглядов ученых на его сущность.
Чаще всего стратегическое управление персоналом рассматривается в контексте вопросов, касающихся стратегии предприятия и его стратегическо-го менеджмента. В частности, в литературе отмечается, что стратегия управ-ления человеческими ресурсами должна быть интегрирована с долгосрочны-ми и среднесрочными стратегическими бизнес-планами компании. Стратегия дает возможность организации суммировать тип или типы трудовых ресур-сов, необходимых для её будущего успеха, составлять планы развития персо-нала, определять основные «двигатели управления» (минимальные издержки, лучшие услуги), а также типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, услуг и процедур, необходимых для целей организации. «Чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников компании, управление персоналом должно стать частью организационной стратегии» .
Как видно уже из приведенных высказываний, чаще используется тер-мин «стратегия управления персоналом». Различие его с понятием «страте-гическое управление персоналом» авторы не проводят, из чего можно сде-лать вывод об отождествлении данных категорий. Лишь небольшая часть ав-торов обращается к понятию «стратегическое управление персоналом или человеческими ресурсами», но четкой его трактовки не дают и сводят к опи-санию направлений формирования стратегии. В большинстве случаев, говоря о стратегическом управлении, авторы акцентируют внимание на высокой значимости персонала в результативности предприятия. «Стратегическое управление это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации» .
При описании элементов стратегии управления персоналом представ-лены традиционные вопросы построения и организации системы управления персоналом: организационная структура службы управления персоналом, механизмы отбора, оценки, мотивации, развития и т. д. Прогрессивным явля-ется то, что специфика функций управления персоналом описывается в зави-симости от вида стратегии фирмы (например, предпринимательства, дина-мичного роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса). Кроме того, предлагается механизм учета факторов и условий, которые необходимо при-нять во внимание при разработке стратегии управления персоналом .
Таким образом, обобщая имеющиеся наработки, можно сказать, что управление персоналом рассматривается как стратегическое в случаях, если:
— организация оценивает свой персонал как основной ресурс, опре-деляющий в первую очередь успех деятельности всей фирмы;
— организация занимается стратегическими вопросами управления, в том числе и персонала;
— организация имеет стратегию управления персоналом, увязанную с видом стратегии всей фирмы;
— акцент смещается с просто реализации функций управления пер-соналом в данный момент к участию системы управления персоналом в фор-мировании и реализации стратегии развития бизнеса.
Теории мотивации система научных исследований в области моти-вации. В настоящее время наиболее известны следующие теории мотивации: классическая теория Ф. Тейлора; теория А. Маслоу; теория Ф. Герцберга; теория Д. Мак-Клелланда; теория человеческих отношений; теория опера-тивного обусловливания Б. Скиннера; теория предпочтения-ожидания В. Врума; модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.
Классическая теория Ф. Тейлора основным мотиватором определяет деньги. Другие важные факторы, влияющие на индивидуальную мотивацию, эта тео-рия не выявила. По теории А. Маслоу, стимулирующим фактором эффектив-ности труда являются потребности человека, которые имеют иерархическую структуру. Теория Ф. Герцберга основывается на том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к про-фессиональному развитию. Д. Мак-Клелланд в своей теории выделил сле-дующие потребности высшего уровня: стремление к власти, успеху, прича-стность, — когда низшие потребности уже удовлетворены. Теория человече-ских отношений опирается на высшие потребности в иерархии Маслоу. Тео-рия оперативного обусловливания основана на наблюдении и анализе пове-дения, изучении его стимулов.
Список литературы
- Амосов А.Е. Мотивация современного персонала. М.: Сатика, 2006
- Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э. М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2000
- Бахрам М.А. Международное право трудовых отношений М. Центр гражданских инициатив., 2002
- Дрофа В.В., Половинко В. С. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во «Наследие. Диалог-Сибирь», 2001
- Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов М. К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999
- Иванова, С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С. В. Иванова. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 288 с.
- Кузнецова Н.В. Справочник кадровика. Ч.1 М.: Манускрипт, 2006
- Нейман П.И. Трудовые правоотношения. Автореферат. М.: Юристъ. 2005
- Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. М.: Издательство «Экзамен», 2007. 256 с.
- Оптнер, С.Л. Системный анализ для решения деловых и промышлен-ных проблем. Пер. с англ / С. Л. Оптнер. — М.: Сов. Радио, 2005.
- Папкин, А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов / А. И. Папкин. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 260 с.
- Партер, У. Современные основания общей теории систем / У. Партер. -М.: Наука, 2001.
- Петрова Е.А. Трудовое право РФ. М.: МР3 Пресс, 2003
- Половинко, B.C. Управление персоналом: системный подход и его реа-лизация: Монография / В. С. Половинко. Под науч. ред. К. Г. Одегова. — М.: Информ-Знание, 2007. — 484 с.
- Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушко-ной. М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2007. 346 с.
- Сагитдинов, М.Ш. Оценка эффективности работы персонала / М. Ш. Сагитдинов // Деньги и кредит. 2007. — № 6. С. 27 34
- Смирнов, Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ву-зов / Э. А. Смирнов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 166 с.
- Смирнова А.Н. Менеджмент и маркетинг. М.: ПРИОР, 2004
- Смирнова А.Н. Современные теории мотивации. М.: Олма-пресс, 2007
- Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
- Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Ин-фра-М, 1997
- Уткин, Э. Мотивационный менеджмент / Э. Уткин, Т. Бутова. — М.: Те-ис, 2004. — 236 с.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
- Яковлев П.А. Теория мотивации. М.: Смарт, 2006