Механизм влияния организационной культуры на персонал

Содержание

• 1. Влияние организационной культуры на организацию
  • 1. 1. Сущность и современное представление об организацион-ной культуры
  • 1. 2. Моделирование процесса формирования и развития орга-низационной культуры
• 2. Теории влияния организационной культуры на персонал организа-ции
  • 2. 1. Модель Сате
  • 2. 2. Модель Питерса — Уотермана
  • 2. 3. Модель Парсонса
  • 2. 4. Модель Квина — Рорбаха
• Заключение
• Библиографический
• список

Современный этап формирования бизнеса в России характеризуется пе-реосмыслением приоритетов в сфере управления. На первое место выходят проблемы управления персоналом. Постепенно начинает приходить понимание того, что при взаимодействии с персоналом необходимо учитывать его особен-ности, его культуру. В словаре современного российского менеджмента появ-ляется такое понятие как «корпоративная культура». Приходит осмысление то-го, что корпоративная культура есть в любой организации, независимо от того, знают в ней об этом или нет.

Система ценностей, в рамках которой действует организация, основана не только на ее экономических функциях, но и на культуре хозяйственной дея-тельности ее руководителей. Организационная культура выражается одним из ведущих факторов оказывающих непосредственное влияние на процессы, про-исходящие внутри организации, определяющих стиль и способ деятельности организации, особенности взаимодействия сотрудников, требования к работни-кам и отношение к ним.

Достижение наибольшей согласованности действий членов организации является необходимым условием эффективного управления. Используемые на-чальниками для этого средства могут широко варьироваться в зависимости от культуры данной организации и принятого, в соответствии с ней, стиля управ-ления. Другими словами, результативность организационной культуры опосре-дованно находит свое прямое проявление в эффективности управляющей под-системы организации; чем больше влияние организационной культуры, тем выше эффективность управляющей подсистемы и всей системы уравления персоналом в целом. В данной деятельности наиболее адекватным представля-ется употребление термина «организационная культура», отражающего целост-ную картину взаимопроникновения и переплетения «культурологических» со-ставляющих организации. А так как современные организации, в общем-то по-ликультурные объединения, то рациональнее использовать его англоязычный эквивалент корпоративная культура, который стал часто использоваться в среде оргконсультантов и руководителей организаций. В дальнейшем «органи-зационная культура» и «корпоративная культура» будут анализироваться нами как синонимы.

Организационная культура имеет двойную цель:

1) обеспечить с минимальными затратами координацию деятельности со-трудников в соответствии с целевой функцией организации;

2) определить систему эффективной коммуникации, которая позволила бы значительно сократить объем и издержки обмениваемой информации, тем самым гарантировать относительную однородность решений. Постановка стра-тегических целей организации может иметь смысл лишь при условии создания и культивирования сильной организационной культуры, которая подразумевает открытость организации как системы и во внутренних взаимоотношениях, и в отношениях с внешней средой.

Цель контрольной работы является исследование структуры организаци-онной культуры современных предприятий, ее влияния на совершенствование системы управления персоналом и повышение эффективности деятельности предприятий.

Объектом исследования являются руководители служб управления пер-соналом предприятий, функционирующие в различных секторах рынка и кон-кретные предприятия.

Предметом исследования являются процессы совершенствования систе-мы управления персоналом на основе оценки сложившейся организационной культуры и разработка рекомендаций по ее согласованию с другими направле-ниями работы по управлению персоналом.

Теоретическую основу исследования составили книги по управлению по таких авторов как: Виханский О. С., Наумов А. И., Волгин А. П., Матирко В. П., Модин А. А, Герчикова И. Н., Иванцевич Дж.М., Лобанов А. А, Кибеноа А. Я., Захаров Д.К.

Глава 1. Влияние организационной культуры на организацию

1.1. Сущность и современное представление об организационной культуры

В совокупности дающих изображение организационная культура и куль-тура управления — знакомые всем категории. Но несмотря на это снова и снова возникла путаница с толкованием слова «культура» на разных степенях иерар-хии / личная, корпоративная культура в рамках общей системы менеджмента, управленческая культура как внутрисистемная категория и она же как элемент общей культуры/. Признанное истолкование понятия «культура» касается неких усвоенных нами знаний, исторического опыта, материальных и духовных цен-ностей, уровня развития индивидуального нашего интеллекта. [13, с.46] Но нас интересует взгляд, связанный с внутренним качеством организации.

В этой главе своей работы мне бы предполагается привести и далее обобщить некоторые точки зрения на данную проблему, которые, на мой взгляд, наиболее полно отображают интересующую меня тему.

Существуют десятки понятий «организационной культуры», приведу лишь некоторые из них:

Специалисты Санкт-Петербургского института управления и экономики полагают, что организационная культура — это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разде-ляются различными категориями специалистов, ориентируя и придавая смысл их деятельности, действия, существования человека в определенной системе; [7, с.219]

Н.С.Злобин в своих работах свидетельствует, что организационная куль-тура — это творческая, созидательная работа организации, как прошлая, вопло-щенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, сформированная на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций [13,с.47];

Б.Ф.Усманов, исходя из схемы элементов влияющих на культуру корпо-рации (Бруселиуса-Скаварда), приводит свое понятие организационной культу-ры. Организационная культура корпорации представляет собой традиции и ма-неру поведения, в которых воплощаются главные ценности организации, кад-рового ее состава [13, с.49];

Э.М.Коротков в своей деятельности «Организационное поведение» при-водит целую серию понятие организационной культуры зарубежных ученых. «Культура предприятия — это вошедший в обыкновение, ставший традицией образ мышления и способ поступков, который в большей или меньшей степени разделяют все сотрудники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «свои-ми"[12, с.37];

«Под культурой организации следует постигать уникальную совокуп-ность норм, ценностей, убеждений, образов действий и т. п., которые определя-ют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для дос-тижения поставленных перед ней целей"[12,с.37];

«Культура являет собой набор важных установок (часто не формируе-мых), разделяемых членами того или иного общества» [12, с.37];

«Организационная культура — это система базовых предположений, изо-бретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы нау-читься справляться с вопросами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс действовал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новейшими членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении упомя-нутых вопросов"[12, с.37];