Типы организационной культуры

Существует большое разнообразие типологий организационных культур. Большинство из них построены на выделении пары независимых ценностей, которые образуют матрицу 2×2, на основании которой выделяются четыре типа культуры. Одной из наиболее популярных типологий организационной культуры является модель К. Камерона (К. Cameron) и Р. Куина (R. Quin) у в которой выделяются две пары «конкурирующих ценностей»: 1) внутренний контроль и интеграция — внешний контроль и дифференциация; 2) гибкость и индивидуальность — стабильность и контроль. Комбинации этих двух измерений образуют четыре типа организационной культуры: клановая (или семейная), адхократическая (или адаптивная), иерархическая (или бюрократическая) и рыночная (или ориентированная на достижения)^[1]. В данной типологии одним из основных критериев для выделения организационных культур выступают альтернативные ориентации: на межличностную договоренность (Восток) или договор, закон (Запад). Их разделяет диагональ, проведенная через квадранты, бюрократия и адхократия (рис. 10.1).

Авторы разработали методику диагностики корпоративной культуры, с помощью которой можно определить выраженность признаков четырех базовых типов культуры в конкретной компании. Данная методика получила широкое распространение в России как при диагностике организационной культуры бизнес-компаний, университетов, так и других типов организаций.

Рис. 10.1. Типы организационной культуры по К. Камерону и Р. Куину Другая известная типология, получившая название «Куб двойное С», была разработана Р. Гоффи (R. Cofee) и Г. Джонсом (G. Jones). Согласно этой модели двумя основными измерениями организационной культуры являются социальность и солидарность: социальность отражает степень дружественности членов организации, а солидарность — степень единомыслия в понимании целей и организации. Комбинации высокого и низкого уровней социальности и солидарности позволяют выделить четыре типа организационной культуры: сетевую, наемническую, фрагментированную и общинную. Достоинством этой модели является наличие в ней еще одного — третьего — измерения, отражающего положительную или отрицательную форму проявления культуры. Иными словами, каждый из четырех типов культуры может иметь положительную или отрицательную форму проявления (рис. 10.2) К.

Рис. 10.2. Типы организационной культуры в модели Р. Гоффи и Г. Джонса.

Gofee R., Jones G. The Character of Corporation: How Jour Company’s Culture Can Make or Break Your Business. 2^nd ed. London: Profile Books, 2003.

В целом, несмотря на известное упрощение, применение типологий позволяет фиксировать преобладающий тип культуры и желательный вектор его изменения. Основная проблема диагностики организационной культуры заключается в выборе той типологии, которая наиболее адекватно отражает специфику деятельности и базовые ценности данной организации.

• [1] Камерон К. С., Куин Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры: пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.