Определение менеджмента человеческих ресурсов (МЧР)

В настоящее время в специальной литературе существуют много определений МЧР-а. Управление персоналом это ведущая часть менеджмента связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Таким образом, управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Главное отличие концепции ЧР от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.

Историческое развитие менеджмента человеческих ресурсов Для того чтобы лучше понять содержание, МЧР необходимо проанализировать его историческое развитие. Одним из вариантов этапов развития, указанным в литературе и признанным специалистами в области ЧР, является следующим:

Эмпирический этап Этап процветания Администрирование персонала Менеджмент персонала — этап развития Менеджмент персонала — этап созревания МЧР — первый этап МЧР — второй этап.

• 1-Эмпирический этап — с момента появления цивилизации до конца 19 века. Основывается на интуиции, традиции и опыте, а деятельность по управлению кадрами относилась только к технико-организационной стороне и косвенно — к управленческим аспектам, так как считалось что успех это результат только личных качеств.
• 2-Этап процветания — основатель Ф. Тэйлор, период развития капитализма, собственники начинают задумываться об улучшении условий труда и обеспечении определенных льгот для работников (столовая, медицинские услуги).
• 3-Администрирование персонала — этап развития функции персонала, временной отрезок — период между двумя мировыми войнами. Появляются новые требования в области ЧР благодаря росту размеров организаций и сложности деятельности. Развитие профсоюзного движения и разработка трудового законодательства в 30-х годах привело к все большему вовлечению организаций в коллективные переговоры, а также выполнению требований работников. Школа ЧР, представленная Майо, подчеркнула социальные потребности людей и важность психологических факторов. Изучаются факторы окружающей среды, организация режима работы и отдыха, использование стиля руководства через участие. На предприятиях начали создаваться отделы кадров и это было настоящим прогрессом для развития функции персонала.
• 4-Менеджмент персонала — этап развития — отрезок времени — Вторая Мировая Война и 50-е годы, послевоенная реконструкция, расширение организаций, технологические изменения и развитие экономики создали благоприятные условия для развития функции ЧР. Также чувствовался дефицит рабочей силы. Все это способствовало тому, что все большее внимание стало уделяться проблемам найма, оплаты труда, реструктуризации отделов кадров, это было началом современного управления персоналом.
• 7-Менеджмент персонала — этап созревания — характерен для 60−70-х годов и характеризуется более детальным изучением проблем ЧР, большим вовлечением менеджеров по персоналу в стратегию ЧР и стратегические проблемы организации. Развивается планирование ЧР, а методы и техники по отбору, подготовке и оценке персонала постоянно совершенствуются.
• 6-МЧР — первый этап — характерен для 80-х годов, в американских университетах появляется концепция МЧР, функции персонала присваивается тот же статус, что и другим функциям организации. В этот период изучается определение человеческих размеров организационных изменений и интеграция стратегий ЧР в общую стратегию предприятия.
• 7-МЧР — второй этап — начало 90-х годов, на первом плане — необходимость продвижения преимуществ командного труда и создания благоприятного организационного климата. Отмечается важность проблем мотивации и коммуникации, а также новых концепций таких как, например, менеджмент вознаграждения, менеджмент организационной культуры. Постоянное развитие МЧР-а способствовало его постепенному переходу из узкой области деятельности к стратегической функции. Таким образом, на этом этапе отмечен важный вклад деятельности по управлению кадрами и стратегий и политики в области ЧР в успех организации, а также важность подготовки специалистов в этой области деятельности.