Управление персоналом на предприятии (Кирпичный завод)
Задачами отдела является организация поставок и сбыта товаров; ведение ассортиментной политики. Коммерческий отдел осуществляет подготовку и заключение договоров на поставку товаров; планирование поставок продукции в соответствии с заключенными договорами. Выполняются планы поставок срокам и объемам в соответствии с заказами и заключенными договорами. Повышение квалификации персонала… Читать ещё >
Содержание
- ВВЕДЕНИЕ
- 1. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
- 1. 1. СОДЕРЖАНИЕ И СТРАТЕГИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
- 1. 2. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
- 1. 3. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
- 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «КИРПИЧНЫЙ ЗАВОД»
- 2. 1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «КИРПИЧНЫЙ ЗАВОД»
- 2. 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «КИРПИЧНЫЙ ЗАВОД»
- 2. 3. ОСНОВНЫЕ НЕДОСТАТКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «КИРПИЧНЫЙ ЗАВОД»
- 3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ НОВОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «КИРПИЧНЫЙ ЗАВОД»
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Актуальность темы исследования. В последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия. [3, c. 44]
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом.
Целью выполнения работы является рассмотрение управление персоналом на предприятии.
Предметом анализа выступает система управления персоналом.
Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью ООО «Кирпичный завод» (г. Хабаровск).
Основными задачами работы являются: рассмотрене теоретических и методологических основ проектирования организационной структуры системы управления персоналом организации;
проведение анализа организационной структуры системы управления персоналом ООО «Кирпичный завод»;
предложение направлений совершенствования системы управления персоналом ООО «Кирпичный завод».
1. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Содержание и стратегии кадровой политики предприятия
Управление персоналом, как и управление в целом сложная междисциплинарная наука, целью которой является нахождение путей обеспечения эффективности принимаемых решений. Поэтому применение при разработке управленческих решений научных подходов, принципов и методов менеджмента, экономическое обоснование каждого решения являются важнейшими условиями достижения эффективного функционирования всех уровней и звеньев управления экономикой России. [10, c. 88]
Для того чтобы качественно управлять персоналом, и более того оценивать его эффективность необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также, определить сущность категории «управление персоналом» как объекта исследования в современных условиях переходного периода.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.
Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления компанией. Главной целью такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предпрятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. 21, c. 63]
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику [8,c. 99].
Основным содержанием кадровой политики является: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор, найм, высвобождение работников, а также анализ текучести кадров; развитие работников (профориентация, переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе); совершенствование организации, совершенствование стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Цели кадровой политики: выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение положений законов о труде, соблюдение типовых правил внутреннего распорядка; бесперебойное и качественное обеспечение организации необходимым числом работников соответствующей профессии и квалификации; рациональное использование кадрового состава; формирование и поддержание работоспособности дружных производственных коллективов; развитие внутрипроизводственной демократии; разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров, повышение квалификации работников; разработка теории управления персоналом. 3, c. 88]
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интресов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. [12, c. 98]
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.
Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. [22, c. 128]
Кадры (персонал) это не просто некоторая однородная совокупность людей, работающих в организованной системе. Их можно дифференцировать по занимаемым должностным позициям в иерархической структуре, по уровню и профилю образования, профессиональной квалификации, стажу работу и подобным основаниям, определяя тем самым различные социальные группы. Они являются не только объектом кадровой политики, но и ее субъектом. Именно в этом проявляется двойственность кадров (персонала), поскольку кадровая политика не только на них направлена, но ими же осуществляется. [23, c. 83]
Кадровая политика на уровне организации имеет свою специфику. Это связано с тем, что она является одной из подсистем, определяющих организационные цели и задачи. На уровне организаций граница между политикой и кадровой работой стирается, она становится практически незаметной. Субъектами выработки кадровой политики в этом случае являются руководители организации, обладающие правом принятия значимых политических решений. Главным носителем субъектности и ключевым субъектом кадровой политики выступает первый руководитель.
Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.
1.2. Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, так как возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
Система управления персоналом состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции. Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде следующей схемы (табл. 1.2). Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней. Функции управления органически взаимосвязаны. При планировании используются результаты учета, контроля и анализа, а результаты планирования в свою очередь служат исходной базой для организации, регулирования, анализа и контроля. Необходимость в регулировании возникает после того, как на основе учета, контроля, анализа и планирования созданы предпосылки для целенаправленного вмешательства в ход и результаты функционирования управляемого объекта. 17, c. 7]
Список литературы
- Акбердин Р.З., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования. М.: ГАУ, 2007. 198 с.
- Ансофф Н. Стратегическое управление. М.: Экономика, 2006. 367с.
- Блинов А. Кадровая политика: Цели и основные направления // Маркетинг.- 2008.- № 1. — С. 88.
- Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 2007. 465 с.
- Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. М.: Дело, 2006. 188 с.
- Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий. — СПб.: СпбУЭФ, 2008. 245 с.
- Герчикова Н.Н. Менеджмент. М.: Дело, 2007. 278 с.
- Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2005. 159 с.
- Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. М.: МП «Сувенир», 2008. 65 с.
- Гординенко Ю.Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». Ростов н/Д: Феникс, 2007. 352 с.
- Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 2007. 388 с.
- Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2006. — 95 с.
- Дрофа В.В., Половинко В. С. Управление персоналом научно-производственных организаций. — М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2007. с 12.
- Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция и содержание. М.: Экономика, 2007. 198 с.
- Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2008. 204 с.
- Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 2007. 365 с.
- Кравченко А. Управленческие революции. М.: Дело, 2006. 254 с.
- Крутик А.Б., Пименова А. Я. Введение в предпринимательство. М.: Дело, 2007. 265 с.
- Кряков Н.З. Менеджмент. СПб.: АО Коруна, 2008. 655 с.
- Кунц, О. Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Кн. 1. М.: Прогресс, 2006. 336 с.
- Марр Р., Флиастер А. Словарь// - М.: Человек и труд, 2007, № 1. 277 с.
- Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 446 с.
- Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2008. 365 с.
- Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 2007. с 54
- Озерникова Т.Г., Токарская Н. М., Хлопова Т. В. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. 488 с.
- Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. М.: Мегаполис-Контракт, 2006. 578 с.
- Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: «Интел-Синтез», 2007. — 344 с.
- Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам. М.: Дело, 2007. 465 с.
- Энциклопедия психологических тестов. Темперамент, характер, познавательные процессы. М.: Издательство АСТ, 2006. 645с.