Актуальность темы
исследования.
Процесс становления в России постиндустриального общества неизбежно влияет на существующие социально-трудовые отношения. В «Стратегии развития России до 2020 года» отмечено, что формирующаяся социально-экономическая политика должна быть основана на решении трех основных задач: первая, создание равных возможностей для людейвторая, формирование мотивации к инновационному поведениютретья, радикальное повышение эффективности экономики, прежде всего на основе роста производительности труда1.
Переход к инновационной экономике неизбежно приведет к изменению сложившейся структуры занятости населения, будет сопровождаться сокращением излишних рабочих мест, перераспределением работников по секторам экономики, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности и возникновением новых направлений занятости.
В связи с стремительным развитием информационных технологий выполнение работы на дому приобрело обширный характер. Если 10−15 лет назад типичного работника-надомника характеризовала принадлежность к социально уязвимым слоям населения: пенсионеры, инвалиды, лица с пониженной трудоспособностью, женщины, имеющие несовершеннолетних детей, и т. д., выполняющие физическую, главным образом, ручную и низкоквалифицированную работу в сфере производства, то в последнее время помимо традиционного надомного труда возникло и все более расширяется «новое» надомничество, участниками которого, как правило, являются высококвалифицированные специалисты, к примеру, в области информационных технологий:
1 См. официальный сайт Президента РФ: http://www.kremlin.ru/text/appears/2008/02/159 528.shtml программисты и разработчики программного продукта, дизайнеры, журналисты, переводчики, редакторы, телефонные диспетчеры и т. д.
В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 — 2013 год2 предусмотрено формирование правовых основ новых форм организации рабочих мест с учетом* изменений в экономике и на рынке труда, в том числе рабочих мест, не требующих постоянного присутствия работника.
В России надомный труд только начинает выходить из категории нетипичнойзанятости, несмотря на медленное развитие в этом направлении, механизма правового регулирования. Ширится круг специалистов, желающих работать на дому, возрастают возможности трудиться в домашней обстановке по мере улучшения социально-бытовых и жилищных условий россиян. Основное преимущество надомного труда состоит в том, что работник не тратит время на дорогу, включая время, потерянное в «пробках», выбирает из, своего бюджета времени те часы для работы, когда у него наступает пик активности, а работодатель при надомном труде экономит на аренде офиса и организации рабочего места.
Вместе с тем, расширение сферы применения надомного труда в условиях российской действительности требует решения ряда организационно-правовых проблем.
Во-первых, необходимо ратифицировать Женевскую Конвенцию Международной организации труда «О надомном труде» от 20.06.1996 № 1773.
Во-вторых, внести изменения в Трудовой кодекс РФ, конкретизировать трудовые отношения надомников, установив.
2 «Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 — 2013 годы» от 29.12.2010// Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2011 г. № 2.
3 Конвенция N 177 Международной организации труда «О надомном труде» (Принята в г. Женеве 20.06.1996 на 83-ей сессии Генеральной конференции МОТ) II Документ опубликован не был отграничения их от труда «дистанционного» и возмездного оказания услуг по договорам гражданско-правового характера.
В третьих, решить вопросы и теоретического характера. Это, прежде всего понимание категории трудовой функции работника применительно к надомному труду. На фоне надомного труда можно проследить, как утрачивают свои отличительные признаки трудовые отношения, регулируемые ст. 15 ТК РФ. Так, надомники, как правило, получают от работодателя задание (заказ), которое необходимо выполнить к определенному времени, с оплатой по его результату. Такие показатели надомного труда сходны с элементами выполнения работ по договору подряда, возмездного оказания услуг, заключаемых в рамках гражданского права (ст.ст. 702, 779 ГК РФ). Личное выполнение и подчинение правилам внутреннего трудового распорядка также не всегда применимы.
Разнообразие работы, выполняемой в домашних условиях, диктует необходимость уточнения существующего понятия рабочего места.
Национальная политика в области надомного труда должна предусматривать мероприятия, направленные на обеспечение равенства прав и гарантий надомников и других наемных работников, на реализацию права создавать свой профсоюз или иной представительный орган.
В настоящий момент РСПП подготовил законопроект о внесении изменений в ТК РФ. В нем, в частности, предлагается определение правовых основ «дистанционной» и других форм гибкой занятости, не связанной с наличием постоянного рабочего места в производственных помещениях работодателя, уточнение норм, регулирующих надомный труд4. Указанные предложения требуют обсуждения и изменения." .
Все изложенное позволяет сделать вывод о том, что тема работы является актуальной, поскольку процесс социально-экономического и.
См. официальный сайт Союза промышленников и предпринимателей Ьйр://агсЬ1 у.е.гзрр.ги/ОеГаи11.а5рх?Са1а1о§ И=283&<1по=9192 политического развития Российской Федерации неразрывно связан с созданием правового механизма обеспечения эффективной занятости населения, и особая роль в успешной реализации данного механизма принадлежит трудовому праву.
Безусловно, претворяемые в жизнь изменения. не должны противоречить концепции отечественного трудового права как социальной отрасли права, направленной на защиту интересов работников. При регламентации новых видов трудовых отношений важно соблюсти баланс между потребностями экономического развития и возможностями предоставления адекватной правовой защиты в современном российском обществе.
Предметом настоящего исследования являются теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и судебная практика по проблемам, связанным с возможностями реализации права личности на использование своих способностей* к труду с учетом специфики надомного труда. При этом предпринята попытка выработать понятие надомного труда и выделить его существенные признаки.
Объектом исследования являются общественные правоотношения в сфере регулирования организации труда надомников.
Целью диссертации является комплексное исследование правовых проблем, связанных с дифференциацией правового регулирования организации труда надомников, и разработка рекомендаций по совершенствованию действующего законодательства с учетом международных правовых норм.
Задачи диссертационного исследования заключаются в следующем:
— выработать обобщающее понятие надомного труда на основании имеющихся научных правовых источников;
— рассмотреть место производства работ и трудовую функцию надомного работникапорядок заключения и прекращения трудового договораособенности охраны труда надомников;
— разработать рекомендации, касающихся перспективных направлений дальнейшего развития трудового законодательства в сфере правового регулирования организации труда надомников.
Методологическая и теоретическая основы исследования В основу диссертационного исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа. В работе также применяются такие специальные методы исследования, как технико-юридический и метод прогнозирования.
Теоретическую основу диссертационного исследования составили труды ведущих российских ученых в области общей теории права, трудовогогражданского права: М. М. Агаркова, Е. А. Акоповой, Н. Г. Александрова, С. С. Алексеева, М. И. Бару, Б. К. Бегичева, Э. Н. Бондаренко, Л. Ю. Бугрова, С. Ю. Головиной, К. Н. Гусова, И. К. Дмитриевой, Е. А. Ершовой, С. А. Иванова, И. Я. Киселева, A.M. Куренного, И. А. Костян, Р. З. Лифшица, A.M. Лушникова, М. В. Лушниковой, С. П. Маврина, О. М. Медведева, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, А. Е. Пашерстника, A.C. Пашкова, Ю. Н. Полетаева,.
A.И. Ставцевой, В. Н. Скобелкина, О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой,.
B.Н. Толкуновой, Л. С. Таля, Е. Б. Хохлова, О. С. Хохряковой, Л. А. Чикановой, Е. П. Циндяйкиной, И. С Цыпкиной. Л. А. Чикановой,.
C.Ю. Чучи А. И. Шебановой, и других ученых.
Эмпирическую базу исследования составили: международные правовые акты, законодательство и иные нормативные правовые акты Российской Федерации и ее субъектов, а также коллективные договоры, локальные нормативные акты и акты судебных органов.
Научная новизна исследования и положения, выносимые на защиту.
Вопросы правового регулирования надомного труда были предметом диссертационного исследования Вишнякова А. К. «Особенности условий труда надомников. (Правовой аспект)» в 1982 году5.
Однако эта работа относится к предшествующему периоду и не учитывает сложившуюся ситуацию в современных условиях.
В последние несколько лет особое внимание уделялось вопросам правового регулирования нетипичных форм трудовой занятости в условиях рыночной экономики нового информационного (постиндустриального) общества (В.Е. Гимпельсон, Р. И. Капелюшников, С. Ю. Головина, Е. А. Ершова, И. Я. Киселев, Т. Ю. Коршунова, A.M. Куренной, И. А. Костян, А. Ф. Нуртдинова, В. Г. Сойфер и др.). Но эти исследования не затрагивают проблему надомного труда.
Недостаточное научное обоснование определения надомного труда является одной из" причин того, что законодательство Российской Федерации не в полной мере урегулировало такие трудовые отношения.
В диссертации сформулирован ряд новых положений, выводов и рекомендаций, наиболее существенными из которых, отражающими научную новизну исследования, являются следующие:
1. Обосновывается необходимость дифференцированного подхода к регулированию труда надомных работников, обусловленного следующими факторами:
— особым значением надомного труда как способа организации труда вне территории организации, позволяющим рационально использовать людские ресурсы и рабочие места;
Особенности. условий труда надомников. (Правовой аспект). Дис.. канд. юрид. наук: 12.00.05 / Вишняков А. к) — Одесса, 1982. — 218 с. спецификой трудовой деятельности надомного работника, в трудовых отношениях изменяются личностный, организационный и имущественный признакиразличными условиями и организаций труда надомных работников.
2. Сформулировано авторское определение надомника — это физическое лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы или оказании услуг как лично, так и при участии членов его семьи, в помещении, не предоставленном работодателем, с использованием материалов и оборудования, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Требования к рабочему месту, а также особенности рабочего времени, времени отдыха, охраны труда надомника определяются трудовым договором:
3. Предлагается расширить перечень видов деятельности, осуществляемой надомниками. и внести в ТК РФ следующую норму:
Надомный, труд организуется на основе трудового договора между работодателем и работником, осуществляющим выполнение работ, производство продукции и (или) оказание услуг по заказу работодателя на дому, в тех отраслях промышленности и сферы услуг, в которых технологический процесс, профессиональные навыки работника, состояние его здоровья и другие условия позволяют их производить в домашних условиях.
Отдельные виды надомных работ, в соответствии с установленными правилами пожарной безопасности, санитарными и гигиеническими нормами, правилами охраны труда, а также особенностями жилищно-бытовых условий надомников, могут допускаться только с разрешения органов пожарного и санитарного надзора, а также Государственной инспекции труда.
4. Установлено, что местом работы надомника будет являться место расположения организации-работодателя, с которой заключен трудовой договор. Предлагается авторская формулировка: рабочего места надомника — это определенное трудовым договором место жительства работника, принадлежащее работнику или членам его семьи, или другие помещения, допускаемые работодателем, где реализуется трудовая функция работника.
Место выполнения трудовой функции надомника не признается обособленным подразделением.
5. Предлагается включить в обязанности работника предоставление работодателю возможности обследовать, условия труда работника в порядке и сроки, согласованные трудовым договором.
6. Обоснована необходимость законодательного закрепления систем учета рабочего времени и оплаты труда. Сформулировано предложение: для определенных видов надомной работы по согласованию с работодателем о возложении на работника обязанности самостоятельно вести учет отработанного им времени, не допускать переработок, вырабатывать норму рабочего времени.
7. Предлагается конкретизировать дополнительные основания для прекращения трудового договора с надомником: изменение жилищно-бытовых условий работника, влекущее невозможность продолжения работником выполнения своих обязанностей на дому, неоднократное нарушение работником своих обязанностей по предоставлению работодателю достоверных сведений об использовании им своего рабочего времени.
8. Обосновывается новая концепция охраны труда применительно к надомникам. В целях обеспечения безопасных и здоровых условий труда надомного работника на работодателя следует возложить обязанность по Ю оформлению работнику страхового полиса по профессиональным заболеваниям и травматизму.
Теоретическая и практическая значимость диссертации.
Основные теоретические и практические выводы и рекомендации могут быть использованы в нормотворческом процессе и в правоприменении. Материалы диссертации могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях в данной области, преподавании российского трудового права.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на ъ/а кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии имени O.E. Кутафина, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях.
Структура диссертационного исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов, используемой литературы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Автор отмечает, что специфические признаки, характеризующие труд надомных работников, с одной стороны, позволяют отличить категорию этих работников от всех иных работников. С другой стороныобуславливают необходимость применения к ним общих норм трудового законодательства.
В основе надомного труда находится письменный трудовой договор, в котором оговорены место работы, режим труда и способ выполнения производственных заданий. В ТК РФ определены условия, при которых он допускается. Выполняемые надомниками работы не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья (ст. 212), должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311). В целях выявления противопоказаний для выполнения определенных видов деятельности надомникам необходимо проходить предварительный, предшествующий приему на работу, и периодические медицинские осмотры.
Для целей настоящего исследования диссертант выделяет следующие основные особенности правового регулирования труда надомников, дающие основания для дифференциации.
1. Регулирование труда надомников исключает требование личного выполнения работниками трудовой функции. Согласно ст. 310 ТК РФ надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.
2. Особенности регулирования режима рабочего времени и времени отдыха надомников, в том числе привлечения их к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни), а также оплаты труда в этих условиях устанавливаются трудовым договором.
3. Для некоторых видов надомных работ (программирование, журналистика и т. п.) не характерно подчинение работников правилам внутреннего трудового распорядка в части установленных ими режима труда и отдыха. В указанных случаях надомники самостоятельно определяют время выполнения заданий, не соблюдая при этом общих правил о нормах рабочего времени, перерывах в работе, выходных и праздничных днях.
4. Предусмотрена возможность использования надомником своих инструментов и механизмов.
5. Представительство интересов надомников в социально-партнерских отношениях отличается от общего.
6. ТК РФ устанавливает дополнительные основания для расторжения трудового договора с надомником.
Анализируя мнения ученых в области трудового права, диссертант констатирует, что основная цель дифференциации правового регулирования труда надомных работников состоит в том, чтобы организовать их самостоятельный труд, а также предоставить дополнительную защиту.
Диссертант исследует содержание существующей в настоящее время концепции надомного трудакоторая исходит из свободы, сторон в его установлении, что выражается в неограниченном составе субъектов и видов выполняемых в таких условиях работ.
Автор солидарен с Вишняковым А. К., который справедливо отмечал, что если в общепроизводственных условиях трудовые обязанности работника осуществляются в более или менее стандартизированных условиях, то труд надомного работника осуществляется в нетипичной производственной обстановке.
Диссертант по этому поводу приходит к выводу, что посредством законодательства о надомном труде общие правила внутреннего трудового распорядка дифференцируются по признаку особой трудовой связи применительно к субъектным качествам категории работников, для которых организуется надомный труд, а посредством трудового договора — персонифицируются и конкретизируются применительно к индивидуальным субъектным качествам работника и индивидуально-определенной производственной среде. В связи с этим выявляется сближение этих отношений с гражданско-правовыми.
Автор анализирует позицию Г. В. Хныкина, который отмечает, что в трудовом договоре с надомником сочетаются и процесс труда (предмет трудового договора), и, результат работы (предмет гражданско-правовых договоров, о труде). И все же данный пример является скорее исключением, чем правилом. Дело в том, что, договоры, не предусмотренные ТК РФ, или смешанные договоры, содержащие некоторые трудовые гарантии и льготы, являются предметом регулирования гражданского права. И только" в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).
Анализируя мнения ученых в области трудового права, диссертант приходит к выводу, что в пользу трудоправового регулирования труда надомников свидетельствует не только то, что трудовые отношения с указанными работниками предусмотрены ТК РФ, но и то, что характер взаимозависимости сторон в данных правоотношениях типичен для трудового права.
Работник при выполнении своих обязанностей подчинен работодателю, в рамках определенной трудовой функции должен.
134 исполнять поручения работодателя, и не имеет права отказаться от выполнения работы (в отличие, например, от подрядчика — ст. 717 ГК РФ).
Данный отличительный признак, позволяющий отграничить надомника-работника от самостоятельного субъекта предпринимательской деятельности, содержится и в Конвенции № 177.
Автор согласен с Л .Я. Гинцбургом в том, что применительно к надомникам «подчинение внутреннему распорядку (режиму труда) не означает подчинения всем его элементам».
Таким образом, надомная форма может «сосуществовать» с такими определяющими признаками трудового договора как выполнение работы по определенной профессии, специальности, подчинение внутреннему трудовому распорядку, выплате заработной платы (ст. 15 ТК РФ) вхождение в коллектив работодателя.
Анализ вышеизложенного позволяет автору сформулировать вывод о необходимости реформирования института надомного труда. Диссертант предлагает взять за основу существующие в ТК РФ нормы и дополнить их:
— особенностями трудового статуса, видов деятельности, которыми могут заниматься надомникизакрепить те виды работ и те вещества, применение которых в надомных условиях запрещается;
— особенностями заключения, изменения и прекращения трудовых договоров, установления и учета рабочего времени, нормативов по охране труда, организации рабочих мест в жилых помещениях;
— правами работодателя в области контроля и надзора за трудом надомников, в том числе комиссионный осмотр с участием органов местного самоуправления и надзорных инстанций.
На примере правового регулирования труда надомников в США показано, что одним из важнейших изменений последнего времени в сфере домашней занятости является возрастающее вовлечение в этот вид деятельности специалистов с высоким уровнем образования.
Это вызвано, с одной стороны, снижением интереса работодателей к индивидуальному примитивному труду в производственной сфере, в связи с невозможностью широкого использования высокопроизводительного оборудования. С другой стороны, развитие информационных технологий, позволяет привлекать к работе на дому специалистов высокой квалификации, специализирующихся в различных сферах интеллектуального труда.
Отношения работодателей и наемных надомных работников жестко регламентированы трудовым законодательством США. На основании.
Закона о нормах справедливых трудовых отношений" (the Fair Labor.
Standards Act — FLSA), на надомных работников распространяются все права, предоставляемые федеральным законодательством о труде.
Производственной деятельностью на дому могут заниматься только лица в возрасте старше 16 лет. Нарушения прав надомных работников рассматриваются в соответствии со «Сводом федеральных нормативных актов о труде» (Code of Federal Regulations Pertaining to U.S. Department of.
Labor — CFR) на основании статей 29 CFR 530 и 579. Минимальная почасовая оплата труда надомных работников должна соответствовать действующим нормам (статья 29 CFR 525). В соответствии с этим законом, в случае сверхурочной рабочей нагрузки, превышающей 40 часов в неделю, тариф почасовой^ оплаты повышается не менее чем в 1,5 раза.
Работодателю не разрешается налагать штрафные санкции на домашних работников (в случае брака в работе, поломки оборудования или порчи расходуемых материалов), если их величина приведет к снижению, законодательно установленного минимального уровня почасовой заработной платы. Работодатель и связанные с ним надомные работники, выполняющие производственные функции обязаны иметь сертификат на право выполнения этих работ. Сертификации подлежат только 7 видов надомных производств (изготовление женской одежды, производство.
136 ювелирных изделий, изготовление верхнего трикотажа, производство перчаток и рукавиц, изготовление пуговиц и застежек, а также шитье носовых платков и вышивание). Такие сертификаты должны обновляться каждые два года. На все другие виды работ, выполняемых на условиях домашней занятости, сертификации не требуется. Не допускается участие надомных работников в изготовлении продукции по государственным заказам.
Автор полагает, что для нашей страны, в нынешних тяжелых экономических условиях, развитие" самозанятости, помощь в создании домашних предприятий и организация выполнения определенной части работ на дому с помощью штатных работников, позволит минимизировать социальную напряженность в связи с ростом безработицы. В этой связи будет целесообразным более подробно изучить опыт США в той части трудового законодательства, которая регламентирует домашнюю занятость наемных работников.
Диссертант отмечает, что вопрос о трудовой функции надомного работника является спорным и «неоднозначным. Что может входить в круг его обязанностей?
В работе анализируется позиция Вишнякова А. К., который, отмечал, что надомничество — это и не трудовая функция в целом, а лишь форма, в которой трудовая функция осуществляется. По его мнению, трудовая функция надомного работника определяется так же, как и для остальных работников.
Диссертант критикует эту точку зрения, полагая, что этот тезис не отвечает реалиям действующего Трудового кодекса РФ.
Надомники, занятые производством товаров получают от работодателя задание (заказ), котороенеобходимо выполнить к определенному времени, с оплатой по его результату.
Исследование законодательства, а также изучение специальной юридической литературы по трудовому праву, позволяет диссертанту сделать вывод, что надомники могут выполнять только работу, результат которой — создание продукта при обязательном использовании материалов и инструментов, т. е. осуществлять деятельность, аналогичную выполнению работ по договору подряда, а не оказанию услуг.
По мнению автора, формулировка ст. 310 ТК РФ не совсем удачна и целесообразно расширить перечень видов деятельности, осуществляемой надомниками.
Конкретный вид работы для работников-надомников должен выбираться с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья.
Разнообразие работы, выполняемой, в домашних' условиях, диктует необходимость уточнения существующего понятия места работы и рабочего места.
В диссертации проведен анализ понятию, «место работы». ТК РФ не содержит четкого определения этого понятия. Приводятся различные точки зрения ученых-трудовиков. Исследуется правоприменительная практика. В итоге автор соглашается с определением «место постоянной работы», данным в Положении об особенностях направления работника в служебные командировки, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. N 749.
Автор предлагает считать местом работы надомника место расположения организации-работодателя, с которой заключен трудовой договор.
Что касается рабочего места, то традиционное определение, содержащееся в Конвенции N 155 МОТ «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» и в ст. 209 ТК РФ, связывающее прямой или косвенный контроль работодателя, по мнению диссертанта, к надомникам не подходит.
Предлагается формулировка рабочего места надомника в положениях, выносимых на защиту.
Диссертант раскрыл основные отличительные признаки трудового договора с надомником являются: предмет трудового договора, ограниченная подчиненность работника внутреннему трудовому распорядку и отсутствие обязанности работодателя обеспечить работнику соответствующие условия труда.
По мнению автора, целесообразно включить в обязанности работника предоставление работодателю возможности обследовать условия труда работника в порядке и сроки, согласованные трудовым договором. В работе отмечается, что включение подобного пункта в трудовой договор еще не гарантирует работодателю возможность обследовать жилище работника при отсутствии согласия последнего, поскольку нормы трудового договора не отменяют конституционных прав, каждого гражданина. Однако при невыполнении закрепленной в договоре обязанности обеспечить работодателю контроль за условиями труда работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Обосновывается необходимость законодательного закрепления систем учета рабочего времени и оплаты труда. Важно, чтобы они носили не обязательный, а рекомендательный характер, что позволит обеспечить возможность их приспособления к быстро меняющимся условиям работы. Предлагается норма в ТК РФ, согласно которой стороны вправе в трудовом договоре с надомником предусмотреть обязанность работника самостоятельно вести учет отработанного им времени, не допускать переработок, вырабатывать норму рабочего времени.
Автор замечает, что одной из черт надомного труда стало игнорирование принципов охраны труда: при одинаковых профессиональных рисках травматизм среди надомников выше, чем у постоянных работников. Их или вообще не обучают безопасным приемам труда или подходят к этому формально.
Анализируя мнения ученых в области трудового права, диссертант констатирует тот факт, что при надомном чрезвычайно трудно гарантировать работнику нормальные условия труда, и еще сложнее контролировать поддержание рабочего места и производственной среды в безопасном и здоровом состоянии. Эффективных средств противодействия этому в мировом сообществе пока не найдено.
Подводя итог сказанному, автор предлагает в целях обеспечения безопасных и здоровых условий труда надомного работника в обязанности работодателя включить:
1) оформление работнику страхового полиса по профессиональным заболеваниям и травматизму;
2) проведение общего и специального инструктажа в отношении соблюдения требований безопасности и поддержания здоровых условий труда;
3) обеспечение работника средствами индивидуальной защиты.
