Управление креативными социальными действиями в контексте формирования корпоративной культуры

Актуальность темы

исследования.

С начала 90-х годов сначала в практический, а затем и в научный дискурс стали активно входить понятия, связанные со словами «креатив», «креативность», «креативный» и т. п. Ими обозначались деятельность, способности или результат, связанные с продуцированием очевидной новизны в различных областях социальной практики, с творческой составляющей индивидуального и общественного труда, самореализацией субъекта труда. В литературе креативная составляющая социальной жизни стала все чаще соотноситься с быстрым развитием экономики, техническими и нетехническими нововведениями, изменениями в расселении населения, росте его уровне жизни и т. д. Более того — стало активно обсуждаться влияние разнообразных креативных компонентов социальной жизни на изменение различных социальных процессов, социальной структуры общества, системы разделения труда.

Но проблемы, связанные с креативностью социальных субъектов и социальных действий, рассматривались, в основном, в литературе по практическому менеджменту, а также в публикациях, посвященных отдельным областям социальной практики с наиболее очевидной креативной составляющей в деятельности агентов этой практики. Так, например, соответствующие понятия часто использовались в работах по рекламному делу, дизайну, паблик рилейшнз. В рамках социологического знания социальный феномен креативности в различных его проявлениях исследован мало. Фактически, социологи только начинают концептуализировать это понятие в поле социологии, позиционировать его в системе социологических терминов и категорий.

Между тем, значимость отмеченного феномена для современной социальной жизни подводит к вопросу о необходимости управления креативной деятельностью, субъектами этой деятельности в интересах сохранения и наращивания социального целого, снижения тех социальных рисков, которые очевидно связаны с повышением значимости креативной составляющей в социальной жизни. Поэтому вопросы исследования креативных действий не только в поле общей социологии, но и их проблематизация в дискурсе социологии управления представляется нам весьма актуальной и стратегически значимой задачей.

Проблема исследования.

Она обусловлена наличием очевидного противоречия между традиционными подходами к управлению социальными действиями и их субъектами и теми новыми явлениями, которые связаны с возрастанием значения креативного компонента в деятельности индивидуумов и групп. Причем наиболее очевидны эти противоречия в той части социальной жизни, которая связана с общественным трудом и субъекты которой могут быть идентифицированы как работники.

Традиционные виды управления субъектами трудовых действий предусматривали выстраивание системы властных отношений между объектом и субъектом управления, внешнюю мотивацию работника. Труд креативных работников отличается по своему качеству от труда работников, занятых преимущественно рутинными, пусть и интеллектуальными операциями. Основное отличие — повышенная их чувствительность к содержанию и условиям труда, к системе организации и управления своей деятельностью. Механизм социального управления креативными работниками должен быть «настроен» на специфические особенности креативного труда, в частности, учитывать доминирование внутренней мотивации их труда, стремление к самореализации, к актуализации собственного стиля труда и т. д. В частности, важным компонентом управления креативными работниками может стать корпоративная культура.

Степень разработанности проблемы.

В российской и зарубежной социологии управления феномену креативности в различных его проявлениях не уделялось до последнего времени значительного внимания. Частично они рассматривались в рамках социологии инноваций и социологии духовной жизни (в контексте творческой деятельности и ее результатов).

Проблемы управления социальными действиями, в том числе и в рамках организаций, постоянно находились в центре социологических исследований — прежде всего социологии управления. Значительное количество работ посвящено также проблемам собственно корпоративной культуры, но большая их часть находится скорее в парадигме теории управления и практического менеджмента, чем социологии управления.

Работ, которые рассматривали бы проблемы управления именно креативными социальными действиями, креативными работниками, к тому же в ракурсе корпоративной культуры, крайне мало. Взаимосвязанное исследование этих трех проблемных областей — креативных действий, управления ими и корпоративной культуры — в социологии управления проводилось лишь фрагментарно. Но, повторим, отдельные аспекты избранной нами темы рассмотрены в социологии в целом и в социологии управления, в частности, достаточно подробно и полно.

Проблема социального действия была поставлена М. Вебером, разработавшим их типологию, развита Т. Парсонсом, Ю. Хабермасом и Э. Гидденсом1. А. Турен целиком посвятил свою книгу «Возвращение актора» углублению разработанных им еще в 60-х годах положениям социологии действия (акционизму). Одним из совершенно новых подходов к анализу действия, активно разрабатываемых в современной социологии, является так называемая «прагматистская теория действия», в которой чрезвычайно значимым качеством социального действия считается его креативность. Наиболее последовательно эту концепцию разрабатывает немецкий социолог.

1 Вебер М. Основные социологические понятия// Вебер М. Избранные произведения. — М.: 1990; Парсонс Т. Структура социального действия//Парсонс Т. О структуре социального действия. — М.: 2000; Habermas J. The Theory of Communicative Action. V. lBoston, 1984.

2 Турен А. Возвращение человека действ}ющего.Очерк социологии — М.: 1998; Toureine A. Sociologie de 1 action.-P.: 1965.

X. Йоас3, на чыо работу автор в значительной степени опирался в настоящем исследовании. Креативное действие в его понимании — это действие, создающее то, что противостоит (или, по крайней мере существенно отличается) от устоявшихся образцов. Но это творческое действие Йоас предлагает считать не принадлежностью «гения», как у А. Шопенгауэра или Ф. Ницше. Наоборот, он пытается придать такому действию демократический характер. Методологическую опору для построения схемы такого креативного действия можно найти у Ч. С. Пирса — представителя американской философии прагматизма второй половины XIX в. и его последователя Дж. Дьюи4.

Понятие креативного действия, как и понятия «креативность», «креативная деятельность», «креативный работник», «креативная организация» и т. д. только начинают осваиваться социологией. Философской основой этого процесса могут стать работы Н. А. Бердяева, посвященные творчеству, а также фундаментальная работа Р. Коллинза по социологии интеллектуальных изменений5. Интерес для социолога также представляет то, как рассматриваются соответствующие проблемы в рамках психологической науки. Особую известность получили работы зарубежных психологов С. Ариети, М. Боуден, Дж. Гетцельса и П. Джексона, О. Контреса, И. Ковадонги, М. Рома-Санто, С. Маджаро, Д. К. Саймонтона, Р. Штенберга и Т. Лубара, У. Торранса, а также переведенные на русский труды А. Бергсона, Н. Роджерса, А.Дж. Роу, Т. Питерса6. Российскими учеными аналогичные.

3 Йоас X. Креативность действия. — СПб: 2005.

4 Шопенгауэр А. Мир как воля и представление// Шопенгауэр А. О четверояком корне. Т. 1. Критика кантовской философии. — М.: 1993; Ницше Ф. Шопенгауэр как воспитатель// Ницше Ф. Избранные произведения. — М.: 1993; Пирс Ч. С. Начала прагматизма. — СПб: 2000; Пирс Ч. С. Принципы философии. -СПб: 2001; Пирс Ч. С. Избранные философские произведения. — СПб: 2001; Дьюи Дж. Реконструкция в философии: Проблема человека. — М.: 2003.

Бердяев Н. Смысл творчества. — М.: 2006; Бердяев Н. А. Творчество и объективация. — М.: 2000; Коллинз Р. Социология философий: глобальная теория интеллектуальных изменений. — Новосибирск: 2002.

6 Arieti S. Creativity: The Magic Synthesis. — N.Y.: 1976; Boden M. The Creative Mind: Myths and Mechanisms. -N.Y.: 1990; Contreas O., Covadonga I., Roma-Santoa M. Intelligence and Creativity// A Review of Comparative Studies. — 1989, v.42- Getzels J., Jackson P. Creativity and Intelligence. — N.Y.: 1962; Majaro S. The Creative Gap.

— L.: 1988; Simonton D.K. Origins of Genius: Darwinian Perspectives of Creativity. — N.Y.: 1999; Sternberg R. J. (ed.) Handbook of Creativity. — N.Y.: 1999. Sternberg R" Lubar T. Investing in Creativity// Psychological Inquire.

— 1993, v. 4- Torrance E. Understanding creativity: Where to start?//Psychological Inquire. — 1993, v. 4- Бергсон A. Творческая эволюция. — M.: 2006;Роджерс Н. Творчество как усиление себя.// Вопросы психологии. — 1990, проблемы изучались в рамках психологии творчества, творческой личности, психологии искусства, в частности, особого внимания заслуживают работы Л. С. Выготского, Я. А. Пономарева, Д. Б. Богоявленской, Т. А. Барышевой .

В поле социологического знания феномен креативности, креативной деятельности не был предметом пристального изучения. Помимо уже упомянутой работы X. Йоаса, необходимо выделить «резонансную» работу американского исследователя Р. Флориды и книгу британского ученого о.

Ч.Лэндри. Из отечественных работ можно упомянуть работы Ю. Г. Волкова, Я. И. Гилинского, И. Н. Дубины, С. В. Максимовой, Г. А. Блажиевской, Б. Е. Лобановой, авторского коллектива под руководством В. Ф. Овчинникова, диссертационную работу Е. В. Батовриной. Частично данные проблемы затронуты в монографии Ю. И. Гиллера, а также в работах по социологии искусства и культуры9. Научный контекст для исследования проблем креативного социального действия предоставляют работы по социологии социальных изменений (прежде всего — П. Штомпки, Т.И.Заславской10), общие социальные параметры современной социальной динамики, конституированные в книгах Д. Белла, О. Тоффлера, М. Кастельса11.

1- Роу А.Дж. Креативное мышление: как добиться успеха в новом веке. — М.: 2007; Питере Т. Талант. -СПб: 2006.

7 Выготский Л. С. Психология искусства. — N1.: 1968; Пономарев Я. А. Психология творчества. — М.: 1976; Ушаков Д. В. Психология творчества: школа Я. А. Пономарева. — М.: 2006;. Богоявленская Д. Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества. — Ростов-на-Дону: 1983; Барышева Т. А. Креативность: диагностика и развитие. — СПб: 2002.

8 Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее. — М.: 2007; Лэндри Ч. Креативный город.

— М.: 2005. 9.

Волков Ю. Г. Гуманистическая идеология и творческая сущность человека//Социология. — 2004, № 1- Гилинский Я. И. Творчество: норма или отклонение// Социологические исследования. — 1990, № 2- Дубина И. Н. Творчество как феномен социальных коммуникаций. — Новосибирск: 2000; Максимова C.B. Творчество: созидание или деструкция?- М.: 2006; Блажиевская Г. А. Самореализация и творчество: современный контекст-Интернет-ресурсЛобанова Б. Е. Философия и социология творчества. — Саратов: 1983; Социология таланта в контексте русской культуры, — Калининград: 1999— Батоврина E.B. Развитие креативности управленцев в процессе профессиональной подготовки. — N1.: 2007; Гиллер Ю. И. Социология самостоятельной личности. — М.: 2006; Дуков E.B., Жидков B.C., Осокин Ю. В., Соколов К. Б., Хренов Н. А.

Введение

в социологию искусства. — СПб: 2001. Минюшев Ф. И. Социология культуры. — М.: 2004.

Штомпка П. Социальное изменение как травма. — //Социс. — 2001. № 1- Штомпка П. Социология. Анализ современного общества. — М.: 2005; Заславская Т. Н. Современное российское общество: Социальный механизм трансформации. — М.: 2004.

11 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество.- М.: 2004; Тоффлер А. Футуршок. — СПб: 1997; Тоффлер Э. Третья волна. — М.: 1999; Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура.

— М.: 2000.

Смежные с социологией креативного действия проблемы рассматриваются в работах по социологии инноватики, среди которых необходимо особо отметить монографии Ю. А. Карповой, А. И. Пригожина, статьи Н. И. Лапина и А. Л. Маршака, работы П. Друкера, Э. Кемерона и М. Грина12.

Проблемы управления креативными действиями, креативными работниками рассматривались автором, прежде всего, в контексте общих проблем социологии управления. При этом автор опирался на труды основоположников научного менеджмента, работы представителей социологии экспрессивизма по внутренней мотивации работников, теорию X и У Д. Мак-Грегора13, работы отечественных авторов В. Г. Афанасьева,.

Е.М.Бабосова, А. И. Кравченко и И. О. Тюриной, Г. П. Зинченко,.

Г. Е.Зборовского и Н. Б. Костиной, В. Н. Ковалева, А. В. Тихонова,.

1.1.

А.И.Пригожина, Б. З. Мильнера и др. Непосредственно управлению креативными работниками, организациями, процессами посвящены вышедшие в последнее время книги по практическому менеджменту. Это работы Г. В. Бережнова, П. Кука, Т. Левита, Нордстрема К. А. и Ридерстале Й., Т. Амбайл, К. Хэдли, С. Крамера, С. Уэтлауфера, М. Рубинштейна и А. Фирстенберга, Э. Пиблза, Д. Пинка, М. Коулопоулоста и Фраппаоло К., Э. Майклза, X. Хэндфилд-Джонс, Э. Эксельрода, К. Джанетто и Э. Уилера, Л. Силбера15. Автор опирался также на отечественные и зарубежные работы по.

12 Карпова Ю. А.

Введение

в социологию инноватики. — СПб: Питер, 2004; Пригожин А. И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). — М.: 1989; Лапин II.И. Системно-деятельностная концепция исследования нововведений// Диалектика и системный анализ. — М.: 1986 г.- Маршак А. Л. Социология инноватики как прикладная наука: к постановке вопроса// Интеллектуальный ресурс как важнейший фактор управления промышленностью. — М.: 1996; Друкер П. Ф. Наука инновации // Креативное мышление в бизнесе. — М.: 2006; Друкер П. Новаторство как труд//Инновации в бизнесе. — М.: 2007; Кемерон Э, Грин М. Управление изменениями. — М.: 2006.

13Файоль А., Тэйлор Ф. У., Форд Г., Эмерсон Г. Управление — это наука и искусство. — М.: 1992; Bezold С., Carlson R., Peck J. The Future of Work and Health. — Dover-London: 1986; Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Синдерман Б. Мотивация к работе. — М.: 2006; McGregor D. The Human Side of Enterprise. — New York: 1960.

14 Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом. — М.: 1977; Бабосов Е. М. Социология управления. -Минск: 2004; Зинченко Г. П. Социология управления. — М.: 2004; Зборовский Г. Е., Костина Н. Б. Социология управления. — М.: 2007; Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления. — М.: 2004; Ковалев B.1I. Социология управления социальной сферой. — М.: 2003; Тихонов А. В. Социология управления. — М.: 2007; Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: 1995; Пригожин А. И. Дезорганизация. Причины, виды, преодоления. — М.: 2007; Мильнер Б. З. Теория организаций. — М.: 2007.

15 Бережное Г. В. Креативная деятельность предприятия, — М.: 2005; Кук П. Креатив приносит деньги — Минск: 2007; Левит Т. Одной креативности мало. //Инновации в бизнесе. — М.: 2007; Нордстрем K.A., анализу креативной составляющей различных областей социальной практики16.

Концепция особого стиля труда креативных работников, ориентированного на самоуправление, самоорганизацию, самоконтроль была сформирована автором, во-многом, под влиянием работы О. О. Савельевой по «мягкому» управлению рекламными аудиториями, работы Ж. Т. Тощенко по.

17 социальным парадоксам, книги Н. П. Лукашевича по самоменеджменту .

При исследовании проблем корпоративной культуры и профессионального корпоратизма как специфического механизма управления креативными работниками автор опирался, прежде всего, на работы Э. Шейна, Д. Майстера, Ф. Шмиттера, Э. А. Капитонова, Г. П. Зинченко,.

1 Я.

А.Э.Капитоновой, Ю. Г. Семенова, М. А. Будановой и В. И. Гостениной .

Анализ состояния исследований по избранной автором проблеме позволяет утверждать, что, несмотря на достаточно обширный корпус литературы по отдельным вопросам, связанным, в частности, с исследованием феномена креативного действия и креативности в целом, современным механизмам управления внутренне мотивированными креативными работниками, корпоративной культуре в ее различных формах, эти проблемы в логической связи, выявленной автором, в.

Риддерстале Й. Бизнес в стиле фанк: Капитал пляшет под дудку таланта. — СПб: 2005; Амабаил Т. Как >бить творческую инициативу//Креативное мышление в бизнесе. — М.: 2006; Амабайл Т., Хэдли К., Крамер С. Творчество под дулом пистолета//Инновации в бизнесе. — М.: 2007;. Уэтлауфер С. Как помочь CoolBurst стать креативной организацией?// Креативное мышление в бизнесе. — М.: 2006; Р>бинштейн М&bdquoФирстенберг А. Интеллектуальная организация: привнеси будущее в настоящее и преврати творческие идеи в бизнес-решения. — М.: 2003; Майклз Э., Хэндфилд-Джонс X., Экселрод Э. Война за таланты. — М.: 2006; Пиблз Э. Что вдохновляет новаторов?//Инновации в бизнесе — М.: 2007. Пинк Д. Нация свободных агентов: Как новые независимые работники меняют жизнь Америки. — М.: 2005; Коулопоулост М., Фраппаоло К. Управление знаниями. — М.: 2008; Джанетто К., Уиллер Э. Управление знаниями. — М.: 2005; Силбер Л. Карьера для творческого человека. — М.: 2004.

16 Джулер А. Д., Дрюниани Б. Л. Креативные стратегии в рекламе. — СПб: 2004; Грин Э. Креативность в паблик рилейшнз, — СПб: 2004; Ковриженко М. Креатив в рекламе. — СПб: 2004; Юдина Е. Н. Креативное мышление в PR. — М.: 2005.

17 Савельева О. О. Социология рекламного воздействия. — N1.: 2005; Тощенко Ж. Т. Парадоксальный человек. — М.: 2001; Лукашевич Н. П. Самоменеджмент. — Киев:2007.

18 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб: 2007; Майстер Д. Делай то, что проповедуешь: Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высшие достижения, — N1.: 2005; Майстер Д. Истинный профессионализм. — М.: 2005; Шмиттер Ф. Неокорпоративизм. // Полис. — 1997, № 2- Капитонов Э. А., Зинченко Г. П., Капитонова А. Э. Управление общественными отношениями. — М.: 2007; Семенов Ю. Г. Организационная культура. — N1.: 2006; Буданова М. А., Гостенина В. И. Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (социально-управленческий аспект). — N1.: 2004. социологии управления не рассматривались сколь-нибудь системно и подробно.

Объектом диссертационного исследования является креативное социальное действие.

Предметом диссертационного исследования является управление субъектами креативного социального действия в сфере труда посредством формирования их корпоративной культуры.

Цель и задачи диссертационного исследования.

Общая цель работы заключается во введении в проблемное поле социологии управления вопросов управления креативными социальными действиями и их субъектами в сфере труда, а также выделение корпоративной культуры как специфического механизма такого управления. Поставленная цель определила выбор комплекса задач, решаемых в диссертации:

1. Идентификация «креативности» как социологического понятия, сравнительный анализ его содержания с социологической интерпретацией понятий «творчество» и «инновация».

2. Выявление специфики креативного социального действия, его позиционирование в типологии социальных действий.

3. Концептуализация понятия «креативный труд», выделение специфики креативного труда по сравнению с иными видами труда, определение критериев отнесения конкретного труда к креативному.

4. Определение и характеристика субъектов креативного социального действия и креативного труда.

5. Выявление специфического трудового стиля креативных работников, основанного на доминировании внутренней мотивации к работе, проблематизация специфики управления креативными работниками в свете этого стиля.

6. Доказательство возможности использования корпоративной культуры в ее различных формах для «мягкого» управления креативными работниками.

7. Эмпирическое исследование формирования корпоративного сообщества креативных работников в условиях современной России и роли профессиональной корпоративной культуры в регулировании их социальных действий.

Научная новизна работы.

Она заключается в том, что на основе проведенного исследования были концептуализированы в проблемном поле социологии управления понятия креативности, креативного труда, креативного работника. Предложенна модель креативного действия, которая включает в себя проблематизацию ситуации, выработку новой концепции по решению проблемы, создание или нахождение средств для реализации концепции. Проблематизирована специфика управления субъектами креативного труда, обусловленная доминированием в их среде внутренней мотивации к работе и желанием актуализировать в своей деятельности специфический трудовой стиль, предполагающий самоуправление, самоорганизацию, самоконтроль. Предложено в качестве механизма управления креативными работниками использовать корпоративную культуру в двух формах: организационной культуры и корпоративной профессиональной культуры.

В процессе реализации цели диссертационного исследования, связанных с ней задач, в диссертации были обоснованы следующие положения, имеющие научную новизну и выносимые на защиту.

1. Креативность — способность субъекта индивидуального или коллективного действия к продуцированию новизны (новых идей, принципов, решений, методов). В отличие от творчества, которое предполагает неординарные, чрезвычайные усилия субъекта по генерации принципиальной новизны в той или иной области социальной практики, креативность встраивается в повседневную практику субъекта и получает широкое распространение в различных областях деятельности. Креативность субъектов социального действия является предпосылкой инноваций. Задача инноваторов — преобразовать «креатив» как социально значимую идею (ментальную новизну) в инновацию (реальное социально значимое нововведение). Креативность зависит не только от личностных качеств индивида, но и от социальных детерминант, ее необходимо рассматривать не как индивидуальный, а как социальный феномен.

2. Креативное действие подразумевает проблематизацию ситуации, выработку новой концепции, создание или нахождение новых средств или новой комбинации средств для ее реализации. Тот или иной компонент креативности «вложен» в любое осознанное действие, будь оно ценностно-рациональным или целе-рациональным. Вопрос лишь в «доле» креативности — степени новизны решения и действия, а также в том, имеет ли эта новизна сугубо субъективное значение, или она имеет социальное значение.

3. Креативный труд — одна из форм креативных социальных действий. Он предполагает объективную необходимость постоянной самостоятельной проблематизации ситуации, продуцирования и имплицирования новизны. Критериями креативности труда являются содержание труда и его характер. Его системными чертами являются, во-первых, продуцирование новизны как производственно-служебную обязанность данного работника, во-вторых, -повышенная по сравнению со средне-нормальным уровнем самостоятельность работника в принятии решений и в их реализации. Креативный труд невозможно или нецелесообразно содержательно контролировать на уровне отдельных трудовых операций. Относительно такого труда должна быть выстроена система управления с высоким уровнем доверия к субъекту труда.

4. Индивидуальным субъектом креативного труда является креативный работник, т. е. тот, кто профессионально занимается креативным трудом в рамках некоторой организационной структуры, в том числе и сетевой. Как коллективный субъект креативного труда (совокупный креативный работник) может рассматриваться, прежде всего, креативный коллектив («команда») — временное или постоянное объединение креативных работников, сосредоточенных на проблематизации определенной ситуации и поиске идей для решения проблемы. В некоторых случаях как коллективные субъекты креативного труда могут рассматриваться организационные структуры (в том числе и сетевого характера), в которых доля креативных работников превышает долю тех, кто занят рутинными трудовыми операциями.

5. Атрибутами креативного работника являются: креативная способностьнавык креативного мышлениякомпетентностьдоминирующая внутренняя мотивация. Последний атрибут определяет, во-многом, специфику управления креативными работниками организации их труда, которые должны предоставлять таким работникам возможности работать в рамках специфического трудового стиля, наилучшим образом соответствующего задачам реализации их внутренней мотивации, их стремлению к «трудовому гедонизму».

6. Креативным работникам должна быть предоставлена возможность выстраивать стиль своего труда в соответствии со своими специфическими внеэкономическими трудовыми ценностям: наличием в работе явного креативного компонента, предполагающего создание новизнывозможностью самоменеджмента, самоорганизации своего трудазаменой внешнего контроля самоконтролемпризнанием (легитимизацией) самого индивида и полученных им результатов профессиональным сообществомналичием на рабочем месте социального климата, способствующего самоактуализации работника как креатора.

7. В рамках организации обеспечить такую степень свободы работника без потери управляемости можно лишь применяя особый управленческий подход — «мягкое управление» — ориентированное на «самость» человека. В условиях возрастания субъектности управляемого социального актора, управленческое воздействие на объект должно быть сконструировано не как прямое подчиняющем действие, а как влияние.

8. Перспективным социальным механизмом управления креативными работниками является формирование корпоративной культуры таких работников как в рамках организации (организационной культуры), так и в рамках профессионального корпоратизма (профессиональная корпоративная культура).

9. Проведенное эмпирическое исследование доказывает, что в настоящее время в России в рекламе как секторе занятости формируется профессиональное корпоративное сообщество, члены которого осознают свою причастность к «особой» профессии, предполагающей особые социальные обязательства. Рекламисты связывают эту «особость» в значительной степени с креативным характером труда в рекламе. Рекламное сообщество формируется сегодня как профессиональная сеть с особой корпоративной профессиональной культурой (языком, коммуникациями, этикой, требованиями к профессионализму. «Слабыми» узлами этой сети являются профессиональные общественные организации, которые пока не представляют интересов всего профессионального сообщества, не являются органами саморегулирования и самоорганизации этого сообщества, не осуществляют социальный контроль за его деятельностью и слабо влияют на повышение этических стандартов и корпоративной профессиональной культуры. Но осознание необходимости такой самоорганизации и самоконтроля, корпоративной этики в профессиональной среде присутствует.

Теоретические и методологические основы исследования.

Диссертационное исследование основывалось на классических и современных теоретических и прикладных положениях социологической науки, теории социального управления. В работе использовался комплекс методов и методик научного исследования. Это, прежде всего, общенаучные методы — критический анализ литературы по проблеме, анализ и синтез, обобщение и сравнение, качественный анализ теоретических и эмпирических исследований по проблеме диссертации и смежной тематике. Автор опирался в исследовании на теорию социального действия, типологию социальных действий, прагматистскую теорию действия, системный подход, сетевые социологические теории, концепции «интеллектуальной инициативы», «мягкого управления», «кентавризма». Эмпирическое социологическое исследование проводилось методом формализованного интервью.

Эмпирическая база диссертационной работы.

В диссертационном исследовании в аналитических целях проведено исследование данных некоторых эмпирических исследований, выполненных зарубежными специалистами по проблемам креативного труда. Автором также проведено в 2007 г. самостоятельное эмпирическое исследование профессионального сообщества креативных работников и их профессиональной корпоративной культуры на примере российских рекламистов. Исследование носило разведывательный характер. Методом структурированного интервью было опрошено 169 работающих в рекламной отрасли респондентов.

Структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы. В заключении представлены выводы, отражающие научную новизну работы.

Список литературы

насчитывает 241 источник на русском и английском языках.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенное исследование проблем управления креативными работниками в контексте формирования их корпоративной культуры позволяет сделать ряд обобщающих выводов и подтвердить выдвинутые в начале исследования гипотезы:

1. Выделение и анализ креативного социального действия, креативного труда и креативного работника в поле социологического знания предполагает предварительную социологическую операционализацию понятия «креативность». В работе обосновано определение креативности как способности субъекта к продуцированию новизны (новых идей, принципов, решений, методов), не имеющей чрезвычайного характера. Такая новизна определяется нами как «креатив». Креативное действие (действие по созданию креатива) лежит в «начале» инновации, является ее предпосылкой. Поскольку креативность зависит не только от личностных качеств индивида, но и от социальных детерминант, ее необходимо рассматривать как социальный феномен.

2. Одним из новых подходов к анализу социального действия является прагматистская теория действия, в которой чрезвычайно значимым качеством действия считается его креативность. Креативное действие — действие, создающее что-то, противостоящее (или, по крайней мере существенно отличающееся) от устоявшихся образцов. Наиболее последовательно эту концепцию разрабатывает X. Йоас, который ввел понятие «креативное действие» в социологический дискурс. Креативное действие Йоас предлагает считать не принадлежностью «пророка», «лидера», «гения». Наоборот, он придает такому действию демократический, повседневный, естественный характер.

3. Предложенная нами модель креативного действия включает в себя проблематнзацию ситуации, выработку новой концепции по решению проблемы, создание или нахождение средств для реализации концепции. Тот или иной компонент креативности «вложен» в любое осознанное действие, будь оно ценностнорациональным или целе-рациональным. Тем более, креативность не является принадлежностью только такого действия, которое связано с художественным или научным творчеством. В любой ситуации, где средства решения проблемы должны быть созданы, т.к. привычные средства для решения не годятся, где необходима субъективная созидательная активность, везде можно говорить о креативной составляющей действия. Вопрос лишь в «доле» креативности — степени новизны решения и действия, а также в том, имеет ли эта новизна сугубо субъективное значение, или она имеет социальное значение.

4. Распространив веберовское понимание социального действия на креативные действия, мы сформировали следующее понятие: креативное социальное действие, это действие, предполагающее единство трех компонент: вложенный в него субъектом смысл, ориентациию на другого, -новизну в решении проблемы. Первые два компонента свойственны любому социальному действию, третий компонентновизнасвойственен именно креативному социальному действию.

5. В период постмодерна «доля» креативности в социальных действиях возрастает. Все большее число современных профессий предполагает овладение работником креативным компонентом деятельности в качестве обязательного условия профессионального труда. При этом именно такие профессии пользуются в современном обществе повышенной популярностью, т.к. дают возможность сочетать инструментальные цели (обеспечение средствами существования за счет профессиональной деятельности) и цели самоактуализации, удовлетворенности содержанием деятельности.

6. В современных условиях можно говорить не просто о креативной составляющей социальных действий, но и о видах труда с повышенной креативной составляющей — креативном труде. Креативный трудцелесообразная деятельность с высоким креативным компонентом, направленная на преобразование ресурсов в различные блага, необходимые для удовлетворения человеческих потребностей (в потребительные стоимости). Это труд, непосредственно связанный с появлением новых идей, созданием новизны, а не просто с использованием технических и нетехнических нововведений. Выделение такого вида труда в особую категорию является, с одной стороны, следствием продолжающегося процесса разделения общественного труда, а с другой стороны — результатом изменения содержания и характера труда в условиях постиндустриализма.

7. Креативность труда не связана автоматически ни с его интеллектуальным характером, ни с его информационной насыщенностью, ни с вещественностью или невещественностью результата труда. Критериями креативности труда могут служить лишь содержание труда и его характер.

8. Содержание труда характеризуется такими признаками, как сложность труда, профессиональные требования к работнику, степень его самостоятельности в процессе выполнения работы. С точки зрения содержания креативный труд предполагает, во-первых, продуцирование новизны как производственно-служебную обязанность данного работника. Во-вторых, креативный труд предполагает повышенную по сравнению со средне-нормальным уровнем самостоятельность работника в принятии решений. Эти две стороны креативного труда тесно связаны: уменьшение ограничений в процессе труда, свобода действий является предпосылкой продуцирования новизны при решении вновь возникших проблем. Одновременно, свобода работника предполагает высокую меру его ответственности за результаты, особый социальный контроль за его социальными действиями.

9. Характер труда — отношения между участниками трудового процесса, влияющие на сам трудовой процесс. Креативный труд вряд ли мыслится в условиях отчуждения человека от работы, когда работа является чем-то внешним по отношению к работнику, когда работник не реализует себя в работе, не испытывает удовлетворения от своего труда, не развивает свои духовные и физические возможности. С точки зрения характера труда, мы полагаем креативным тот труд, который невозможно или нецелесообразно содержательно контролировать на уровне отдельных трудовых операций, тот, который предполагает объективную необходимость постоянной самостоятельной проблематизации ситуации, продуцирования и имплицирования новизны.

10. Креативный труд требует специфических методов управления, включающих как использование внешних ограничений и систем контроля, так и механизмы саморегуляции, социальной ответственности. Относительно такого труда должна быть выстроена система управления с высоким уровнем доверия.

11. Индивидуальным субъектом креативного труда является креативный работник. Первый критерий идентификации такого работникакреативное действие осуществляется им как действие профессиональное, производимое им «в порядке должностной инструкции». Второй критерийработа в рамках некоторой организационной структуры. Эта организационная структура может быть как формальной трудовой организацией, так и социальной трудовой сетью, объединяющей фрилансеров. Как коллективный субъект креативного труда (совокупный креативный работник) может рассматриваться, прежде всего, креативный коллектив («команда») — временное или постоянное объединение креативных работников, сосредоточенных на проблематизации определенной ситуации и поиске идей для решения проблемы. В современных условиях такая команда может быть построена по сетевому принципу. В некоторых случаях как коллективные субъекты креативного труда могут рассматриваться организационные структуры (креативные организации), в которых доля креативных работников превышает долю тех, кто занят рутинными трудовыми операциями. Они могут иметь сетевой характер.

12. Понятие «креативный класс», используемое сегодня в литературе, отражает совокупного социального актора креативных действий. Это все те, кто задействован в выполнении особой социальной функции-продуцировании социально востребованной новизны.

13. В качестве атрибутов креативного работника мы выделяем: креативную способностьнавык креативного мышлениякомпетентностьдоминирующую внутреннюю мотивацию. Наличие в работе креативного действия высоко оценивается современным персоналом, сам по себе креативный компонент труда является ценностью. Более того, в перспективе значение такого компонента только возрастет. Ценность креативного действия для современного человека связана с общим изменением роли человека в процессе труда, с изменением личностных характеристик.

14. Креативные работники обладают повышенной чувствительностью к удовлетворению в процессе труда своих ценностных запросов, к внеэкономическим механизмам организации и управления своей деятельностью. Получение креативным работником удовольствия от работы можно считать основным свидетельством рациональности системы управления и организации их труда. Психологическим основанием «трудового гедонизма» креативного работника может рассматриваться феномен интеллектуальной инициативы — продолжение мыслительной деятельности человека за пределами заданной ему и решённой им задачи, причем это продолжение не обусловлено ни практическими нуждами человека, ни внешней оценкой работы.

15. Возможность прагматического использования феномена интеллектуальной инициативы креативных работников (как определенного социального и психологического типа) связана, по нашему мнению, с предоставлением им возможности работать в рамках специфического трудового стиля, наилучшим образом соответствующего задачам реализации их внутренней мотивации, их стремлению к «трудовому гедонизму». Трудовой стиль креативных работников мы определяем как совокупность отличительных признаков их труда, обусловленную: характерными чертами самих креативных работниковспецификой содержания их деятельностиспецификой трудовых взаимодействий.

16. Для эффективного труда креативным работникам должна быть предоставлена возможность выстраивать стиль своего труда в соответствии со своими специфическими трудовыми ценностями. Мы. относим к числу важнейших специфических для креатора внеэкономических трудовых ценностей следующие: наличие в работе явного креативного компонента, предполагающего создание новизны («интересная работа») — возможность самоменеджмента, самоорганизации своего труда, («гибкая работа», «автономность») — замена внешнего контроля самоконтролем (как следствие доверия к компетенции и ответственности работника) — признание (легитимизация) самого индивида и полученных им результатов профессиональным сообществомналичие на рабочем месте социального климата, способствующего самоактуализации работника как креатора.

17. Особый трудовой стиль креативных работников предполагает, прежде всего, большую степень свободы действующего субъекта. В рамках организации обеспечить такую степень свободы работника без потери управляемости можно лишь применяя особый управленческий подход, который идентифицируется в литературе как «мягкое управление», ориентированное на «самость» человека. Суть «мягкого управления» в том, что в условиях возрастания субъектности управляемого социального актора, речь может идти об управленческом воздействии на работника не как о прямом подчиняющем действии, а как, скорее, как о влиянии.

18. Поскольку значимым компонентом трудового стиля креативных работников является стремление индивида к самоуправлению в самом широком смысле слова (самоорганизация, самоменеджмент, самооценка, самоконтроль и т. д.), то при полной реализации модели «Креативный работник как самоуправляемый индивид» можно говорить уже не только о субъект-субъектных отношениях как равноправном взаимодействии двух акторов: управленца и управляемого работника. Речь может идти о совмещении в одном индивиде двух по линейной логике несовместимых социальных ролей — управленца и управляемого, формировании «самоуправляемого работника».

19. Механизм управленческого воздействия на креативных работников — это способы (средства) организации и регуляции разнообразных взаимодействий участников процесса креативного труда. В идеальной модели «Самоуправляемый работник» средства управленческого воздействия формируются и выбираются индивидом-управленцем для индивида-работника, т. е. для самого себя. Таким образом, механизм управления полностью субъективизируется и индивидуализируется, превращается полностью в механизм самоуправления. Но в реальной социальной действительности, при осуществлении креативного труда в рамках организации совпадение работника и управленца не может быть полным, можно говорить лишь о той или иной степени замены внешней детерминации действий работника внутренней детерминацией, т. е. о наличии той или иной степени самоуправления.

20. Одним из «мягких регуляторов» социального механизма управления мы считаем корпоративную культуру, детерминирующую (в определенной степени) профессиональные социальные действия креативного работника. В условиях постиндустриализма социальные субъекты утрачивают постепенно связь с устойчивыми социальными группами. Социальная мобильность резко возрастает, одновременно ослабляется или вообще утрачивается социальная идентификация. Но, по мнению социологов, на смену такой «децентрации» должна опять придти консолидация субъектов социальных действий, например, в форме общественных движений, организационных форм гражданского общества и т. д. Но значительную роль в регуляции индивидуальных социальных действий, и деятельности таких групп играют уже не социальные институты, а культура, в т. ч. и корпоративная.

21. В рамках веберовского подхода к легитимности порядка корпоративная культура может быть идентифицирована как конвенциональный порядок деятельности, внутренне принятый субъектами этой деятельности, тем самым легитимный для них и обладающий принуждающей силой. Корпоративная культура играет для субъектов корпоративной деятельности регламентирующую их действия роль. При этом подчинение регламентам корпоративной культуры обусловлено не просто «добровольным подчинением», а, по Веберу, «социальными ожиданиями» относительно этого субъекта, ожиданиями того, что субъект будет «соответствовать» закрепленным в культуре (в данном случаекорпоративной) образцам.

22. Мы относим к корпоративной культуре предметно-физические артефакты, формирующие рабочую среду (материальная корпоративная культура), ценности, нормы, смыслы, заявленные в корпорации в качестве императивов деятельности (духовная корпоративная культура), структуры, порядки, механизмы совместной деятельности (социальная корпоративная культура).

23. Корпоративная культура может принимать две формы: организационная культура, функционирующая в рамках организациипрофессиональная корпоративная культура как особая система социальных отношений, формирующаяся и функционирующая в рамках социальной общности представителей определенной профессии («профессиональной корпорации»).

24. В рамках типологии Хи У-моделей управления организациями (Д. Мак-Грегор), «У-подход» признан нами более релевантным для построения организационной культуры, адаптированной к особенностям труда креативных работников. Фактически, выделенные Мак-Грегором предположения о поведении работников в рамках «У-теории» совпадают с теми, что мы идентифицировали ранее относительно особого стиля труда креативных работников. Современными формами организационной культуры, реализующими эти принципы, являются так называемые «личностная организационная культура» и «целевая организационная культура».

25. Системообразующие черты организационной культуры креативных работников, выделенные нами, следующие: 1. Миссия креативных работников в организации — обеспечивать потенциал изменения всех компонентов организации в связи с изменениями внешней и внутренней среды организации (вызовами). 2. Организация коллективного труда креативных работников реализуется через командообразование. 3. Руководство креативными работниками должно принимать характер «мягкого» влияния, ориентирующегося на ожидания «управляемых», а не властного воздействия, исходящего сугубо из интересов организации. 4. Деловой этикет и общение в рамках креативной субкультуры, как правило, предполагают свободу самовыражения и неформальность. 5. Ориентация на внутреннюю мотивацию и внеэкономическое стимулирование креативного работника. 6. Фирменный стиль должен так детерминировать компоненты вещной среды, чтобы они создавали условия для проявления креативности. 7. Социальное партнерство в рамках креативной субкультуры предполагает установление равноправных конвенциональных отношений между работниками и работодателями. 8. Формирование «Культуры качества».

26. Креативные профессии — это те виды специальностей, которые выделились в результате разделения труда и предполагают повышенную, по сравнению со средней, долю креативных действий и решений в процессе выполнения профессиональных обязанностей. Профессионалы формируют особую социальную общность по типу «невидимого колледжа».

27. Профессиональная корпоративная культура выражает и закрепляет требования к социальным качествам индивида, имеющего право работать в рамках автономной профессии. Общество стремится установить социальный контроль над профессиональной деятельностью. В этих условиях профессиональное сообщество предпочитает прибегнуть к упреждающему самоконтролю, не позволяющему выйти представителям профессии за поле социальности и, тем самым, в какой-то степени оградить свой профессиональный труд (источник дохода) от существенных социальных санкций. Нормы, ценностные ориентации, правила взаимодействия внутри и вне профессиональной среды и иные элементы, «удерживающие» данную общность профессионалов в «социальности», составляют основное содержание профессиональной корпоративной культуры. Проблематика профессиональной корпоративной культуры может быть продуктивно рассмотрена в рамках проблемного поля современного корпоратизма (корпоративизма).

28. Примером особой профессиональной группы креативных работников являются рекламисты (специалисты, профессионально занимающиеся разработкой, созданием и доведением до аудиторий рекламных сообщений). На данной профессиональной группе уместно рассмотреть особенности профессиональной корпоративной культуры креативных работников и уровень интернирования корпоративных норм и правил в их повседневное профессиональное поведение.

29. Проведенное автором эмпирическое исследование дает основания утверждать, что подтвердились все 4 гипотезы, выдвинутые в его начале. В России формируется профессиональное корпоративное сообщество рекламистов. (1 гипотеза). Рекламисты осознают свою причастность к «особой» профессии, предполагающей особые обязательства (2 гипотеза). Рекламисты связывают эту «особость» в значительной степени с креативным характером труда в рекламе (3 гипотеза). И, наконец, рекламное сообщество формируется сегодня как профессиональная сеть (4 гипотеза). «Слабыми» узлами этой сети являются профессиональные общественные организации, которые пока не представляют интересов всего профессионального сообщества, не являются органами саморегулирования и самоорганизации этого сообщества, не осуществляют социальный контроль за его деятельностью и слабо влияют на повышение этических стандартов и корпоративной профессиональной культуры. На основании исследования были сделаны некоторые практические рекомендации, реализация которых постепенно приведет к формированию корпоративного профессионального сообщества, осознающего факт своей особой социальной ответственности, связанной с повышенной креативностью труда, и обладающего механизмом корпоративного саморегулирования и самоконтроля. Такое сообщество может стать значимым фактором социального управления креативным трудом в данной сфере народного хозяйства. к.